Việc tuyển dụng đúng người chưa bao giờ quan yếu cho thành công của cơ quan (DN) như thời khắc ngày nay.Thiên hướng tuyển dụng đang dần dịch chuyển về hướng tuyển dụng dựa trên các nhân tố thuộc về giá trị (phù hợp văn hóa)hơn là thuần tuý dựa vào năng lực chuyên môn.
1. Ăn nhập với văn hóa đơn vị đang dần trở thành một trong những nguyên tố quyết định trong tuyển dụng bây chừ
Theo thiên hướng thế giới, việc tuyển dụng dựa trên các yếu tố "thích hợp văn hóa" là điều khôn cùng quan yếu. Tại Việt Nam, các DN thường tuyển dụng dựa vào việc kiểm tra trình độ chuyên môn ăn nhập với đề nghị công tác. Thời gian gần đây, DN đã để ý đến nhân tố "thích hợp văn hóa" nhưng vẫn rất ít DN đưa yếu tố này vào trong việc tìm kiếm hào kiệt.
Có đến 79% trong số 326 nhà quản trị, tổng giám đốc của các DN trong và ngoài nước tham dự cuộc khảo sát "khuynh hướng tuyển dụng tuấn kiệt - ăn nhập công tác hay ăn nhập văn hóa" do Phòng thương nghiệp Công nghiệp Việt Nam - Chi nhánh TP.HCM (VCCI-TP.HCM) và tổ chức CP biện pháp Vốn nhân công Le & Associates (L&A) thực hiện mới đây.
Kết quả cho thấy, việc đánh giá chừng độ "thích hợp văn hóa" là rất quan trọng nhưng chỉ 30% DN thường xuyên đánh giá "phù hợp văn hóa" trong quá trình tuyển dụng.
Một điều thú vị là có đến 30% người tham gia khảo sát cho biết DN của họ không có một khái niệm rõ ràng về văn hóa DN nhưng lại có thực hiện đánh giá "phù hợp văn hóa" trong quá trình tuyển dụng (từ thỉnh thoảng đến thường xuyên).
Điều này chỉ ra rằng, những cách thức được sử dụng để đánh giá mức độ ăn nhập văn hóa trong các DN này có thể sẽ không đạt hiệu quả chính xác, vì "rất khó để đánh giá về một thứ mà bạn chưa hiểu được xác thực nó là gì.
Lâu nay, các DN thường tuyển dụng bằng phương pháp định tính (dựa trên giấy tờ cá nhân, thông báo tham khảo từ nguồn giới thiệu, qua chuyện trò, tiếp xúc và qua phỏng vấn...). Với cách thức này, các DN rất khó để tìm được những người có năng lực, thích hợp với công tác và gắn bó lâu dài với đơn vị.
Cho đến nay, tuy không có con số thống kê chính thức cho tỷ lệ tuyển dụng thành công (và giữ lại để phát triển cùng cơ quan) của các DN Việt Nam, đặc biệt là đối với viên chức cao cấp, nhưng các chuyên gia cho rằng, không có nhiều nhân sự cao cấp từ các công ty đa quốc gia được công ty Việt Nam tuyển dụng thành công và làm việc lâu dài.
Tỷ lệ chu chuyển cần lao đối với nhân viên cấp cao tại các tổ chức Việt Nam rất cao, với thời kì làm việc rất ngắn (chỉ từ vài tháng đến dưới một năm). Việc đi khỏi sớm của các viên chức này có thể do sự giám định sai (của cả nhà tuyển dụng và người được tuyển dụng) về khả năng đáp ứng được công tác và khả năng phù hợp với văn hóa cơ quan để gắn kết và phát triển vững bền.
2. Tại sao?
Đã có nhiều DN nhận ra tầm quan trọng của việc đánh giá chừng độ phù hợp văn hóa nhưng tại sao nhiều nơi không kiểm tra hoặc sử dụng phương pháp mang tính định lượng để đạt được kết quả tích cực hơn? Đó là vì những người trực tiếp tuyển dụng đa phần không có khả năng kiểm tra người tìm việc "phù hợp văn hóa".
Có đến 67% người tham gia cuộc khảo sát "xu hướng tuyển dụng hào kiệt - thích hợp công tác hay thích hợp văn hóa" cho rằng, DN và bộ phận tuyển dụng của họ không kiểm tra mức độ thích hợp văn hóa vì họ không biết cách.
Bên cạnh đó, sự phức tạp và tốc độ phát triển môi trường kinh doanh đặt những nhà quản trị dưới áp lực cao dẫn đến họ phải có những quyết định nhanh và bỏ qua việc xem xét các nguyên tố như thích hợp văn hóa. Thị trường lao động khan thi thoảng cũng là một duyên cớ khiến các nhà phỏng vấn bỏ qua nhân tố "thích hợp văn hóa" trong quá trình tìm kiếm nhân kiệt.
Hiện giờ, khuynh hướng tuyển dụng đang dịch chuyển về hướng tuyển dụng dựa trên các nhân tố thuộc về giá trị (ăn nhập văn hóa) hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.
69% người tham dự khảo sát cho biết, họ sẽ chọn những ứng viên có khả năng ăn nhập văn hóa cao hơn là những ứng viên có mức độ thích hợp công việc cao nhưng không phù hợp văn hóa. Dù rằng các nhân tố về giá trị khó để đo lường, đánh giá nhưng vẫn cần được đưa vào trong quá trình tuyển dụng.
Bởi trên thực tiễn, những người gắn bó với một công việc trong thời kì khoảng 2 năm và ưu tiên vào ý nghĩa của công việc hơn là nhân tố lương , cũng như thích làm việc với những công ty thích hợp với giá trị riêng của họ.
Năng lực chuyên môn và ăn nhập văn hóa là hai nguyên tố chẳng thể tách rời để chọn được đúng người.Bởi khi giá trị cá nhân không thể phù hợp với giá trị/văn hóa của đơn vị thì cá nhân đó sẽ không thể làm việc một cách yêu thích hoặc hưng phấn để phát huy hết năng lực và khó có thể gắn kết với đơn vị, và trái lại cơ quan cũng không thể dung nạp nhân sự này như một thành viên hòan toàn đáng tin cậy. Vì vậy, thách thức lớn của các doanh nghiệp tuyển dụng là làm thế nào để thẩm định và chọn được người có năng lực và ăn nhập với DN trong số không nhiều ứng cử viên trên thị trường nguôn nhân công Việt Nam với phương pháp tuyển dụng hiện thời chỉ mang tính định tính.
3. Cách thức giúp DN xác định người tìm việc phù hợp văn hóa
• Phát biểu các mệnh đề giá trị một cách rõ rang, sát với thực tế nhất và truyền thông đến các ứng viên tiềm năng nhằm giúp tăng khả năng thu hút “đúng” anh tài. Quảng cáo tuyển dụng của DN nên truyền đạt thông điệp rõ ràng về vị trí tuyển dụng và DN. Hiện tại, tri thức trong môi trường làm việc, vốn trí tuệ, phẩm chất cá nhân và đặc tính doanh nghiệp đang đại diện cho các giá trị cạnh tranh của các công ty.
• Sử dụng các phương tiện kiểm tra ứng cử viên khách quan để giúp gạn lọc người tìm việc. Những dụng cụ này cho phép các ứng cử viên hiểu rõ hơn về đề xuất của DN và công tác để sớm nhận biết khả năng mình có ăn nhập với vị trí này hay không.
• Diễn tả các giá trị dưới dạng hành vi và sử dụng các câu hỏi dựa trên hành vi để đánh giá chừng độ phù hợp. Ngoài ra, xác định năng lực thích hợp với giá trị mấu chốt và đảm bảo những câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dựa trên nguyên tố này.
• Đảm bảo tất cả những người tham dự vào quá trình tuyển dụng được tập huấn đầy đủ, bao gồm phương pháp phỏng vấn dựa trên hành vi, các định nghĩa ăn nhập động lực và đánh giá các dữ liệu tuyển dụng.
EduViet tổng hợp
Chờ thưởng Tết, nhân sự ngân hàng người mừng kẻ lo
Chi nhánh nào đạt kế hoạch kinh doanh thì nhân viên vui vẻ khi đề cập đến thưởng Tết, trái lại không ít người buồn rầu vì năm nay không hoàn thành chỉ tiêu.
Thu Nhàn, nhân sự tín dụng thuộc phòng ban khách hàng cơ quan của một nhà băng cổ phần có trụ sở phía Nam đang lo lắng vì phòng cô không đạt chỉ tiêu, do tình hình cho vay với đơn vị rất khó khăn. "Khả năng sẽ không có thưởng. Nếu không được thưởng thì chẳng biết Tết này sẽ chi tiêu ra sao. Giờ tôi chỉ mong mình và các Anh chị trong phòng có được một tháng thưởng đã là may lắm rồi", cô bộc bạch.
Năm trước nhà băng cô không thưởng tháng 13, còn thưởng Tết âm thì phải căn cứ trên chỉ tiêu của phòng và từng cá nhân. Nếu cơ quan nào đạt kế hoạch kinh doanh, vững chắc nhân sự được thưởng, thấp nhất là một tháng cao nhất 3 tháng lương. Còn những chi nhánh không đạt chỉ tiêu thì nhân viên không được thưởng đồng nào.
Năm nay, rất nhiều nhà băng có dư nợ tín dụng tăng thấp. DongABank, Eximbank, OCB... Qua 9 tháng tín dụng vẫn âm.
Một nhân sự của DongA Bank phân trần, do hoạt động nhà băng vừa trải qua một năm đầy chật vật nên khả năng thưởng rất khó. Anh này cho rằng, bản thân mỗi nhân viên đều hiểu tình hình chung của ngân hàng nên vững chắc có sự cảm thông.
Vài năm gần đây, phần lớn các nhà băng đều áp dụng hình thức thưởng dựa trên chỉ tiêu kinh doanh. Do đó, mức thưởng của các nhân sự thuộc những bộ phận khác nhau có sự xa rời tương đối lớn. Với phương thức tính thưởng này, viên chức tín dụng thuộc phòng ban khách hàng cá nhân có ưu thế nhất. Bởi trong năm qua, khi đơn vị sản xuất ngưng trệ, co hẹp vay vốn khiến tín dụng gần như tắc nghẽn ở mảng này thì mảng cá nhân lại sôi động. Các nhà băng đưa ra rất nhiều chính sách khuyến mãi, giảm lãi suất để đẩy mạnh cho vay khiến dư nợ ở mảng bán lẻ tăng khá mạnh.
Sacombank là một tiêu biểu, dư nợ tín dụng tăng trưởng trong 11 tháng đầu năm đạt gần 15%, trong đó khối khách hàng cá nhân chiếm hơn 50% tổng dư nợ của ngân hàng. Hao hao, VPBank tín dụng tăng tới 34,8% trong 9 tháng đầu năm và dư nợ cá nhân cũng chiếm đa số.
Lan Phương, nhân viên tín dụng mảng khách hàng cá nhân của VIB cho biết, năm nay không chỉ phòng cô vượt chỉ tiêu mà hầu như phòng ban khách hàng cá nhân ở các chi nhánh khác của nhà băng đều đạt hoặc vượt. "Tôi nghĩ năm nay sẽ được thưởng tương đối khá", cô nói. Theo Phương, năm trước những cơ quan vượt chỉ tiêu, nhân sự được thưởng thấp nhất cũng 2 tháng, còn cao nhất lên đến 3-4 tháng lương.
Trong khi đó, anh Văn, nhân viên của HDBank - một ngân hàng vừa sáp nhập với DaiABank vào năm ngoái cho biết, mặc dù tới giờ chưa nghe thông tin gì về thưởng nhưng anh khá lạc quan. Bởi theo Văn, năm 2013 dù nhà băng còn nhiều khó khăn do trong quá trình sáp nhập nhưng vẫn thưởng cho nhân sự 70% tháng lương 13. Ngoài ra, Tết âm cũng có thưởng dựa theo xếp loại. Nhân viên loại kém được nửa tháng, còn viên chức tốt thì 3 tháng.
"Năm nay, tình hình kinh doanh của nhà băng tôi khá hơn rất nhiều nên mức thưởng chắc chắn sẽ bằng hoặc cao hơn chứ không thể thấp", anh kỳ vẳng.
Đàm luận với VnExpress.Net, ông trần Ngọc Tâm, Phó tổng giám đốc ngân hàng Nam Á cho biết, năm nay tình hình kinh doanh khó khăn nhưng nhà băng vẫn đạt được kế hoạch đề ra. Theo ông Tâm, đây là nhờ vào sự nỗ lực rất lớn của cả tập thể NamA Bank. Do đó, để khích lệ tinh thần làm việc của cán bộ viên chức, khả năng ngân hàng sẽ thưởng 2 tháng thu nhập.
Tại ngân hàng Sài Gòn Thương Tín - Sacombank, tổng giám đốc Phan Huy Khang cũng cho hay, hiện ngân hàng chưa quyết toán cuối năm nên chưa có con số thưởng Tết cụ thể. Tuy nhiên, ông Khang thông tin, lợi nhuận nhà băng năm nay khả năng đạt 100% kế hoạch (kế hoạch lợi nhuận trước thuế năm 2014 của Sacombank là 3.000 tỷ đồng) nên vững chắc sẽ có tháng lương thứ 13 cho cán bộ nhân viên.
"Còn thưởng Tết âm thì ngân hàng sẽ họp bàn sau để đưa ra chính sách thưởng sao cho ăn nhập nhất", ông nói.
Phó giám đốc nhà băng nhà nước chi nhánh TP HCM, ông Nguyễn Hoàng Minh cho biết thêm, đến cuối 31/12 các ngân hàng trên địa bàn mới có thống kê cụ thể về lợi nhuận (đã có trích lập đề phòng rủi ro). Còn bây chừ, nhìn nhận trên các con số về chênh lệch giữa thu nhập và phí (tức chưa có trích lập đề phòng rủi ro) thì có phần khả quan hơn năm trước.
Lệ Chi
0 nhận xét:
Đăng nhận xét