Tìm kiếm luận văn nhân sự và nhân lực tại ô tìm kiếm dưới đây
Trang tìm kiếm luận văn ( luan van ) đại học (dai hoc), thạc sỹ ( thac sy ) trong lĩnh vực quản trị, quản lý Nhân sự ( quan tri, quan ly nhan su ), Nhân lực ( nhan luc ) ...
Home » » Làm công ty nước ngoài lương 7 triệu hay tự mở shop kinh doanh?

Làm công ty nước ngoài lương 7 triệu hay tự mở shop kinh doanh?

Nguyen Hung Cuong | 16:07 | 0 nhận xét
Làm công ty nước ngoài lương 7 triệu hay tự mở shop kinh doanh?

Tôi 26 tuổi, đang làm phiên dịch cho một đơn vị nước ngoài từ khi tốt nghiệp đại học đến nay, lương 7 triệu một tháng, chưa kể thưởng.

Do quá sức ép và chán nản với công việc mình đang làm, mấy tháng gần đây tôi có ý định thôi việc. Tôi muốn mở một cái shop thời trang nho nhỏ tự kinh doanh. Tôi đã tích lũy được một số tiền nhỏ để làm vốn. Môi trường làm việc ở doanh nghiệp tôi rất tốt, sếp cũng quý tôi. Có điều tính tôi không thích công tác văn phòng, gò bó thời gian. Tôi thích kinh doanh và làm tự do hơn.

Ba mẹ tôi thì kịch liệt phản đối, bảo rằng kinh doanh rất may rủi. Ba mẹ bảo người ta ra trường không có việc làm, phải chạy vạy lo lót tìm việc, còn tôi may mắn có được công việc tốt ổn định thì lại muốn bỏ. Tôi nghĩ ba mẹ nói đúng hết, nhưng ba mẹ không hiểu hết tính chất công tác của tôi, không hiểu rằng tôi bị áp lực và chán nản như thế nào.

Vì không muốn ba mẹ buồn lòng nên tôi đã cố gắng làm tiếp, nhưng tôi thấy bế tắc quá, muốn một lần được thử sức làm điều mình thích, và muốn thay đổi cuộc sống nhàm chán ngày nay. Xin mọi người cho tôi một lời khuyên. Thực tình cám ơn.

Bông

Quản lý   viên chức   theo định hướng thị trường

Dù các công ty có đặt trung tâm vào việc tìm, giữ người và thực hiện nhiều biện pháp để giữ người nhưng rõ ràng khó tránh được việc những viên chức giỏi có thể bị chiêu dụ hay tự tách doanh nghiệp rời đi vào bất cứ lúc nào.

Nếu không tránh được thực tế đó thì liệu có cách nào sống chung với nó?

Chiến lược nhân viên theo định hướng thị trường

 Đầu tiên, cần bằng lòng thực tại là không phải cơ quan mình mà chính thị trường mới có khả năng quyết định sự dịch chuyển của nguồn nhân lực. Bản thân công ty có thể đầu tư và cố gắng để trả   lương   cao, tạo những cơ hội và điều kiện làm việc lý tưởng cho viên chức. Nhưng như vậy cũng mới giải quyết được một phần của vấn đề là giảm bớt những lực đẩy trong nội bộ khiến nhân viên ra đi.
  Còn lực hút từ thị trường bên ngoài thì vẫn luôn tồn tại và nằm ngoài khả năng kiểm soát của đơn vị. Sự dịch chuyển tự do của nguồn nhân lực trên thị trường là không thể ngăn cản. Nếu chẳng thể đóng cửa về mặt nhân viên thì doanh nghiệp cần mở cửa và có những chiến lược nhân sự theo định hướng thị trường.

Dựa trên một thực tiễn hơi khó nghe là gần như không thể có sự trung thành lâu dài của viên chức, chiến lược nhân viên theo định hướng thị trường sẽ từ bỏ mục đích cổ điển của   quản lý nhân viên   là giảm thiểu số lượng viên chức mất việc để đi theo mục tiêu mới là chi phối được việc ai sẽ nghỉ và bao giờ nghỉ.

Cách làm của các câu lạc bộ bóng đá quốc tế là ví dụ tiêu biểu. Đối mặt với thực tiễn là các cầu thủ giỏi của mình luôn bị “nhòm ngó”, các đội bóng luôn tìm cách nắm vững tình hình ai sẽ rời đi và bao giờ đi, từ đó phân tách duyên do và hậu quả của từng vụ đi khỏi, xem ai là người có thể thay thế, ai vẫn đang rất cần. Không cần và cũng không thể giữ hết các cầu thủ, nhưng đội bóng có thể chủ động tập hợp tìm cách giữ chân một đôi người quan yếu rồi có kế hoạch   huấn luyện   hay tìm người thay thế.

Một huấn luyện viên giỏi có thể chủ động chuyển nhượng một cầu thủ vẫn đang ở đỉnh cao nhưng không còn khẩn thiết với đội nhà và có thể liên quan xấu đến tinh thần của tập thể, thay vào đó là tuyển về nhiều cầu thủ trẻ hơn, ít đòi hỏi nhưng lại cống hiến nhiều hơn.

Một số biện pháp theo định hướng thị trường

Định hướng thị trường cũng bao hàm một số biện pháp hữu hiệu để   quản trị nguồn nhân công   thiết yếu:

- Giao kèo cam kết. Không chỉ buộc ràng về mặt pháp lý, hiệp đồng làm việc có thời hạn cũng giúp nhân viên thấy rõ việc phải làm và cái đích phải đạt trong khoảng thời kì quy định, từ đó kích thích sự cống hiến cao độ của nhân viên để đạt mục tiêu giao kèo. Trong thị trường lao động chuyên nghiệp thì viên chức có thể cống hiến hết mình mà không cần có sự trung thành.

- Giao cho nhà thầu. Một khi nguồn nhân lực cấp cao trở nên quý hi hữu trên thị trường, thì việc tìm và giữ nhân sự sẽ rất khó khăn và tốn kém. Nhiều đơn vị đã chọn cách sử dụng công ty bên ngoài để khỏi phải lo đến việc tìm và giữ nguồn nhân lực quý thảng hoặc. Thí dụ, doanh nghiệp Tài chính J.P. Morgan đã khôn ngoan kết hợp với một số doanh nghiệp tin học để lập ra sức ty Pinnacle Alliance chuyên thầu các nghiệp vụ vi tính trên thế giới cho mình.

- Tăng cường đào tạo và chuẩn hóa công tác. Có thể chuẩn hóa công tác bằng cách chia thành từng phần việc nhỏ, có miêu tả rõ ràng và đề nghị tất cả các giao tế đều phải thực hành bằng văn bản hay e-mail. Các chương trình vi tính, thí dụ về kế toán, quản lý khách hàng, nguyên liệu… cũng là những phương tiện rất hữu hiệu để chuẩn hóa công tác. Một nhân sự giỏi đi khỏi, nhưng nếu có bảng diễn đạt công việc rõ ràng, có văn bản lưu lại hay có các phần mềm tương trợ thì sẽ không khó để tìm người thay thế.

- Cộng tác với đối thủ và đối tác. Cạnh tranh không phải lúc nào cũng mang nghĩa đối mặt. Sự hợp tác, ngay cả với đối thủ, cũng có khi là biện pháp hữu hiệu để tìm và giữ nguồn nhân lực đang khan thảng hoặc. Ví dụ các cơ quan dệt may có thể cạnh tranh với nhau để giành hiệp đồng và quota. Nhưng các công ty cũng có thể giúp nhau và giúp người lao động bằng cách cơ quan ít đơn hàng cho cơ quan đang có nhiều hiệp đồng mượn tạm bợ nguồn nhân lực của mình.

Chẳng hạn, cơ quan Viễn thông AT&T ở Mỹ đã phối hợp với khoảng 30 doanh nghiệp khác để lập ra “Liên minh thiên tài” (Talent Alliance) như một ngân hàng về nguồn nhân lực để san sẻ giữa các thành viên. Sự hiệp tác cũng có thể là giữa những cơ quan không cạnh tranh nhau hoặc giữa đơn vị với các tổ chức, chính quyền.

Ví dụ, Giám đốc nhân viên của một cơ quan may mặc lớn trong nước đã từng có “sáng kiến” đi tìm nguồn nhân công ở… chính quyền. Ông ta đến ủy ban quần chúng. # Của một huyện ở đồng bằng sông Cửu Long và đề nghị sẽ hỗ trợ địa phương tạo việc làm cho 200 lao động nữ, nhưng kèm điều kiện địa phương bảo đảm viên chức phải làm việc ít nhất ba tháng ở đơn vị. Lãnh đạo huyện nồng hậu đứng ra tuyển người giùm cơ quan. Một mô hình hiệp tác rất ý nghĩa!

Quantri.Vn
Chia sẻ bài viết này :

0 nhận xét:

Đăng nhận xét

previous Next home
 
Copyright © 2011. Luận văn Nhân sự | Nhân lực - All Rights Reserved
Website hiển thị tốt nhất trên trình duyệt FireFox và Google Chrome
Phát triển bởi Blogger
Lên đầu trang
Xuống cuối trang