Quá trình mua lại Nokia được cho là nguyên cớ cắt giảm nhân viên.

Microsoft cắt giảm thêm 2.100 việc làm 2014

NDĐT - Microsoft công nhận cắt giảm thêm 2.100 việc làm trong kế hoạch cắt giảm 18.000 việc làm của hãng phần mềm khổng lồ này, tương đương 14% nhân sự.

Hãng phần mềm khổng lồ này cho biết sẽ giảm 747 việc làm ở Seattle, nơi đặt trụ sở chính của hãng này, và phần còn lại sẽ cắt giảm ở các khu vực khác.

Hiện Microsoft đã cắt giảm 13.000 việc làm, chủ yếu tương tác đến phòng ban điện thoại sáng ý mua lại từ Nokia.

Trong tháng Bảy, giám đốc điều hành điều hành Satya Nadella đưa ra kế hoạch tổng quát chuyển đổi hãng phần mềm này từ bán phần mềm sang kinh doanh dịch vụ trực tuyến, vận dụng và thiết bị.

Hiện thời, Microsoft có khoảng 127.000 viên chức và sẽ hà tiện được mỗi năm từ 1,1 tỷ USD đến 1,6 tỷ USD do việc cắt giảm nhân viên mang lại.

Microsoft cũng cho biết việc cắt giảm nhân viên sẽ trải rộng giữa nhiều bộ phận kinh doanh khác nhau và ở nhiều nước khác nhau.

Trong thư điện tử gửi cho nhân sự của mình, ông Nadella, CEO của Microsoft cho biết việc cắt giảm này là rất khó khăn nhưng cấp thiết và là một phần của kế hoạch để hãng này chuyển sang một hướng đi mới trong lĩnh vực công nghệ; bước trước nhất để xây dựng một tổ chức tốt hơn là sắp đặt lại nhân viên.

Microsoft cũng đã hoàn thành việc mua lại bộ phận sản xuất điện thoại của Nokia trong tháng Tư năm nay và đang trong quá trình xây dựng vị thế tốt hơn cho sản phẩm của hãng trong lĩnh vực thiết bị di động. Quá trình mua lại Nokia tiêu tốn của hãng này khoảng 7,5 tỷ USD.
Hải Ly
(Theo BBC)
Sưu tầm:  cách viết đơn xin thôi việc bằng tiếng anh

3 thiệt hại xảy ra nếu tăng lương tối thiểu

Nguồn tham khảo: biểu mẫu hành chính doanh nghiệp
3 thiệt hại xảy ra nếu tăng lương tối thiểu

(DĐDN) – Khi tăng lương tối thiểu, ngay ngay thức thì sẽ có 3 thiệt hại xảy ra: công ty tăng thêm phí từ các tổn phí bảo hiểm và tổn phí công đoàn; Người lao động sẽ mất đi một phần thu nhập hàng tháng để đóng các loại bảo hiểm đang tăng lên; quốc gia sẽ mất đi một khoản thuế thu nhập doanh nghiệp tương ứng.

Mấy tháng nay, trên diễn đàn thông tin đại chúng xuất hiện nhiều cuộc tranh cãi gay gắt về cái gọi là “Lương tối thiểu”, giữa một bên là VCCI và các Hiệp hội với một bên là Tổng Liên đoàn cần lao Việt Nam. Là người đã từng có thời gian khá dài trong quân ngũ thời chiến tranh chống Mỹ rồi làm chính trị chuyên nghiệp trước khi được điều động sang làm doanh nghiệp, đến nay đã gần 30 năm gắn bó, chia ngọt, sẻ bùi cùng doanh nghiệp, tôi có đủ bản lĩnh và nghĩa vụ chính trị để góp ý với Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam về một số vấn đề sau đây.

Theo lập luận của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, năm nay GDP tăng lên, xuất nhập khẩu tăng lên, kinh tế tăng lên, năm trước tăng lương tối thiểu trên 14,4% công ty vẫn chịu đựng được thì không có cớ gì mà năm nay không tăng lên 16,8% (ban sơ) và hiện nay là (14,4%). Tôi cho rằng lập luận này xa rời thực tế và không thể thuyết phục.

Tổng Liên đoàn cần lao Việt Nam nói rằng phải tăng lương tối thiểu vì mức lương của công nhân hiện giờ không đủ sống. Vậy Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam lấy tiêu chí nào để so sánh, khi mà bao sinh viên tốt nghiệp ra trường (chưa nói tới những người thất nghiệp), lương chưa tới 3 triệu đồng, thậm chí cả tấn sĩ toán học làm việc trong Viện toán cũng chỉ mới có lương trên 3 triệu, rồi những thanh niên nông thôn, bình quân ruộng đất chỉ có một sào Bắc bộ (360 m2), họ phải làm gì để sống được với mỗi ngày chưa đầy 1m2 ấy?

Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam nói rằng: “Nếu không tăng lương tối thiểu, e rằng công nhân sẽ biểu tình, lãn công”, nhưng 96% trong tổng số doanh nghiệp Việt Nam là nhỏ và siêu nhỏ, trong đó có tới trên 70% thua lỗ. Nhựa sống của phần nhiều công ty Việt Nam rất còi cọc và ốm yếu. Trong khi đó, bên cạnh các phí trong sản xuất, thì các doanh nghiệp phải gánh chịu thêm các loại chi phí như tổn phí BHXH, BHYT, BHTN…Hơn thế nữa, phần đông các đơn vị cũng đang phải “vật vã” vì thiếu vốn, lãi suất quá cao…nhiều cơ quan kiệt quệ về tài chính, không thể mở rộng hay tự tích tụ để tái đầu tư… Công nhân biểu tình bởi họ không biết được các đơn vị đang phải hàng ngày gồng mình lên đương đầu, tìm mọi phương cách để mỗi ngày có thể đem lại những gì tốt đẹp hơn cho họ.

Hiện thời không cơ quan nào lấy mức lương tối thiểu để trả cho công nhân mà thực tiễn các doanh nghiệp đang trả cho người cần lao cao hơn từ 1,5-2 lần so với lương tối thiểu. Vì nếu trả theo mức lương tối thiểu sẽ không thu hút và giữ được công nhân khi cuộc cạnh tranh cần lao luôn diễn ra quyết liệt trên từng địa bàn, từng khu vực, giữa công ty trong nước với đơn vị nước ngoài.

Theo tôi, khi tăng lương tối thiểu, ngay lập tức sẽ có 3 thiệt hại xảy ra:

Thứ nhất, công ty tăng thêm phí rất lớn từ các phí tổn bảo hiểm và phí công đoàn, mất đi lượng tiền quan trọng để có thể tái đầu tư hay mở mang sản xuất.

Thứ hai, người lao động sẽ mất đi một phần thu nhập hàng tháng để đóng các loại bảo hiểm đang tăng lên.

Thứ ba, nhà nước sẽ mất đi một khoản thuế thu nhập công ty tương ứng, trong khi ngân sách quốc gia vẫn đang còn rất eo hẹp.

Không ngừng tạo thêm nguồn việc làm cho số thanh niên nông thôn và cả ở thị thành là chủ trương rất lớn của Đảng và quốc gia. Nhưng một khi các cơ quan buộc phải co lại, không dám thu hút thêm nhiều cần lao vì các phí rất lớn kia, thì vô hình, chúng ta đã đi trái lại các chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước. Một phòng ban không nhỏ thanh niên nghèo khó vùng nông thôn sẽ không có thời cơ được vào làm việc trong các nhà máy tại quê hương của họ nữa, khi mà đúng ra, hoàn toàn có thể.

Cơ quan của tôi hiện có gần một vạn lao động, nộp ngân sách nhà nước gần 60 tỷ mỗi năm. Bảo hiểm các loại mỗi năm nộp trên 116 tỷ đồng. Kế hoạch phát triển qui mô lên 15 nghìn người trong một đôi năm tới buộc phải ngừng lại vì lương tối thiểu tăng đột biến trong năm 2015 và năm 2016 tới. Chỉ tính riêng 2 năm này, cơ quan phải chi tăng thêm trên 40 tỷ đồng bảo hiểm. Với các công ty lời lỗ mỗi năm chỉ vài chục tỷ, coi như mất hết. Năm 2018, theo qui định mức đóng bảo hiểm mới, thì số doanh nghiệp bị thua lỗ và phá sản sẽ vô cùng nhiều, bất ổn xã hội là từ đó mà ra, đâu có khó khăn gì để không nhận diện được để rồi đổ lỗi hay phê phán doanh nghiệp.

Về thực chất, các công ty Việt Nam hoàn toàn khác biệt với các công ty nước ngoài. Tấn sĩ kinh tế Lê Đăng Doanh đã từng nói, các đơn vị nước ngoài đâu có ăn đời ở kiếp với Việt Nam. Còn các đơn vị Việt, sơn hà, dân tộc, đồng bào của mình là những điều linh nghiệm, cao cả nhất mà họ đều luôn tâm nguyện phụng sự. Ý chí của họ, lòng dũng mãnh và trí óc của họ không thua kém bất cứ dân tộc nào trên toàn cầu này, nếu như họ được sống trong môi trường luôn thông thoáng, rộng mở, họ đều có thể dời non, lấp biển. Đất nước nhất định sẽ phồn thịnh và kiêu hãnh về họ!

Bùi Đức thịnh
Chủ tịch HĐQT May Sông Hồng

Ông Bùi Đức cường thịnh – Chủ tịch HĐQT May Sông Hồng

Phẩm chất Nhân – Nghĩa – Trí – Dũng ở Lãnh đạo doanh nghiệp

Phẩm chất Nhân – Nghĩa – Trí – Dũng ở Lãnh đạo doanh nghiệp

“ Thương lái là người chịu bổn phận không chỉ riêng thế cuộc họ mà còn biết bao thế cục, biết bao con người đi theo, gắn bó và cùng phát triển với họ”.Lái buôn là một cộng đồng xã hội. Cộng đồng nhà buôn không giống nhau về địa vị xã hội, về quan hệ và quy mô sở hữu, về quyền quản trị, điều hành, về mức độ và quy mô thu nhập, trình độ học vấn…nhưng họ vẫn có điểm chung căn bản là cùng đeo đuổi mục đích kinh doanh, cống hiến hết mình cho nghề nghiệp của mình để qua đó đạt được mục đích, ích lợi cho cá nhân, gia đình, tập thể và xã hội.

Dù nhìn nhận theo cách nào, thì một nhà lãnh đạo trong bối cảnh hội nhập kinh tế và toàn cầu hóa bây giờ phải bảo đảm được 3 nguyên tố: Khả năng tạo tầm nhìn, khả năng truyền cảm hứng và khả năng gây ảnh hưởng. Khả năng tạo tầm nhìn cho một tổ chức và biết sử dụng quyền lực của mình để gây tác động cho những người theo thực hiện tầm nhìn đó. Để có thể thành công trên thương trường, tạo được tầm thúc đẩy thì nhà lãnh đạo phải tụ họp các phẩm chất: Nhân – Nghĩa – Trí – Dũng.

Trong nền kinh tế thị trường, để tồn tại và phát triển các đơn vị phải không ngừng phấn đấu, vượt lên trên trong các cuộc cạnh tranh để giành được giao kèo kinh tế. Bên cạnh đó bên cạnh những nhà Lãnh đạo chân chính, tuân thủ luật pháp, đạo đức kinh doanh thì vẫn còn các cơ quan vì lợi ích trước mắt, lợi ích cá nhân mà vi bất hợp pháp luật, chà đạp lên đạo đức kinh doanh và nghĩa vụ xã hội.

Trên khắp sơn hà Việt Nam còn có rất nhiều doanh gia đang hôm sớm cống hiến cho sự nghiệp phát triển kinh tế của giang san, họ đều là những doanh nhân mang trong mình Nhân – Nghĩa- Trí – Dũng lập nghiệp với mơ ước, hoài bão của mình.

Văn hóa doanh nhân, phẩm chất người lãnh đạo là yếu tố tiên quyết cho việc xây dựng chiến lược và khai triển các phương án kinh doanh cũng như bổn phận xã hội của doanh nghiệp. Học tập tấm gương đạo đức Sài Gòn, chúng ta nghiên cứu vận dụng những tư tưởng của Bác về phẩm chất của người lãnh đạo: Nhân – Nghĩa – Trí – Dũng.

 1. Nhân

“ Nhân” giúp cho người Lãnh đạo biết yêu doanh gia viên lắng nghe, san sẻ, tương tác và truyền cảm hứng làm việc, hang say phấn đấu, học tập, tăng cường trình độ, kỹ năng để đáp ứng đòi hỏi ngày một cao của công tác. Nhờ có “ Nhân” mà người Lãnh đạo luôn có bổn phận với cộng đồng, với xã hội, luôn quan hoài và đặt vấn đề phúc lợi cho người cần lao an sinh xã hội bảo vệ môi trường lên ngang bằng với thước đo về doanh thu lợi nhuận.

  2. Nghĩa

Người Lãnh đạo có “ Nghĩa” chính là người hiểu được giá trị và ích lợi của cạnh tranh lành mạnh trong kinh doanh; là người có sự nhìn nhận, đánh giá nhân viên một cách công bằng và khách quan nhất, chính trực phê bình vì sự tiến bộ của nhân viên, luôn vì ích lợi chung của tổ chức, lợi ích của cộng đồng, của nhà nước.

  3. Trí

Theo Sài Gòn “ Người lãnh đạo phái có đầu óc sáng suốt, có tầm nhìn xa trông rộng. Biết công tâm mà coi xét còn người để viện trợ, biết người xấu không dùng”. “ Vì không có việc biển thủ nó làm cho mù quáng, vì vậy đầu óc trong sạch, minh mẫn. Dễ hiểu lý luận, dễ tìm phương hướng. Biết xem người, biết xem việc, cho nên mà biết làm việc có lợi, tránh việc có hại.”

Để có được phẩm chất trên, người Lãnh đạo phải không ngừng học tập, không ngừng phấn đấu, nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn và trình độ ngoại ngữ; kịp thời nắm bắt những tri thức mới, kiến thức mới. Phải có sự đầu tư trí tuệ cho công tác, biết huy động trí năng của tập thể, toàn tâm, toàn ý cống hiến vì mục đích và sứ mạng của đơn vị.

 4. Dũng

Tư tưởng Sài Gòn khẳng định :” anh dũng, can đảm, gặp việc phải có gan làm. Thấy thiếu sót có gan tu sửa. Cực khổ khó khăn có gan chịu đựng. Có gan chống lại những sự vinh hoa, phú quý không chính đáng. Nếu cần, thì có gan hy sinh cả tính mệnh cho Đảng, cho tổ quốc, không bao giờ rụt rè, nhút nhát. Dũng cũng còn có gan dạn dĩ quyết đoán dám làm dám chịu trách nhiệm trước tổ chức, nhưng không xiêu dạt chủ quan, liều lĩnh. Người cán bộ không có lòng dững cảm thì chẳng thể làm lãnh đạo được. Nói được thì phải làm cho kỳ được chẳng thể nói một đằng làm một nẻo”.

“Trí” và “Dũng” thường đi liền với nhau, có trí rồi phải có lòng quả cảm mới dạn dĩ, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm trước những quyết dịnh cũng như hành động của mình. Lái buôn không chỉ là người giỏi chèo lái con thuyền công ty mà còn phải có lòng quả cảm. Can đảm vì theo đuổi sự nghiệp lớn, theo đuổi đến cùng hoài bão ước mơ. Con đường đi đến thành công không phải trải đầu huê hồng, mà sẽ là sóng gió, chông gai, gian nan và thử thách…thương gia là người chịu trách nhiệm không chỉ riêng cuộc đời họ mà còn biết bao thế cục, biết bao con người đi theo, gắn bó và cùng phát triển với họ. Có “ Dũng” người Lãnh đạo mới có thể theo đuổi được ước mong, dẫn dắt được biết bao con người đi tin tưởng, đi theo con đường của mình.

Như vậy, “ Nhân- Nghĩa- Trí- Dũng” là sự hội tụ đầy đủ các nguyên tố, mỗi nguyên tố là một luận điểm có nội dung, cốt cách riêng, song chúng có mối quan hệ hữu cơ chặt chẽ, chi phối lẫn nhau. Mối quan hệ đó sẽ được cộng hưởng gấp nhiều lần tạo nên phẩm chất của người Lãnh đạo, nhất là trong giai đoạn bây chừ sơn hà ta đang hội nhập và phát triển với khu vực và thế giới.

Học tập tư tưởng Hồ Chí Minh về “ Nhân- Nghĩa- Trí- Dũng” đối với mỗi người là bài học quý giá và luôn mang tính thời đại. Xin chúc cho các doanh nhân Việt Nam, những nhà lãnh đạo tài giỏi đang chèo lái con thuyền công ty luôn đủ nghị lực, nhân, nghĩa, trí, dũng để chống chèo công ty hội nhập kinh tế thế giới, mang lại thành đạt, lợi ích cho cá nhân, tổ chức và cho giang san.
Kỷ Yếu Ngày nhân viên Việt Nam - Vietnam HRDay
Vi Tiến Cường
Trưởng Đại học Công đoàn Việt Nam
Nguồn tham khảo: tập huấn viên chức bcc

World Bank lại gây sốc với thông tin cắt giảm 500 nhân viên

World Bank lại gây sốc với thông tin cắt giảm 500 nhân viên

(TBTCO) - ngân hàng thế giới lại tiếp tục gây sốc đối với các nhân viên của mình khi tuyên bố sẽ cắt giảm 500 nhân viên trong vòng 3 năm tới, nằm trong chương trình tái cấu trúc nội bộ.





Hành động vừa cắt giảm ngân sách vừa cắt giảm viên chức của World Bank đã vấp phải sự phản đối kịch liệt từ nhân sự. Những người làm mướn ăn lương tại đây cũng lo ngại nếu việc này cứ tiếp diễn, sẽ có một cuộc biểu tình lớn xảy ra trong khi World Bank đang phải ứng phó với các vấn đề lớn của thế giới.

Lần cắt giảm này chiếm đến 11% nhân công của World Bank tại các bộ phận tài chính, quản trị nhân sự, nghiên cứu và an ninh thuộc hội sở. Đồng thời, nhà băng cũng hoãn tuyển mới 70 vị trí.

Trong khi đó, World Bank muốn tuyển thêm 250 đến 300 người cho văn phòng tại các nước, chính yếu là Ấn Độ. World Bank cho biết số 500 người bị thôi việc tại hội sở chính có thể đăng ký làm việc tại văn phòng của ngân hàng tại các nhà nước đang phát triển.

Chủ tịch ngân hàng Thế giới Jim Yong Kim phân trần: “Các quyết định ảnh hưởng đến nhân sự xoành xoạch khó khăn, nhưng tôi tin những việc chúng tôi đang làm là để xếp đặt viên chức một cách tốt hơn, phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng”.

Việc tái cơ cấu đã khiến ngân sách sụt giảm 400 triệu USD, nhưng với một mục đích là để nhà băng Thế giới trở nên cạnh tranh hơn, tương tác cho vay mạnh hơn cho các nước thu nhập nhàng nhàng.

Nhưng các viên chức thì phàn nàn rằng World Bank quá lưu ý vào việc cắt giảm tiểu tiết như tiền ăn sáng hay chi phí đỗ xe. Đáng lẽ ngân hàng phải tập hợp cải thiện chất lượng và hiệu quả cho vay của mình./.

Ngọc Nguyễn (Theo Reuters)

Chào đón nhân sự mới - Việc làm không thể xem thường

Trong quản trị   nhân viên   , việc đối xử với nhân sự là rất quan trọng. Một nhà quản trị giỏi là một nhà quản trị biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt trình trong công việc của các viên chức đơn vị. Để có được điều này, bên cạnh các kỹ năng chuyên môn, các nhà quản trị còn cần phải có sự đồng cảm với các nhân sự, nắm bắt tốt tâm lý của viên chức.

Nhiều người cho rằng, ngày đầu nhân sự đến làm việc, trưởng phòng chỉ cần dắt một vòng giới thiệu các bộ phận cho biết mặt đồng sự. Nhân viên mới còn lạ người, chưa quen việc nên kiếm bàn trống nào ngồi lâm thời, thư thả rồi phòng tổ chức sẽ bố trí chỗ ngồi cũng không sao. Đó là cách làm không chuyên nghiệp.

Theo Mary Spencer, cán bộ cáng đáng nhân một cơ quan thuộc tập đoàn đa quốc gia chuyên về dịch vụ tham mưu và phát triển nguồn nhân lực tại Anh, đón viên chức mới vào cơ quan là một công việc quan trọng. "Tôi có nghiên cứu một số   tài liệu   , trong đó nói rằng, ấn tượng tốt đẹp trong ngày đầu tiên làm việc sẽ là một trong những nguyên tố giữ chân viên chức lại với doanh nghiệp sau này. Và việc chuẩn bị đón viên chức một cách chu đáo sẽ thôi thúc họ cố gắng hết mình để bắt kịp tính chuyên nghiệp của công ty", Mary cho biết.

Do nhu cầu công việc nên hằng năm cơ quan của Mary luôn nhận nhân sự mới. Ngay khi có lời xác nhận đến làm việc của người được mời, bộ phận viên chức bắt tay vào chuẩn bị mọi thứ, từ việc xếp đặt chỗ ngồi, trang bị đủ các đồ dùng văn phòng cấp thiết, in danh thiếp, mở sẵn địa chỉ hộp thư... Đối với người mới vào làm ở cấp phó phòng trở lên thì chuẩn bị thêm điện thoại di động, đặt sẵn điện thoại bàn.

Vào buổi sáng trước nhất nhân sự mới đến cơ quan, trên bàn làm việc của họ đã có một lá thư chào mừng của tổng giám đốc, trong đó có đề cập đến tôn chỉ mục đích của đơn vị, các quyền lợi cũng như những triển vọng mà nhân sự có được khi làm việc tại đây. Mỗi nhân viên cũng được một bảng kê chi tiết những quy tắc không được sai phạm và những quy định về kỷ luật của công ty. "Khi cơ quan đã cương trực cho nhân sự biết điều gì viên chức được khuyến khích làm, những điều gì không nên làm ngay từ đầu thì việc   quản trị nhân sự   sau này sẽ nhẹ nhõm và thuận tiện", Mary phân tách.
Đối với một công ty chuyên về dịch vụ tư vấn có rất nhiều đối thủ cạnh tranh như đơn vị của Mary thì sự bảo mật thông tin là hết sức quan yếu. Để đề phòng trường hợp xấu nhất có thể xảy ra, ngay ngày đầu tiên nhận nhiệm sở mỗi nhân sự phải làm giấy cam kết không tiết lộ thông báo của doanh nghiệp ra bên ngoài. Ngoài ra, việc làm bản cam kết này chỉ vận dụng cho những nhân viên thường. Đối với những người mới vào làm ở cương vị cấp phó phòng trở lên thì chính giám đốc điều hành sẽ tiếp chuyện họ trong ngày làm việc trước tiên và sẽ bàn bạc trực tiếp một số lề luật cần tuân thủ.

Quantri.Vn

Tăng cường năng lực nhân sự với trao quyền

Tăng cường năng lực nhân sự với trao quyền

(HR) Là một người quản trị hay một nhà lãnh đạo bạn có để cho nhân viên đảm trách nhiều trách nhiệm hơn khi họ có khả năng làm điều đó không? Bạn có biết đó là khi nào hoặc bạn có tự nói với bản thân mình rằng họ vẫn chưa sẵn sàng không?

Trong các chuyến đi của tôi đến các tổ chức, mỗi năm tôi nói chuyện với hàng nghìn người muốn được đối xử như "đối tác" hơn là viên chức. Họ muốn có thông tin để có thể theo sát mọi việc. Nhưng thường thì các nhà lãnh đạo không muốn từ bỏ quyền kiểm soát của mình.

Tôi biết một CEO là lãnh đạo của một trong các tổ chức toàn cầu lớn nhất thế giới. Ông nhận được phản hồi rằng ông quá ngoan cố và hủ lậu. Ông nhận thấy rằng ông cần phải làm tốt hơn việc để cho mọi người đưa ra quyết định và hội tụ ít hơn vào quyền lực của mình.

Ông thực hiện kĩ năng đơn giản này trong một năm: trước khi nói, ông hít thở sâu và tự hỏi: "Điều này có đáng không?" ông nhận thấy rằng 50% các lời nhận xét của ông đúng nhưng không đích thực   nhân viên  click here   cần. Ông chóng vánh tập hợp nhiều hơn vào việc trao quyền cho người khác và để họ tự làm chủ và tự cam kết với quyết định và tụ họp ít hơn vào nhu cầu của riêng mình để gia tăng giá trị.

Nhân sự của bạn hiểu công tác của họ. Họ biết nhiệm vụ, vai trò và chức năng của mình trong tổ chức và đã đến lúc bạn để họ làm những gì họ cần làm để thực hành được công tác.

Nhưng cũng có một điểm quan yếu thường bị bỏ qua là việc một nhà lãnh đạo "trao quyền" cho ai để người đó có nghĩa vụ và đưa ra những quyết định tốt là không thể. Mọi người phải tự trao quyền cho bản thân mình. Vai trò của người lãnh đạo là khuyến khích và ủng hộ môi trường đưa ra quyết định và cho nhân sự những công cụ cũng như tri thức họ cần để đưa ra quyết định và hành động trên quyết định của họ. Làm được điều này, bạn đã giúp nhân sự của mình đạt được trạng thái được trao quyền.
Quá trình này cần có thời kì - nhân viên sẽ chỉ tin tưởng rằng họ được trao quyền tự do hành động làm việc khi họ được để cho tự mình làm việc để đạt được kết quả trong một khoảng thời gian - nhưng nó cũng hiệu quả và đáng với thời kì bỏ ra. Thí dụ, nếu một cơ quan có lịch sử cản trở hoặc bỏ mặc những nhà đề xuất ý tưởng, người lãnh đạo chẳng thể chỉ bảo nhân viên rằng: "Cậu được trao quyền để đưa ra quyết định".

Một phần của việc xây dựng môi trường trao quyền phụ thuộc vào khả năng kiểm soát sự dung hòa của nhóm. Người lãnh đạo cần phải bảo đảm rằng mọi người an toàn khi làm việc của mình. Để đảm bảo rằng điều này xảy ra, một cuộc thảo luận liên tiếp về các nhu cầu, các thời cơ, nhiệm vụ, các chướng ngại, các dự án và những gì đang hiệu quả, những gì đang không hiệu quả là hết sức quan trọng đối với sự phát triển và duy trì một môi trường làm việc an toàn.

Bạn cũng có thể phải tốn rất nhiều thời gian để hội thoại với các nhà lãnh đạo, nhân sự, các thành viên trong đội và những người ngang hàng khác.

Dưới đây là một đôi điều các nhà lãnh đạo có thể làm để xây dựng một môi trường trao quyền cho mọi người.

* Trao quyền cho những người chứng minh được năng lực để chịu bổn phận.
* Tạo một môi trường thuận tiện trong đó mọi người được khuyến khích phát triển các kĩ năng của họ.
* Không bình luận quyết định và ý tưởng của người khác khi mọi việc đã có kết quả rõ ràng trừ khi thực thụ cần thiết. Điều này chỉ làm giảm sự tự tin của họ và ngăn cản họ san sớt ý kiến trong mai sau với bạn.
* Cho mọi người quyền tự ý và chủ quyền đối với nhiệm vụ và nguồn lực của họ.

Ngày nay người lãnh đạo và nhà quản trị thành công sẵn sàng thực hiện khả năng lãnh đạo của họ theo những cách mà mọi người được trao quyền để quyết định, san sớt thông báo và thử làm những điều mới mẻ. Hầu hết viên chức (các nhà lãnh đạo mai sau) nhìn nhận thấy giá trị trong việc trao quyền và sẵn sàng đảm nhận trách nhiệm đi kèm với nó.

Nếu các nhà lãnh đạo trong mai sau có được sự uyên thâm để học hỏi kinh nghiệm của các nhà lãnh đạo hiện tại và nếu các nhà lãnh đạo ngày nay có sự thâm uyên để xây dựng một môi trường trao quyền cho mọi người thì tất cả họ đều chung chia ích lợi.

Quantri.Vn
Sưu tầm:  tài liệu cách viết cv