Tìm kiếm luận văn nhân sự và nhân lực tại ô tìm kiếm dưới đây
Trang tìm kiếm luận văn ( luan van ) đại học (dai hoc), thạc sỹ ( thac sy ) trong lĩnh vực quản trị, quản lý Nhân sự ( quan tri, quan ly nhan su ), Nhân lực ( nhan luc ) ...
Home » » Ưu tiên nhân tố văn hóa trong tuyển dụng nhân sự - Human Resources

Ưu tiên nhân tố văn hóa trong tuyển dụng nhân sự - Human Resources

Nguyễn Hùng Cường | 08:40 | 0 nhận xét

Ưu tiên nguyên tố văn hóa trong   tuyển dụng     nhân sự

Việc   tuyển dụng   đúng người chưa bao giờ quan trọng cho thành công của cơ quan (DN) như thời điểm hiện tại.Thiên hướng tuyển dụng đang dần chuyển dịch về hướng tuyển dụng dựa trên các yếu tố thuộc về giá trị (phù hợp văn hóa)hơn là thuần tuý dựa vào năng lực chuyên môn.

1.   Thích hợp với văn hóa công ty đang dần trở thành một trong những yếu tố quyết định trong tuyển dụng hiện giờ
Theo thiên hướng thế giới, việc tuyển dụng dựa trên các nguyên tố "phù hợp văn hóa" là điều khôn xiết quan trọng. Tại Việt Nam, các DN thường tuyển dụng dựa vào việc kiểm tra trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc. Thời kì gần đây, DN đã để ý đến yếu tố "phù hợp văn hóa" nhưng vẫn rất ít DN đưa nguyên tố này vào trong việc   tìm kiếm   hào kiệt.
Có đến 79% trong số 326 nhà quản lý, giám đốc điều hành của các DN trong và ngoài nước tham dự cuộc khảo sát "xu hướng tuyển dụng người tài - phù hợp công việc hay ăn nhập văn hóa" do Phòng thương mại Công nghiệp Việt Nam - Chi nhánh TP.HCM (VCCI-TP.HCM) và doanh nghiệp CP biện pháp Vốn nhân công Le & Associates (L&A) thực hiện mới đây.
Kết quả cho thấy, việc đánh giá chừng độ "ăn nhập văn hóa" là rất quan yếu nhưng chỉ 30% DN thường xuyên kiểm tra "phù hợp văn hóa" trong quá trình tuyển dụng.
Một điều thú vị là có đến 30% người tham gia khảo sát cho biết DN của họ không có một khái niệm rõ ràng về văn hóa DN nhưng lại có thực hành kiểm tra "ăn nhập văn hóa" trong quá trình tuyển dụng (từ đôi khi đến thường xuyên).
Điều này chỉ ra rằng, những cách thức được sử dụng để đánh giá chừng độ ăn nhập văn hóa trong các DN này có thể sẽ không đạt hiệu quả xác thực, vì "rất khó để đánh giá về một thứ mà bạn chưa hiểu được xác thực nó là gì.
Bấy lâu, các DN thường tuyển dụng bằng cách thức định tính (dựa trên hồ sơ cá nhân, thông báo tham khảo từ nguồn giới thiệu, qua nói chuyện, xúc tiếp và qua phỏng vấn...). Với phương pháp này, các DN rất khó để tìm được những người có năng lực, ăn nhập với công tác và gắn bó lâu dài với công ty.
Cho đến nay, tuy không có con số thống kê chính thức cho tỷ lệ tuyển dụng thành công (và giữ lại để phát triển cùng đơn vị) của các DN Việt Nam, đặc biệt là đối với nhân viên cấp cao, nhưng các chuyên gia cho rằng, không có nhiều nhân viên cấp cao từ các đơn vị đa nhà nước được công ty Việt Nam tuyển dụng thành công và làm việc lâu dài.
Tỷ lệ chu chuyển cần lao đối với nhân sự cao cấp tại các doanh nghiệp Việt Nam rất cao, với thời gian làm việc rất ngắn (chỉ từ vài tháng đến dưới một năm). Việc đi khỏi sớm của các viên chức này có thể do sự giám định sai (của cả nhà tuyển dụng và người được tuyển dụng) về khả năng đáp ứng được công việc và khả năng ăn nhập với văn hóa doanh nghiệp để gắn kết và phát triển vững bền.

2.   Tại sao?
Đã có nhiều DN nhận ra tầm quan yếu của việc đánh giá mức độ ăn nhập văn hóa nhưng vì sao nhiều nơi không đánh giá hoặc sử dụng cách thức mang tính định lượng để đạt được kết quả hăng hái hơn? Đó là vì những người trực tiếp tuyển dụng đa phần không có khả năng kiểm tra ứng cử viên "phù hợp văn hóa".
Có đến 67% người tham gia cuộc khảo sát "khuynh hướng tuyển dụng anh tài - phù hợp công tác hay ăn nhập văn hóa" cho rằng, DN và phòng ban tuyển dụng của họ không kiểm tra mức độ phù hợp văn hóa vì họ không biết cách.
Bên cạnh đó, sự phức tạp và tốc độ phát triển môi trường kinh doanh đặt những nhà quản trị dưới áp lực cao dẫn đến họ phải có những quyết định nhanh và bỏ qua việc coi xét các nhân tố như phù hợp văn hóa. Thị trường cần lao khan hiếm cũng là một căn do khiến các nhà phỏng vấn bỏ qua yếu tố "phù hợp văn hóa" trong quá trình tìm kiếm hào kiệt.
Hiện thời, khuynh hướng tuyển dụng đang dịch chuyển về hướng tuyển dụng dựa trên các yếu tố thuộc về giá trị (ăn nhập văn hóa) hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.
69% người tham gia khảo sát cho biết, họ sẽ chọn những người tìm việc có khả năng phù hợp văn hóa cao hơn là những người tìm việc có mức độ phù hợp công việc cao nhưng không ăn nhập văn hóa. Dù rằng các nhân tố về giá trị khó để đo lường, đánh giá nhưng vẫn cần được đưa vào trong quá trình tuyển dụng.
Bởi trên thực tại, những người gắn bó với một công việc trong thời gian khoảng 2 năm và ưu tiên vào ý nghĩa của công việc hơn là nhân tố   lương   , cũng như thích làm việc với những doanh nghiệp ăn nhập với giá trị riêng của họ.
Năng lực chuyên môn và thích hợp văn hóa là hai nguyên tố chẳng thể tách rời để chọn được đúng người.Bởi khi giá trị cá nhân không thể thích hợp với giá trị/văn hóa của công ty thì cá nhân đó sẽ không thể làm việc một cách yêu thích hoặc hưng phấn để phát huy hết năng lực và khó có thể gắn kết với đơn vị, và ngược lại cơ quan cũng không thể dung nạp nhân sự này như một thành viên hòan toàn đáng tin cậy. Thành ra, thử thách lớn của các cơ quan tuyển dụng là làm thế nào để thẩm định và chọn được người có năng lực và phù hợp với DN trong số không nhiều ứng viên trên thị trường nguôn nhân lực Việt Nam với phương pháp tuyển dụng hiện nay chỉ mang tính định tính.

3.   Cách thức giúp DN xác định người tìm việc phù hợp văn hóa
•   Phát biểu các mệnh đề giá trị một cách rõ rang, sát với thực tiễn nhất và truyền thông đến các ứng cử viên tiềm năng nhằm giúp tăng khả năng thu hút “đúng” người tài. Lăng xê tuyển dụng của DN nên truyền đạt thông điệp rõ ràng về vị trí tuyển dụng và DN. Hiện tại, kiến thức trong môi trường làm việc, vốn trí óc, phẩm chất cá nhân và đặc tính tổ chức đang đại diện cho các giá trị cạnh tranh của các doanh nghiệp.
•   Sử dụng các phương tiện kiểm tra ứng viên khách quan để giúp chắt lọc ứng cử viên. Những phương tiện này cho phép các ứng viên hiểu rõ hơn về yêu cầu của DN và công việc để sớm nhận mặt khả năng mình có ăn nhập với vị trí này hay không.
•   Biểu thị các giá trị dưới dạng hành vi và sử dụng các câu hỏi dựa trên hành vi để đánh giá chừng độ phù hợp. Ngoại giả, xác định năng lực ăn nhập với giá trị then chốt và đảm bảo những câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dựa trên yếu tố này.
•   Bảo đảm tất cả những người tham dự vào quá trình tuyển dụng được đào tạo đầy đủ, bao gồm cách thức phỏng vấn dựa trên hành vi, các định nghĩa phù hợp động lực và đánh giá các dữ liệu tuyển dụng.

EduViet tổng hợp

Ðừng tưởng giỏi đã là xong

trâṃt nhìn đầu đề bài báo "Loại trăm thủ khoa xuất sắc, chọn sinh viên tốt nghiệp làng nhàng" đăng trên một tờ báo mạng, người viết bài này vội vàng than trời cho những học trò "tài cao, phận thấp", thi tuyển việc làm gặp phải "quan tham nhũng", không có tiền bôi trơn tuột bị đánh trượt.

Nhưng, càng xem càng lạ. Lạ ở chỗ "quan" thi tuyển là một thanh niên còn rất trẻ (tuổi 8x) có bằng tấn sĩ, được đào tạo tại một trường đại học danh tiếng ở nước ngoài; từng lọt vào tốp "100 sinh viên giỏi nhất thế giới" do một tạp chí có uy tín thế giới bình chọn. Lạ nữa, trong bốn năm đảm đang nhân viên cho một tổ chức ở Việt Nam "người này" từng trực tiếp phỏng vấn cả trăm sinh viên thủ khoa, chung cục chỉ chấp nhận ba, bốn người cho thử việc (?). Cũng không ít người thắc mắc, pha lẫn oán trách tò mò hỏi "ông nhân sự": Có phải do anh học cao rồi nên nhìn ai cũng thấy thấp, chỉ cho mình là đúng không? Và, câu trả lời của "ông nhân viên" sau đó được minh bạch ngay trong buổi trò chuyện với sinh viên Trường đại học Kinh tế quốc dân. Tóm tắt như sau: "Sinh viên của ta mang nhiều khát vẳng, hoài bão lập thân lập nghiệp, nhưng ít ý thức trong hành động để biến ước mong thành hiện thực. Tôi từng hỏi nhiều bạn sinh viên: giả sử trong một ngày, có năm công việc bạn đã làm có phục vụ gì cho mong ước của mình không, thì tất cả đều "xin thưa" là... Không, hoặc chưa biết, chưa nghĩ tới. Vậy là sự đã rõ, người xin việc cần phải hiểu nhà tuyển dụng cần gì ở họ".

"Ông nhân sự" này trước khi làm "quan", từng có một thời ấu thơ gian khổ, phát tờ rơi, rửa bát ở nhà hàng, bồi bàn, nướng bánh mỳ, đứng chào khách ở nhà hàng Mc Donald's, gia sư... Rồi sau ra trường mới làm ở Quỹ Tiền tệ quốc tế, ngân hàng HSBC, giảng sư đại học... Chính sự bươn chải từ cuộc sống đã tạo nên tính nhẫn nại (khi đi phát tờ rơi), học được tính cẩn thận (khi đi rửa bát), biết cách tôn trọng thời gian (khi đứng chào khách ở Mc Donald's) v.V. Do vậy, khi về làm Giám đốc viên chức ở tổ chức này, "ông nhân sự" phát hiện sự thực nghiệt ngã. Không ít người mới ra trường một, hai năm đi làm đã "dancing" việc đến cả chục nơi. Những người như vậy ông đánh giá: thứ nhất là không giỏi nên bị đuổi; thứ hai tôi không tin họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức nếu họ có khả năng. Thậm chí không ít thủ khoa thường tự cho mình đặc ân, dành quá nhiều thời kì ở doanh nghiệp cho công việc riêng, tranh thủ kiếm thêm ở bên ngoài. Trong khi những sinh viên tốt nghiệp loại khá, trung bình, biết mình chưa tốt nên đã dành toàn thời kì cho doanh nghiệp, nỗ lực khẳng định bản thân và mang lại giá trị cho doanh nghiệp.

Lý giải của "ông nhân sự" nom dòm đơn giản, thậm chí có phần cực đoan. Nhưng ngẫm nghĩ kỹ đấy là "luật chơi" của việc tìm người, giỏi chuyên môn thì đành rằng nhưng phải có kỹ năng sống; là sự chuyên cần, chỉn chu trong công tác, trung thành tận tụy với nơi mình làm việc. Xin hãy coi đây là "thông điệp" nhắn gửi các thủ khoa khi đi xin việc làm: Ðừng tưởng tấm bằng giỏi đã là xong!

LINH NAM

Chia sẻ bài viết này :

0 nhận xét:

Đăng nhận xét

previous Next home
 
Copyright © 2011. Luận văn Nhân sự | Nhân lực - All Rights Reserved
Website hiển thị tốt nhất trên trình duyệt FireFox và Google Chrome
Phát triển bởi Blogger
Lên đầu trang
Xuống cuối trang