Tăng cường năng lực nhân sự với trao quyền
(HR) Là một người quản trị hay một nhà lãnh đạo bạn có để cho nhân viên đảm
trách nhiều trách nhiệm hơn khi họ có khả năng làm điều đó không? Bạn có biết đó
là khi nào hoặc bạn có tự nói với bản thân mình rằng họ vẫn chưa sẵn sàng
không?
Trong các chuyến đi của tôi đến các tổ chức, mỗi năm tôi nói chuyện với hàng
nghìn người muốn được đối xử như "đối tác" hơn là viên chức. Họ muốn có thông
tin để có thể theo sát mọi việc. Nhưng thường thì các nhà lãnh đạo không muốn từ
bỏ quyền kiểm soát của mình.
Tôi biết một CEO là lãnh đạo của một trong các tổ chức toàn cầu lớn nhất thế
giới. Ông nhận được phản hồi rằng ông quá ngoan cố và hủ lậu. Ông nhận thấy rằng
ông cần phải làm tốt hơn việc để cho mọi người đưa ra quyết định và hội tụ ít
hơn vào quyền lực của mình.
Ông thực hiện kĩ năng đơn giản này trong một năm: trước khi nói, ông hít thở
sâu và tự hỏi: "Điều này có đáng không?" ông nhận thấy rằng 50% các lời nhận xét
của ông đúng nhưng không đích thực nhân viên click
here cần. Ông chóng vánh tập hợp nhiều hơn vào việc trao quyền
cho người khác và để họ tự làm chủ và tự cam kết với quyết định và tụ họp ít hơn
vào nhu cầu của riêng mình để gia tăng giá trị.
Nhân sự của bạn hiểu công tác của họ. Họ biết nhiệm vụ, vai trò và chức năng
của mình trong tổ chức và đã đến lúc bạn để họ làm những gì họ cần làm để thực
hành được công tác.
Nhưng cũng có một điểm quan yếu thường bị bỏ qua là việc một nhà lãnh đạo
"trao quyền" cho ai để người đó có nghĩa vụ và đưa ra những quyết định tốt là
không thể. Mọi người phải tự trao quyền cho bản thân mình. Vai trò của người
lãnh đạo là khuyến khích và ủng hộ môi trường đưa ra quyết định và cho nhân sự
những công cụ cũng như tri thức họ cần để đưa ra quyết định và hành động trên
quyết định của họ. Làm được điều này, bạn đã giúp nhân sự của mình đạt được
trạng thái được trao quyền.
Quá trình này cần có thời kì - nhân viên sẽ chỉ tin tưởng rằng họ được trao
quyền tự do hành động làm việc khi họ được để cho tự mình làm việc để đạt được
kết quả trong một khoảng thời gian - nhưng nó cũng hiệu quả và đáng với thời kì
bỏ ra. Thí dụ, nếu một cơ quan có lịch sử cản trở hoặc bỏ mặc những nhà đề xuất
ý tưởng, người lãnh đạo chẳng thể chỉ bảo nhân viên rằng: "Cậu được trao quyền
để đưa ra quyết định".
Một phần của việc xây dựng môi trường trao quyền phụ thuộc vào khả năng kiểm
soát sự dung hòa của nhóm. Người lãnh đạo cần phải bảo đảm rằng mọi người an
toàn khi làm việc của mình. Để đảm bảo rằng điều này xảy ra, một cuộc thảo luận
liên tiếp về các nhu cầu, các thời cơ, nhiệm vụ, các chướng ngại, các dự án và
những gì đang hiệu quả, những gì đang không hiệu quả là hết sức quan trọng đối
với sự phát triển và duy trì một môi trường làm việc an toàn.
Bạn cũng có thể phải tốn rất nhiều thời gian để hội thoại với các nhà lãnh
đạo, nhân sự, các thành viên trong đội và những người ngang hàng khác.
Dưới đây là một đôi điều các nhà lãnh đạo có thể làm để xây dựng một
môi trường trao quyền cho mọi người.
* Trao quyền cho những người chứng minh được năng lực để chịu bổn phận.
*
Tạo một môi trường thuận tiện trong đó mọi người được khuyến khích phát triển
các kĩ năng của họ.
* Không bình luận quyết định và ý tưởng của người khác
khi mọi việc đã có kết quả rõ ràng trừ khi thực thụ cần thiết. Điều này chỉ làm
giảm sự tự tin của họ và ngăn cản họ san sớt ý kiến trong mai sau với bạn.
*
Cho mọi người quyền tự ý và chủ quyền đối với nhiệm vụ và nguồn lực của họ.
Ngày nay người lãnh đạo và nhà quản trị thành công sẵn sàng thực hiện khả
năng lãnh đạo của họ theo những cách mà mọi người được trao quyền để quyết định,
san sớt thông báo và thử làm những điều mới mẻ. Hầu hết viên chức (các nhà lãnh
đạo mai sau) nhìn nhận thấy giá trị trong việc trao quyền và sẵn sàng đảm nhận
trách nhiệm đi kèm với nó.
Nếu các nhà lãnh đạo trong mai sau có được sự uyên thâm để học hỏi kinh
nghiệm của các nhà lãnh đạo hiện tại và nếu các nhà lãnh đạo ngày nay có sự thâm
uyên để xây dựng một môi trường trao quyền cho mọi người thì tất cả họ đều chung
chia ích lợi.
Quantri.Vn
Sưu tầm: tài liệu cách
viết cv
Đăng ký:
Đăng Nhận xét (Atom)
0 nhận xét:
Đăng nhận xét