Chọn hào kiệt không bao giờ là dễ
Dưới đây là một số vấn đề cần suy gẫm nếu bạn muốn thành công trong việc tuyển dụng viên chức mới.
Tuyển dụng cho nhu cầu ngày nay và đáp ứng được yêu cầu trong tương lai
Hãy nhắm đến những ứng viên có thể thỏa mãn được cả những đề xuất ở mai sau. Thay vì chọn một viên chức mới chỉ đáp ứng được đòi hỏi công việc hiện tại, nên hài lòng người đòi hỏi quyền lợi cao hơn nếu năng lực của người ấy thích hợp với đề xuất của cơ quan trong các bước phát triển sau này. Hãy định hướng rõ ràng chiến lược phát triển của công ty, sau đó chú trọng tuyển dụng những tuấn kiệt giúp doanh nghiệp đạt được mục đích đó.
Hiểu thấu công việc của vị trí tuyển dụng
Tìm nhân viên dễ hơn nhiều so với việc hiểu rõ đề nghị của công việc mà doanh nghiệp cần tìm người phụ trách. Hãy tự xác định rõ loại người nào thích hợp nhất với công tác này. Nếu tổ chức đã có những người giỏi ở vị trí na ná, hãy bàn thảo và ghi nhận những ý kiến của họ, quan sát phương pháp họ làm việc để hiểu rõ những phẩm chất nào giúp họ đạt hiệu quả cao trong công tác.
Việc làm đó sẽ định hướng cho khâu tuyển chọn. Quy trình tuyển dụng sẽ nhanh hơn, dễ dàng hơn vì chỉ cần tìm người đáp ứng các tiêu chuẩn định sẵn.
Xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn
Đừng dựa vào khả năng đánh giá của mình khi phỏng vấn để chọn lọc người tìm việc, mà phải xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn ăn nhập với công ty. Ở cấp độ căn bản, quy trình tuyển dụng chỉ cần bao gồm các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các ứng viên như trình độ chuyên môn, thang điểm kiểm tra chuẩn và các câu hỏi phỏng vấn theo cấu trúc định sẵn.
Hầu hết các dụng cụ đánh giá và phỏng vấn sẵn có đều cho kết quả tin cậy hơn là các cách phỏng vấn chủ quan kiểu cũ. Vị trí tuyển dụng càng quan yếu thì quy trình tuyển dụng càng phải chi tiết, nghiêm ngặt hơn.
Tuyển người càng phù hợp, lợi ích càng nhiều
Người ăn nhập nhất sẽ đóng góp tăng cường hiệu suất và tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp nhiều hơn hẳn so với mức chi phí mà công ty phải trả cho người ấy. Nhưng cần chú ý rằng không phải người giỏi nhất là người thích hợp nhất. Hãy căn cứ vào tiêu chuẩn đề xuất của đơn vị và khả năng đáp ứng của người tìm việc để chọn người thích hợp nhất, để đảm bảo họ sẽ làm việc tốt và không sớm ra đi cơ quan.
Trái lại, thuê người không thích hợp sẽ chẳng được lợi ích gì, mà còn khiến cơ quan tốn nhiều tổn phí và thời gian.
Tuyển dụng sai trái sẽ gây hậu quả rất nghiêm trọng
Theo kết quả thống kê đăng trên tập san Harvard Business thì 80% trường hợp doanh thu sụt giảm ở các công ty là do sai lầm trong tuyển dụng. Bộ cần lao Mỹ tổng kết rằng các cơ quan phải tốn khoảng 1/3 tiền lương một năm của một nhân sự để tìm người mới thay thế người cũ. Con số này bao gồm chi phí tuyển dụng, tập huấn, và chi phí phát sinh do năng suất giảm khi người mới khởi đầu đảm đang vị trí thay người cũ.
Nhưng con số này vẫn chưa bộc lộ được các thiệt hại vô hình khác như mất khách hàng, sụt giảm tinh thần cần lao trong tổ chức.
Sai trái tuyển dụng cho vị trí càng cao thì thiệt hại càng lớn, ví dụ các vị trí như trưởng phòng, giám đốc sẽ gây thiệt hại cho cơ quan gấp hai lần lương một năm của họ nếu buộc phải thay người.
Thiếu sót trong quy trình tuyển dụng
Phân tách công việc của vị trí tuyển dụng là phần hay bị xem thường trong quy trình tuyển dụng. Trong khi đó, nếu được tiến hành trang nghiêm, bản phân tích công tác sẽ cung cấp danh sách các kiến thức, kỹ năng và cả thái độ, tính cách một người xứng đáng cáng đáng vị trí cần tuyển dụng.
Một công tác (tương ứng với một vị trí) còn được chia thành từng phần việc. Ở mỗi phần việc, cần phân tích loại kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ cần có để làm được tốt. Khi tổng hợp lại sẽ có được đầy đủ những yêu cầu cho ứng viên vào vị trí đang cần. Một khi đã biết ứng cử viên phải đáp ứng những tiêu chuẩn gì, doanh nghiệp sẽ biết chọn người thế nào và phương pháp kiểm tra để kiểm tra ứng viên ra sao.
Viên chức mới được tuyển dụng dựa trên các tiêu chí đã phân tách một cách khoa học như thế sẽ trụ lại với công tác lâu hơn.
Tuyển lựa ứng cử viên ăn nhập nhất với công việc
Một khi cơ quan đã hiểu thấu yêu cầu công tác của vị trí tuyển dụng, có rất nhiều phương tiện giúp xác định người ăn nhập nhất như kiểm tra trên giấy tờ, thực hiện kiểm tra tính cách, kỹ năng, phỏng vấn kiểm tra thái độ, phỏng vấn đánh giá khả năng ứng phó…
Không một bí quyết hay phương pháp tuyển dụng đơn lẻ nào có thể giúp tiên lượng khả năng làm việc của ứng cử viên trong thực tại, vì vậy các công ty cần sử dụng nhiều dụng cụ để xác định đúng nhân tài thích hợp với nhu cầu của mình. Bên cạnh đó, tuyển dụng không một mực phải tốn nhiều tổn phí và mất nhiều thời gian. Một khi đơn vị xác lập được quy trình chuẩn ăn nhập thì việc tìm ra anh tài cho vị trí cấp thiết sẽ dễ dàng hơn nhiều.
Quantri.Vn
9 bí quyết tuyển dụng được hào kiệt
Nghệ thuật tuyển dụng thực ra là một hình thức truyền bá thuần túy vì bạn không chỉ đơn thuần thuyết phục người khác dùng thử sản phẩm, mua dịch vụ hay thậm chí hiệp tác làm ăn với bạn mà thay vào đó đang đề xuất người ta đánh cuộc cả sự nghiệp của họ vào tổ chức bạn.
Chính tình thế mẫn cảm này khiến cho cả hai bên đều e ngại và phòng thủ. Để phần nào thoa dịu trạng thái găng tay này, hãy thực hành theo 9 bí kíp sau và quan sát những đổi thay hăng hái dần xuất hiện trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
1. Hãy tuyển người giỏi hơn bạn: Trong ngành nhân sự trước đây thương lưu truyền câu nói: “Hạng A thuê hạng A, những hạng B sẽ thuê hạng C”, có tức thị tài năng giỏi sẽ chọn tài năng giỏi, còn người hạng xoàng chỉ chọn những người yếu kém hơn để tự thỏa mãn với cảm giác áp đảo, vượt trội của mình (Nếu chẳng may bạn sẩy chân trượt dài trên con dốc tiêu cực này, chẳng bao lâu bạn sẽ nhận lấy kết cuộc là chọn phải toàn những nhân viên hạng bét đứng vào đội ngũ cơ quan, giống như mô hình Bùng nổ Bozo đã diễn tả. Kết quả thế tất là toàn bộ hoạt động của cơ quan đều chựng lại và đi xuống). Ngoại giả giờ đây có một quan điểm mới xuất hiện: một người hạng A thực ra sẽ chọn một người hạng A+ để hợp tác với mình; điều này cố nhiên đòi hỏi lòng tự tin cao độ và khả năng tự nhận thức mạnh mẽ, ngoài ra đó lại là cách độc nhất vô nhị để tập hợp một “đội ngũ trong mơ”.
2. Hãy tuyển những người “nghiện” sản phẩm của bạn: Về căn bản, các cơ quan thường kiếm tìm các ứng viên có nền móng giáo dục và chuyên môn tốt. Tuy nhiên giờ đây bạn nên cân nhắc thêm một nhân tố nữa là viên chức đó có đích thực yêu sản phẩm của đơn vị bạn hay không. Điều này rất quan yếu vì mọi kiến thức, kinh nghiệm cũng chẳng có nghĩa lý gì khi người tìm việc không mê say và hứng thú với sản phẩm mà họ cần phải cống hiến hết năng lực cho nó.
3. Đừng băn khoăn về những đối tượng không thích hợp: Nói điều này có thể là dôi thừa khi đã đề cập tới vấn đề số 2 ở trên nhưng vẫn cần nhắc lại. Thỉnh thoảng kiến thức và kinh nghiệm của một người tìm việc có vẻ phù hợp trên lý thuyết nhưng khi áp dụng vào thực tiễn lại không hiệu quả chút nào. Liệu một công ty non trẻ mới thành lập có nên mới Phó chủ toạ Microsoft về đầu quân cho công ty mình? Không cần thiết như vậy. Con người này bao bấy lâu làm việc cho một tập đoàn khổng lồ cai trị 73% thị phần trong ngành công nghiệp của mình, mỗi sáng ông thức dậy với mối bận lòng không phải về sức ép cạnh tranh như các doanh nghiệp vừa và nhỏ mà trái lại phải lo lắng về các rủi ro từ những quy định chống độc tài. Như vậy, thỉnh thoảng các ứng viên có giấy tờ quá hoàn hảo lại không ăn nhập, trái lại đôi khi các ứng viên với nền tảng có vẻ khiếm khuyết mới đích thực là những viên ngọc quý giá đầy tiềm năng.
4. Hãy đánh giá lại trực giác của bạn: Chắc hẳn nhiều người trong Các bạn đã từng nhằm nhò sai lầm khi nghe theo lời méc bảo của trực quan: một số người mà bạn kỳ vẳng đem lại những thành tích chói lọi hóa ra lại là những thất bại thê thảm, ngược lại một số người bạn chỉ xếp hạng thường thường bậc trung rút cuộc lại là những ngôi sao chói sáng nhất. Vấn để muôn thuở nằm ở chỗ xác suất mà trực quan của bạn dẫn dắt bạn đi đến quyết định đúng đắn và sai trái hoàn toàn là như nhau. Giải pháp đơn giản nhất ở đây là đặt cùng các câu hỏi cho tất cả ứng viên và coi xét, so sánh chi tiết mọi câu giải đáp. Hoặc cẩn thận hơn, bạn có thể tiến hành phỏng vấn trước qua điện thoại để tránh bị tương tác bởi ngoại hình hay các yếu tố bên ngoài khác.Điều này đặc biệt cần thiết đối với các tổ chức non trẻ mới thành lập; ở đó những người đứng đầu luôn tin rằng họ có khả năng đánh giá con người tường tận và chính xác, vì vậy họ thực hiện việc phỏng vấn như những cuộc dạo chơi tùy hứng và lao theo những kiểm tra chủ quan để rước lấy kết cuộc là những hợp đồng cần lao chẳng mấy hứu hẹn cho tổ chức.
5. Tìm hiểu từ các nguồn tham khảo độc lập: Có bao nhiêu người trong số chúng ta tự giới hạn và khoanh vùng nguồn tham khảo của mình gói gọn trong số những người do chính ứng viên đề cử? Có còn hành động nào ngớ ngẩn hơn thế nữa không? Bạn đã “chấm” một người tìm việc xinh đẹp rồi, cho nên bạn sẽ nhấc máy gọi đến những số điện thoại do cô ấy cung cấp để tham khảo ý kiến làm căn cứ ra quyết định. Nguyên do chính cảu khâu đánh giá “nhiêu khê” này là vì bạn muốn biểu thị mình là một nhà tuyển dụng khách quan và công tâm. Yêu cầu đưa ra ở đây là chính bạn cần kiếm tìm nhận định từ các nguồn thông báo độc lập khác, điều kiện lý tưởng phải có ít ra một cấp trên và một nhân viên cấp dưới trước đây của ứng viên.
6. Ứng dụng bài kiểm tra trọng tâm mua sắm (the Shopping Center Tets): Hãy tưởng tượng bạn đang quanh co tại một trọng điểm mua sắm và bạn nhìn thấy người người tìm việc đó. Anh ta ở cách bạn khoảng 15m nhưng không nhìn thấy bạn. Bạn có 3 lựa chọn: 1, bạn muốn tiến thẳng đến anh ta thì mình sẽ chào hỏi làm quen; 2, tự vấn thầm: “Nếu vô tình đụng phải anh ta thì mình sẽ chào hỏi”; 3, Bạn nhảy đầm ngay lên xe và đi đến một trung tâm mua sắm khác. Cơ sở quyết định ở đây sẽ là “nếu ứng cử viên đó không tạo cảm hứng khiến bạn thực hành ngay chọn lựa trước hết thì tuyệt nhiên bạn không nên thuê người này”.
7. Tận dụng tất cả mọi vũ khí bạn có trong tay: Khi bạn đã phát hiện ra ứng cử viên trong mơ của mình, hãy tận dụng tất cả mọi khí giới bạn có trong tay – không chỉ thuần tuý là lương bổng và những đãi ngộ như quyền mua cổ phiếu – để thu phục người đó. Một động lực quan trong và ý nghĩa hơn nhiều chính là tầm nhìn rộng lớn bạn trao cho họ, là niềm ham khi bạn chỉ ra sứ mạng thay đổi thế giới của cơ quan mình (Có ai lại không thích làm việc với những con người sáng dạ và chứa chan khát vẳng lớn lao?). Hãy trao cho họ cảm giác kiêu hãnh khi được cống hiến năng lực cho một công ty tuyệt vời như cơ quan bạn.
8. Lương thưởng là khâu chung cục: Sẽ khá rủi ro nếu ngay lúc bắt đầu thương thảo bạn đã đặt hết lên bàn khả năng đáp ứng của mình bằng cách trao cho ứng cử viên tiềm năng giao kèo lao động – dù chỉ là bản phác thảo – vì vào thời điểm này bạn không có chút căn cứ nào để dự đoán phản hồi của ứng viên. Hiệp đồng cần lao là một văn bản công nhận lại kết quả của quá trình thương lượng, bởi vậy đó là khâu rút cục chứ không khâu trước nhất trong quá trình làm việc với người tìm việc. Giao kèo cần lao là một văn bản xác nhận lại kết quả của quá trình đàm phán, bởi vậy đó là khâu rút cục chứ không phải khâu trước hết trong quá trình làm việc người tìm việc.
9. Không bao giờ được phép giả định là bạn đã hoàn tất nhiệm vụ: cơ quan Garage Technology Ventures trước đây có tuyển một giám đốc ngân hàng từng làm việc cho một tổ chức tăm tiếng. Sau nhiều tuần liên tiếp đeo bám, thuyết phục, thương lượng với người tìm việc tiềm năng này, anh ta rốt cục cũng ưng ý về đầu quân cho tổ chức. Anh ta làm việc được vài ngày rồi gọi điện báo nghỉ bệnh. Đêm hôm sau, vị giám đốc tổ chức nhận được email của người nhân sự này, thông tin rằng anh ta đã hài lòng đề xuất làm việc cho một khách hàng quen của doanh nghiệp cũ trước đây. Bài học quý giá nhất ở đây là không bao giờ tự cho phép mình nghĩ rằng việc tuyển dụng thế là đã hoàn thành mỹ mãn vì vị trí đã được lấp đầy bằng một người hoàn toàn ăn nhập. Bạn luôn luôn phải tự đặt mình trong tình trạng sẵn sàng và không ngừng tìm kiếm, chọn lọc các nhân sự ăn nhập cho mọi ví trí và trong mọi lúc mọi nơi. Bạn phải hài lòng rời khỏi công ty vào cuối ngày làm việc ngày nay nào của bạn rời khỏi tổ chức vào cuối ngày làm việc thì rất có thể bạn sẽ chẳng bao giờ thấy họ quay lại nữa.
Quantri.Vn
0 nhận xét:
Đăng nhận xét