Nhiều ngân hàng chi nghìn tỷ mỗi năm cho lương, thưởng nhân viên - HR

Nhiều ngân hàng chi nghìn tỷ mỗi năm cho lương, thưởng viên chức

Theo báo cáo tài chính do các nhà băng vừa ban bố, các “ông lớn” như VietinBank, Vietcombank, BIDV, MBBank dẫn đầu bảng lương bình quân chi trả cho viên chức trong năm 2014 với mức gần 20 triệu đồng/tháng.

Kinh tế Việt Nam trong năm 2014 tiếp tục cải thiện nhờ sự ổn định và hồi phục của nền kinh tế vĩ mô, thị trường tài chính có nhiều chuyển biến tích cực, môi trường kinh doanh cho các công ty và hộ gia đình được cải thiện. Trong bối cảnh đó, các nhà băng “gặt hái” lợi nhuận tốt hơn, nợ xấu giảm nhanh nên mức lương chi cho cán bộ công viên chức vẫn nổi trội hơn so với nhiều ngành nghề kinh tế khác.

Dẫn đầu trong danh sách có mức thu nhập cao nhất trong hệ thống ngân hàng hiện giờ phải kể tới là VietinBank, mỗi nhân viên làm việc tại đây được hưởng mức thu nhập bình quân xấp xỉ gần 20 triệu đồng/tháng.



Cụ thể, báo cáo tài chính riêng và hợp nhất năm 2014 của nhà băng TMCP công thương Việt Nam (VietinBank – mã chứng khoán CTG) vừa được ban bố đã hé lộ về mức lương bình quân “khủng” của nhân viên làm việc tại ngân hàng này. Trong đó, theo số liệu tại Báo cáo tài chính riêng, đến thời khắc 31/12/2014, nhà băng mẹ VietinBank có tổng cộng 19.059 cán bộ, viên chức (giảm 124 người so với đầu năm).

Tính bình quân, trong năm 2014, lương bổng hàng tháng của cán bộ, viên chức VietinBank đạt 19,28 triệu đồng/người và mức thu nhập bình quân tháng là 19,88 triệu đồng/người. Dẫu vậy, nếu so với năm trước đó, thì cả lương và thu nhập bình quân người lao động VietinBank đều bị giảm nhẹ.

So với năm 2013, lương bình quân tháng tại ngân hàng mẹ VietinBank đã giảm 0,46% và thu nhập bình quân tháng giảm 0,35%. Căn do chính yếu do tổng quỹ lương giảm 0,66% (ở mức 4.378,4 tỷ đồng).

Trong khi đó, số liệu tại Báo cáo tài chính hợp nhất cho thấy, tại thời điểm 31/12/2014, tổng số cán bộ, công nhân viên của nhà băng mẹ và các đơn vị con là 19.787 người (giảm 99 người so với đầu năm).

Với tổng quỹ lương 4.500,7 tỷ đồng trong năm 2014 (giảm nhẹ so với 2013), lương thuởng bình quân của nhân viên toàn VietinBank đạt 19,1 triệu đồng/người/tháng và thu nhập bình quân là 19,7 triệu đồng/người/tháng (nhỉnh hơn so với bình quân tháng trong năm 2013). Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh quý IV hợp nhất của VietinBank cho hay, trong kỳ nhà băng có lợi nhuận sau thuế đạt 1.451,4 tỷ đồng (gấp gần 3 lần cùng kỳ). Tuy nhiên, lũy kế cả năm, lợi nhuận sau thuế vẫn giảm nhẹ 1,4% còn 5.727,2 tỷ đồng.

“Ông lớn” thứ hai thẳng cánh chi trả lương cho nhân viên cao nhất năm 2014 tính đến thời điểm ban bố báo cáo tài chính ngày nay là BIDV. Tại thời điểm 31/12/2014, ngân hàng này có tổng cộng 18.167 nhân viên. Cả năm 2014 BIDV chi 4.325,276 tỷ đồng cho chi lương và phụ cấp. Bình quân mỗi nhân viên BIDV được nhận 238,085 triệu đồng/người/năm, tính ra, thu nhập bình quân mỗi tháng tương ứng khoảng 19,84 triệu đồng/người, tăng 3,5 triệu đồng/tháng so với năm 2013.

Sau khi đã trích lập phòng ngừa rủi ro (cả năm là 8.797 tỷ đồng) , BIDV báo lợi nhuận trước thuế quý 4 đạt 1.860 tỷ đồng, tăng tới 51,2% so với cùng kỳ năm trước và sau thuế tăng 55,8% đạt 1.457 tỷ đồng. Cả năm ngân hàng đạt lợi nhuận trước thuế 6.307 tỷ và sau thuế 4.992 tỷ đồng.

Cùng thiên hướng tăng lương cho cán bộ nhân viên, trong năm 2014, Vetcombank tăng lương nhân viên gần 2 triệu đồng so với năm 2013, lên 18,9 triệu đồng/người/tháng (tương đương 226,6 triệu đồng/năm). Báo cáo tài chính riêng lẻ của Vietcombank cho biết, năm 2014 Vietcombank có 13.643 nhân viên, tăng 194 người so với cuối năm 2013. Cả năm 2014, Vietcombank dành 3.091,52 tỷ đồng để cho trả cho lương và phụ cấp của cán bộ viên chức.

Hao hao, số liệu tại báo cáo tài chính riêng của ngân hàng Quân đội (MB) cho thấy, giai đoạn từ 1/1/2014 đến 31/12/2014, ngân hàng có bình quân 1.915 nhân viên. Mức tiền lượng bình quân tháng của nhân viên ngân hàng đạt 11,05 triệu đồng còn mức thu nhập bình quân tháng cao hơn, ở mức 18,14 triệu đồng.

Trong năm, MB đã dành ra 1.287,5 tỷ đồng cho tổn phí nhân viên, với 784,4 tỷ đồng chi lương, 308,5 tỷ đồng chi thưởng và thu nhập khác cho viên chức là 194,5 tỷ đồng.

Trong khi đó, tại báo cáo thống nhất, số lượng cán bộ, công nhân viên bình quân năm 2014 tại nhà băng và các doanh nghiệp con là 6.507 người. Lương bổng bình quân tháng đạt xấp xỉ 11 triệu đồng và thu nhập bình quân tháng là 17,73 triệu đồng. Hiện, MB có 5 đơn vị con và 3 doanh nghiệp kết liên.

Ngoài ra, theo dữ liệu từ báo cáo tài chính của các nhà băng thương nghiệp cổ phần, mức lương bình quân của nhân viên một số ngân hàng vẫn là niềm ước mơ của nhiều ngành nghề kinh tế khác.

Năm 2014, nợ xấu của Eximbank tính đến hết quý IV tăng từ 1,98% lên 2,46%, nên nhà băng dành 869 tỷ đồng (cao gấp 3 lần năm 2013) cho trích lập ngừa rủi ro, song mức thu nhập bình quân của nhân viên tại đây vẫn khá cao. Báo cáo tài chính riêng lẻ trong quý IV của Eximbank cho biết, lương bình bộ đội viên là 14,1 triệu đồng/tháng, thu nhập là 17,5 triệu đồng/người. Tính cả năm, ngân hàng tuyển mới 367 nhân sự, số lượng nhân viên tăng lên 5.703 người.

Cũng trong năm qua, Sacombank đã đẩy mạnh số lượng nhân sự, số viên chức tăng 1.043 người lên 11.753 nhân viên vào cuối năm 2014. Lương của nhân viên, mỗi tháng ngân hàng trả 15,9 triệu đồng/người, thu nhập bình quân tháng là 17,2 triệu đồng/người.

Ngoài ra, báo cáo tài chính cũng cho biết, thu nhập bình quân năm 2014 của nhân viên nhà băng ACB đạt 15,5 triệu đồng/người; SHB đạt 17,39 triệu đồng/người…

Với mức thu nhập bình quân mà các ngân hàng vừa ban bố, có thể thấy rằng, năm 2014 đã đem lại vận may cho nhiều ngân hàng, khi lợi nhuận tăng nhưng nợ xấu lại giảm. Kết quả kinh doanh của ngành ngân hàng tốt lên, phản ảnh một phần bức tranh chung của nền kinh tế đang dần bình phục.

Tuy nhiên, cũng phải lưu ý rằng, mức thu nhập bình quân tháng của các nhà băng hiện thời là thống kê nhàng nhàng cộng lương sếp, lương cán bộ và lương viên chức. Con số bình quân chỉ đề đạt mặt bằng dàn đều chứ không thể là con số cụ thể, vì mỗi vị trí lại có mức thu nhập khác nhau.

Như lời tâm tư của một viên chức tín dụng một nhà băng tại Hà Nội: “Đừng nói thu nhập viên chức ngân hàng 20 triệu đồng/tháng mà oan cho chúng em quá. Tại các nhà băng, vị trí một người điều hành có thể lên tới vài trăm triệu mỗi tháng, trong đó lương viên chức chỉ khoảng chục triệu thôi”.

Nguyễn Hiền | dantri.Com.Vn

Giảm hiện tượng viên chức đi khỏi khởi đầu từ cải tổ công ty

Trong khi một số doanh nghiệp hàng đầu đưa ra những chính sách hiệu quả nhằm giữ chân viên chức, thì hồ hết các doanh nghiệp khác lại không được như vậy. Họ bằng lòng để nhân viên chuyển chỗ làm và xem đó là một phần thường nhật của công tác kinh doanh. Những công ty có sự đổi thay viên chức liên tiếp sẽ tiêu tốn một nguồn lực không cấp thiết cho việc   tuyển dụng   và thay đổi lực lượng cần lao. Đúng là vẫn sẽ có những người ra đi, dù bạn có làm gì chăng nữa. Nhưng làm ra vẻ không biết gì về những duyên do của sự rời bỏ ào ạt là một thái độ không ăn nhập với phong cách quản lý   nhân sự   ở các doanh nghiệp đương đại.

Nhân viên xin nghỉ có nhiều lý do nhưng tựu chung lại có 5 lý do quan yếu sau:

- Khả năng không ăn nhập với yêu cầu công việc.

- Không cảm thấy thoải mái với không khí và văn hoá của đơn vị.

- Cảm thấy thù lao không cân xứng với công sức bỏ ra.

- Thiếu sự giao dịch giữa các cá nhân, đồng nghiệp và cấp quản lý.

- Ít thời cơ hoặc triển vọng phát triển nghề nghiệp.

5 lý do này có thể được cải thiện. Việc giữ chân nhân viên khởi đầu bằng việc chú ý đến những gì khiến nhân viên thỏa mãn trong công tác, cũng như những gì quyến rũ họ, nhớ đến họ và liên quan họ làm việc. Dưới đây là một đôi khía cạnh bạn có thể coi xét:

Nhận diện và loại bỏ những nhà quản lý kém năng lực: Mối quan hệ với người quản lý là duyên cớ chính yếu khiến cho viên chức rời đi. Một phần của chiến lược giữ chân nhân viên mà bạn có thể thực hiện ở công ty mình là tổ chức lấy ý kiến của toàn bộ nhân viên về người quản lý của họ. Viên chức sẽ bỏ phiếu kín, đánh giá viên chức theo thang điểm từ A đến D. Khi cho điểm dưới B, các nhân viên sẽ ghi kèm theo đó một vài lời giảng giải. Sau khi hoàn thành, lãnh đạo sẽ sắp xếp những lời chú thích, giảng giải và đưa ra các kế hoạch hành động cụ thể nhằm cải thiện điều đó.

Hãy giữ những người quản lý biết chịu nghĩa vụ về việc viên chức rời bỏ: phòng ban nhân sự hành chính sẽ có nhiệm vụ đặc biệt trong việc giữ chân nhân viên. Bạn có thể doanh nghiệp các khóa   đào tạo   những nhà quản lý để họ hiểu rằng những gì sẽ giữ chân nhân viên và làm cho họ thoả mãn hơn với công tác ngày nay. Hãy “tạo nên” những nhà quản lý thực sự quan hoài đến việc giữ chân viên chức trong phòng ban của mình, đồng thời sẵn sàng chuyển đổi vị trí công việc của nhà quản lý nếu anh ta để lượng viên chức phải thay thế quá nhiều. Khuyến khích các nhà quản lý có thái độ cư sử thích hợp với giá trị, văn hóa và triết lý của doanh nghiệp bạn.

Xây dựng môi trường làm việc tích cực. Tiền bạc và lợi nhuận có thể đưa những viên chức giỏi đến với bạn, nhưng chính môi trường làm việc không như ý sẽ khiến họ đi khỏi. Cuộc nghiên cứu về thay đổi lực lượng cần lao, gia đình và công sở đã chứng minh rằng các lợi quyền về tài chính chỉ chiếm 3%, trong khi chất lượng công tác và các hỗ trợ tại nơi làm việc chiếm đến trên 70% trong việc đánh giá các nguyên tố khiến người cần lao thoả mãn với công việc của mình.

Phát triển chương trình “hoà nhập” trong 90 ngày đầu tiên. Bạn đừng   tuyển dụng   để rồi bỏ mặc cho các nhân viên mới tự xoay sở. Hãy bảo đảm rằng họ sẽ nhận được sự hỗ trợ, tập huấn và giúp đỡ nếu cần. Quint Studer, CEO của tập đoàn Studer, một tổ chức tham mưu tại vịnh Breeze, Florida, đã thấy rằng các đơn vị tiến hành từng bước “tuyển dụng – hỗ trợ” nhân viên mới sẽ ảnh hưởng công tác và giảm tỷ lệ viên chức mới bỏ việc trong 3 tháng đầu đến 66%.

Khuyến khích giao thiệp giữa các đồng nghiệp, quản lý và đơn vị. Để tăng cường mối quan hệ gắn bó giữa những nhà quản lý và viên chức, một phòng ban trong đơn vị sẽ thực hiện một số điều gọi là “săn nhân viên”. Một hoặc hai lần trong năm, họ sẽ trình danh sách 5 viên chức được tuyển lựa tình cờ. Nhà quản lý có thể tìm gặp mỗi người trong danh sách và tìm hiểu cá nhân họ. Quá trình này sẽ liên quan giao tế và xây dựng lòng tin của viên chức đối với công ty.

Chỉ tuyển dụng những ứng viên tốt nhất và không hài lòng với hiện tại. Những cuộc điều tra cho thấy rằng những đơn vị chịu đầu tư thời gian và tiền bạc để giữ chân các viên chức giỏi có thể làm cho số cổ đông quay lại cao hơn 22% so với các công ty cùng ngành. CEO của hãng Cisco, John Chambers, đã nói rằng “Một kỹ sư chất lượng quốc tế có thể đáng giá hơn 200 kỹ sư thông thường”. Thay vì cứ ngồi chờ người tài tìm đến, các tổ chức hoặc đơn vị năng động luôn   tìm kiếm   những viên chức có trình độ cao và năng lực nổi bật.

Cung cấp các cơ hội học tập. Đối với nhiều người, việc rèn luyện các kỹ năng mới cũng quan trọng không kém việc kiếm tiền. Xác định con đường thăng tiến trong công việc và cung cấp các cơ hội phát triển cho viên chức chính là nhiệm vụ của đơn vị. Khuyến khích giao du 2 chiều thường xuyên giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp cũng được coi là sự tiến bộ trong môi trường cần lao. Phần lớn người cần lao đều nói rằng họ sẽ rời đi để kiếm tìm các công tác khác, dù chỉ với các lợi ích tương đương, nhưng công tác đó đem lại cho họ những cơ hội phát triển tốt hơn và thử thách thú vị hơn.

Làm cho viên chức hiểu được giá trị. Mọi người đều muốn được trả   lương   cao, nhưng sẽ thích thú hơn nhiều nếu họ được đối xử bằng thái độ tôn trọng và họ cảm nhận được giá trị của mình. Bạn hãy tìm cách sáng tạo nào đó để khiến mọi người cảm thấy hài lòng với công việc của họ. Có thể mọi việc chỉ đơn giản là sử dụng một bức tường trong văn phòng đơn vị để dán ảnh của tất cả các nhân viên có thời gian làm việc trên 5 năm. Bạn cũng có thể khiến mọi người cảm thấy công bằng qua việc không quy định một chỗ để xe đặc biệt nào dành cho cấp quản lý.

Lưu ý tới từng cá nhân. Bạn luôn muốn giữ chân viên chức trong một khoảng thời gian tối thiểu nào đó, vì thế hãy hội tụ vào các công tác cốt yếu có mối liên hệ giữa số tiền phải trả và hiệu quả công việc của viên chức đó. Mỗi người sẽ có nhu cầu và ước vọng khác nhau về công việc của mình. Bằng cách tạo nên một hồ sơ về các cá nhân, các nhà quản lý có thể chóng vánh nhận biết các dạng viên chức, mục tiêu của họ, mức độ toại nguyện công việc cũng như ước muốn khác.

Các quyền lợi cho gia đình. Một doanh nghiệp nhỏ của Mỹ sẽ tiêu pha cho mỗi đứa con của viên chức mình khoảng 50 USD/năm bằng ngân sách lấy từ quỹ tiện tặn khi họ đạt điểm A trong bảng đánh giá. Một cuộc điều tra khoảng 1000 công ty Mỹ cho thấy rằng một nửa trong số các công ty này cho phép viên chức ở nhà khi con ốm mà không bị trừ lương, 2/3 cho phép áp dụng chế độ giờ làm linh hoạt để họ có thời gian dành cho những nhu cầu cá nhân và gia đình.

Nói chung, việc giữ chân nhân viên là điều không đòi hỏi nhiều tiền nong, mà chỉ cần sự quan hoài thực bụng của lãnh đạo doanh nghiệp. Nếu đem so sánh, việc tuyển dụng viên chức mới sẽ lấy đi của bạn nhiều kinh tổn phí và thời kì hơn là giữ chân một nhân viên đang làm việc. Vậy thì bạn còn chần chừ gì nữa mà không soạn thảo những chiến lược nhằm giữ chân các nhân viên trung thành, cho dù vì thế mà bạn phải thay đổi chút đỉnh trong đơn vị của mình.

Quantri.Vn