Tìm kiếm luận văn nhân sự và nhân lực tại ô tìm kiếm dưới đây
Trang tìm kiếm luận văn ( luan van ) đại học (dai hoc), thạc sỹ ( thac sy ) trong lĩnh vực quản trị, quản lý Nhân sự ( quan tri, quan ly nhan su ), Nhân lực ( nhan luc ) ...

Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động ở công ty cổ phần Kim Khí Thăng Long

ngocmai209 | 16:01 | 0 nhận xét
Mục lục
DANH MỤC CÁC BẢNG,HÌNH VẼ.
Lời nói đầu 1
Chương I : Lý thuyết về tạo động lực cho người lao động 3
1. Khái niệm động lực. 3
2. Các yếu tố tạo động lực trong lao động: 3
3. Các học thuyết tạo động lực : 3
3.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow: 3
3.2 Học thuyết tăng cường tích cực : 5
3.3 Học thuyết kỳ vọng ( Victor Vroom ): 5
3.4 Học thuyết công bằng ( J.Stacy Adams ) : 6
3.5 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố ( Frederic Herzberg ) : 7
3.6 Học thuyết đặt mục tiêu ( Edwin Locke ) :. 8
4. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động: 8
4.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên : 8
4.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ: 9
4.3 Kích thích lao động :. 9
Chương II : Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động ở công ty cổ phần Kim Khí Thăng Long 12
I .Tổng quan về Công ty cổ phần Kim khí Thăng Long 12
1.Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần Kim Khí Thăng Long: 12
2.Chức năng,nhiệm vụ: 16
3.Cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh ở Công ty cổ phần Kim khí Thăng Long : 18
4.Các mặt quản lý : 24
II . Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động ở công ty cổ phần Kim Khí Thăng Long 27
1. Đánh giá về nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên. 27
1.1 Xây dựng và tuyên truyền mục tiêu hoạt động của Tổng Công ty đến với cán bộ công nhân viên. 27
1.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. 28
1.3 Đánh giá thực hiện công việc 31
2. Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 37
3. Kích thích lao động. 37
3.1 Kích thích vật chất: 37
3.1.1 Tạo động lực thông qua tiền lương : 37
3.1.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng 43
3.1.3Tạo động lực thông qua phụ cấp. 45
3.1.4 Tạo động lực thông qua hoạt động phúc lợi,dịch vụ 47
3.2 Kích thích tinh thần 48
3.2.1 Công việc 49
3.2.2 Môi trường làm việc 49
Chương III : Các giải pháp tạo động lực cho người lao động trong công ty. 52
1.Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới : 52
2 .Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần Kim khí Thăng Long. 53
2.1 Đưa ra các mục tiêu kinh doanh của công ty một cách rõ ràng hơn. 53
2.2 Xây dựng các bản tiêu chuẩn công việc cụ thể rõ ràng cho từng vị trí lao động. 54
2.3 Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác và công bằng. 55
2.4 Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý và có kế hoạch sử dụng phù hợp sau đào tạo. 57
2.5 Xây dựng lòng tin của người lao động đối với sự phát triển của công ty. 58
2.6 Hoàn thiện chính sách tiền lương,thưởng và phúc lợi dịch vụ cho người lao động. 58
2.7 Hoàn thiện chính sách tiền lương,thưởng và phúc lợi dịch vụ cho người lao động. 59
Kết luận 63

Tài liệu tham khảo 64


Lời nói đầu

Nền kinh tế nước ta đã chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước.Cơ chế quản lý kinh tế có sự đổi mới sâu sắc đã tác động rất lớn tới các doanh nghiệp .Các doanh nghiệp được nhà nước giao quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh hạch toán kinh tế độc lập nghĩa là lấy thu bù chi để tăng tích luỹ tái sản xuất mở rộng.Để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao là một vấn đề phức tạp đòi hỏi các doanh nghiệp phải có biện pháp quản lý phù hợp với sự thay đổi của thị trường cũng như sự thay đổi của doanh nghiệp mình .Việc đảm bảo lợi ích cho người lao động là một trong những động lực cơ bản trực tiếp khuyến khích trực tiếp mọi người đem hết khả năng của mình nỗ lực phấn đấu sang tạo trong sản xuất đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao .Vì vậy người làm công tác về vấn đề nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng,cần phải có những biện pháp để sử dụng và thu hút nguồn nhân lực có hiệu quả,nâng cao năng suất lao động,cải thiện đời sống vật chất và văn hoá cho người lao động,trong đó đặc biệt là vấn đề tạo động lực cho người lao động.

Mục đích nghiên cứu của đề tài :
Hệ thống hóa lý luận về tạo động lực lao động làm cơ sở cho việc nghiên cứu đề tài.
Đánh giá hoạt động tạo động lực ở công ty cổ phần Kim khí Thăng Long,rút ra những ưu điểm,hạn chế,nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực

Đề xuất các giải pháp cải tiến hoạt động tạo động lực lao động ở công ty cổ phần Kim khí Thăng Long.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu : Hoạt động tạo động lực cho người lao động ở công ty cổ phần Kim khí Thăng Long.
Phạm vị nghiên cứu:
Không gian : Nghiên cứu tại công ty cổ phần Kim khí Thăng Lonh.
Thời gian : Từ ngày 05/01/2009 đến 07/05/2009
Phương pháp nghiên cứu :Phương pháp chủ yếu được sử dụng là phương pháp phân tích thống kê.
Căn cứ vào tài liệu từ năm 2006-2008 của công ty Kim Khí Thăng Long đã được công bố,báo cáo và kiểm toán.
Các tài liệu thu thập được trên mạng Internet,các tài liệu tham khảo để làm cơ sở căn cứ tổng hợp,phân tích các chỉ tiêu.

Thông qua phỏng vấn thu thập thông tin trực tiếp từ cán bộ phòng Kế hoạch -tiền lương và phòng Tổ chức của công ty và các công nhân viên của Công ty.
Phương pháp so sánh,việc sử dụng phương pháp này chủ yếu là so sánh số tuyệt đối,tương đối.
http://tailieunhansu.com/diendan/f585/danh-gia-thuc-trang-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong-o-cong-ty-co-phan-kim-khi-thang-long-37954/

Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Chi nhánh H36 – Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Xây lắp Hóa chất

ngocmai209 | 16:00 | 0 nhận xét
LỜI MỞ ĐẦU

Quá trình hội nhập và toàn cầu hóa với nền kinh tế thế giới đã và đang mang lại nhiều cơ hội và thách thức từ nhiều phía cho các doanh nghiệp Việt Nam. Để tồn tại, cạnh tranh và phát triển trong điều kiện hiện nay đòi hỏi các doanh nghiệp phải luôn vận động tích cực, biết phát huy nội lực bản thân đồng thời nắm bắt mọi cơ hội nhằm tối ưu hóa sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm.

Để phát huy nội lực bản thân đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm, chú trọng tới công tác tạo động lực cho người lao động. Bởi vì, công tác tạo động lực được chú trọng và thực hiện tốt sẽ thu hút và khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động, đồng thời không ngừng nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, đẩy mạnh hiệu quả sản xuất kinh doanh và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.

Trên thực tế, tại các doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung và tại Chi nhánh H36 – Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Xây lắp Hóa chất nói riêng vẫn còn tồn tại một số hạn chế về: tiền lương, tiền thưởng, điều kiện lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực... nên chưa thực sụ kích thích, thu hút và khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động do đó làm giảm năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, khả năng cạnh tranh trên thị trường yếu. Do nhận thức được điều này, trong quá trình thực tập em đã chọn đề tài: “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Chi nhánh H36 – Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Xây lắp Hóa chất” để viết báo cáo thực tập tốt nghiệp.

Việc nghiên cứu đề tài này nhằm mục đích tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực ở Chi nhánh hiện nay từ đó đưa ra một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động trong Chi nhánh giúp Chi nhánh ngày càng phát triển vững chắc trong nền kinh tế quốc dân.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu đối với lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trong Chi nhánh H36-Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Xây lắp Hóa chất.

Phương pháp nghiên cứu: Đề tài này được nghiên cứu trên cơ sở áp dụng một số phương pháp như sau: phương pháp thống kê, phương pháp quy nạp, phương pháp phân tích, phương pháp thu thập thông tin bằng bảng hỏi, phương pháp so sánh, phương pháp quan sát thực tế …
Nguồn thu thập số liệu: Phòng tổ chức lao động tiền lương, phòng tài vụ, phòng kỹ thuật vật tư, phòng kế hoạch, xưởng cơ khí.

Kết cấu đề tài gồm các phần sau:
Phần I: Lý luận chung về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức.
Phần II: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động ở Chi nhánh H36 – Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Xây lắp Hóa chất.
Phần III: Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở Chi nhánh.

Trong quá trình thực tập, nghiên cứu đề tài em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của các cô chú trong Chi nhánh và của thầy giáo PGS. TS Phạm Quý Thọ tuy nhiên vì thời gian và khả năng có hạn nên bài viết không tránh khỏi sai xót. Em rất mong nhận được các ý kiến đóng góp của thầy giáo và các cô chú trong Chi nhánh để bài viết của em được hoàn thiện hơn.

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 3
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 3
I. LÝ LUẬN CHUNG 3
1. Các vấn đề liên quan đến động lực và tạo động lực lao động: 3
1.1. Các khái niệm: 3
1.2. Hệ thống nhu cầu và động cơ lao động: 3
1.2.1 Hệ thống nhu cầu: 3
1.2.2 Động cơ lao động: 4
1.2.3 Mối quan hệ giữa động cơ và nhu cầu hoạt động của con người: 4
1.3. Lợi ích và tạo động lực lao động: 5
1.4. Các yếu tố tạo động lực: 5
1.4.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động 5
1.4.2 Các yếu tố thuộc về môi trường 6
2. Các học thuyết về tạo động lực: 7
2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: 7
2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B. F. Skinner 8
2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 8
2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams 9
2.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg 10
3. Các phương hướng tạo động lực cho người lao động: 10
3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 10
3.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 11
3.2.1 Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí đúng người, đúng việc 11
3.2.2 Đảm bảo điều kiện làm việc và an toàn cho người lao động 11
3.2.3 Làm cho công việc thú vị hơn, có ý nghĩa hơn 12
3.3. Khuyến khích lao động bằng cả vật chất và tinh thần cho người lao động 12
3.3.1 Kích thích vật chất 12
3.3.2 Kích thích tinh thần 13
II. SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 16
1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số tổ chức ở Việt Nam hiện nay 16
2. Sự cần thiết của việc tạo động lực cho người lao động 17
PHẦN II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CHI NHÁNH H36 – CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP HÓA CHẤT 18
I. QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN VÀ NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CHI NHÁNH H36 – CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP HÓA CHẤT. 18
1) Lịch sử hình thành và phát triển 18
2) Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Chi nhánh 19
3) Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của chi nhánh 20
4) Tình hình sản xuất kinh doanh của chi nhánh trong vài năm qua 23
5) Đặc điểm lao động 24
6) Đặc điểm về quy trình công nghệ và máy móc thiết bị của chi nhánh 28
II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH H36 – CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP HÓA CHẤT. 29
1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 30
1.1 Xác định và tuyên truyền mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh cho người lao động: 30
1.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động 31
1.3 Đánh giá tình hình thực hiện công việc: 32
2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 34
2.1 Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí công việc 34
2.2 Điều kiện và môi trường làm việc 35
3. Khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần cho người lao động ở Chi nhánh 36
3.1 Khuyến khích bằng vật chất 36
3.1.1 Tiền lương 37
3.1.2 Tiền thưởng: 54
3.1.3 Phúc lợi: 57
3.2 Kích thích tinh thần đối với người lao động 59
3.2.1 Tạo việc làm ổn định cho nhân viên 59
3.2.2 Đào tạo và phát triển 60
3.2.3 Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ 61
3.2.4 Công tác đời sống và hoạt động đoàn thể 61
PHẦN III: MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CHI NHÁNH H36 – CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP HÓA CHẤT 64
I. NHỮNG ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC CỦA CHI NHÁNH TRONG THỜI GIAN TỚI 64
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH H36 – CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP HÓA CHẤT. 65
1. Xây dựng các nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng, cụ thể cho từng vị trí lao động. 65
1.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc: 65
1.1.1 Xây dựng bản mô tả công việc: 67
1.1.2 Xây dựng các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: 69
1.2 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc: 69
2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 71
2.1 Bố trí đúng người, đúng việc 71
2.2 Đảm bảo điều kiện và môi trường làm việc cần thiết cho người lao động 72
2.3 Làm cho công việc thú vị hơn, có ý nghĩa hơn 73
3. Hoàn thiện các chính sách tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi cho người lao động của Chi nhánh 73
3.1Đảm bảo cơ chế trả lương hợp lý, công bằng và mang tính cạnh tranh 73
3.2Xây dựng chính sách khen thưởng, xử phạt công bằng, hợp lý. 74
3.3 Đảm bảo các loại phúc lợi ngày càng phong phú và chất lượng ngày càng được nâng cao 75
4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển: 75
5. Một số giải pháp khác: 77
KẾT LUẬN 80
http://tailieunhansu.com/diendan/f585/mot-so-y-kien-nham-hoan-thien-cong-tac-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong-tai-chi-nhanh-cong-ty-trach-nhiem-huu-han-nha-nuoc-mot-thanh-vien-xay-lap-hoa-chat-37963/

Tạo động lực lao động tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên Cơ khí Hà Nội

ngocmai209 | 15:58 | 0 nhận xét
LỜI MỞ ĐẦU
Con người nói chung là đối tượng nghiên cứu của rất nhiều ngành khoa học, ở mỗi một khía cạnh con người trở thành trung tâm cho các ngành học và đều có kết luận rằng: con người là một thực thể phát triển cao nhất với những đặc trưng tâm sinh lý phức tạp. Ngày nay, khi khoa học công nghệ phát triển, các máy móc thiết bị hiện đại ra đời các doanh nghiệp nắm bắt cơ hội này thường xuyên thay đổi công nghệ, giảm thời gian khấu hao máy móc thiết bị để tăng tính cạnh tranh. Song, cũng vì lẽ đó mỗi doanh nghiệp đều nhận ra rằng các yếu tố vô thức khi sử dụng sẽ dần giảm giá trị nhưng chỉ có một yếu tố mang tính tiềm năng và có khả năng khai thác vô tận, đó chính là nguồn lực con người. Nguồn lực Con người hay còn gọi là nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất không chỉ cấu thành và vận hành tổ chức mà còn là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức trong những năm gần đây các doanh nghiệp Việt Nam đang rất chú trọng đến công tác tạo động lực lao động. Bởi lẽ đây là một yếu tố không thể thiếu trong tiến trình xây dựng một đội ngũ lao động mạnh có sức cạnh tranh cao trong môi trường kinh doanh đầy biến động cùng những sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế. Tạo động lực là việc tạo ra những động cơ thúc đẩy người lao động hăng say trong lao động, có nhiệt huyết với công việc và tăng cường lòng trung thành với công ty. Đứng về phía người lao động mà nói thì động lực lao động giúp họ cảm thấy hạnh phúc khi được làm việc, năng suất lao động tăng cao, thu nhập ổn định tạo ra một sự yên tâm trong công việc. Đứng về phía doanh nghiệp thì việc người lao động có ý thức trong lao động sẽ hạn chế được rất nhiều sai sót trong công việc, kỉ luật lao động được giữ vững, năng suất và kết quả sản xuất kinh doanh không ngừng tăng trưởng. Do vậy để đạt được thành công trong chiến lược sản xuất kinh doanh và công tác quản trị nhân sự của toàn tổ chức thì việc nghiên cứu tạo động lực lao động là một vấn đề cần thiết và có ý nghĩa quan trọng.

Xuất phát từ nhận thức trên cùng với tình hình thực tế của Công ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội, nhận thấy vấn đề tạo động lực lao động chưa được chú trọng nhiều do vậy tác giả đưa ra đề tài “Tạo động lực lao động tại công ty TNHH nhà nước một thành viên Cơ khí Hà Nội” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp.

Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là: vấn đề tạo động lực lao động tại Công ty Cơ khí Hà Nội

Mục đích nghiên cứu của chuyên đề là:
• Nghiên cứu động lực thúc đẩy người lao động làm việc (cao thấp, ổn định, suy thoái)
• Nghiên cứu tâm tư nguyện vọng của người lao động
• Hoàn thiện quản lý sản xuất để tạo ra động lực lao động
Phạm vi nghiên cứu của chuyên đề là: Toàn bộ các hoạt động và con người trong Công ty Cơ khí Hà Nội
Trong đó, chuyên đề sử dụng đồng thời ba phương pháp nghiên cứu là:
• Phương pháp nghiên cứu khảo sát thực tế.
• Phương pháp phân tích dữ liệu và sử dụng toàn bộ dữ liệu quản lý
• Phương pháp phỏng vấn
• Phương pháp bảng hỏi, thăm dò dư luận.

Chuyên đề gồm 3 chương với kết cấu như sau:
Lời mở đầu
Phần I: Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
Phần II: Phân tích tạo động lực lao động tại Công ty Cơ khí Hà Nội
Phần III: Các giải pháp tạo động lực lao động
Kết luận

MỤC LỤC


LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I 4
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG 4
DOANH NGHIỆP 4
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG: 4
1. Người lao động và vai trò của người lao động trong sản xuất kinh doanh 4
1.1. Khái niệm 4
1.2. Vai trò của người lao động trong sản xuất kinh doanh 4
2. Động lực lao động 5
3. Các lý thuyết về động lực lao động 5
4. Vai trò của việc tạo động lực lao động 8
II. CÁC GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG: 8
1. Tạo động lực từ tiền lương 8
2. Tạo động lực từ tiền thưởng và phúc lợi XH 9
2.1. Tiền thưởng 9
2.2. Phúc lợi 10
3. Tạo động lực từ phân công lao động 11
4. Tạo động lực từ Định mức lao động 12
5. Tạo động lực từ Tổ chức phục vụ nơi làm việc 13
6. Tạo động lực từ Tổ chức quản lý điều hành 14
PHẦN II 16
PHÂN TÍCH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI 16
CÔNG TY CƠ KHÍ HÀ NỘI 16
I. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG: 16
1. Quá trình hình thành và phát triển 16
1.1. Quá trình hình thành và phát triển 16
1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 18
1.3. Qui trình sản xuất và các sản phẩm chủ yếu 20
1.3.1. Đặc điểm máy móc thiết bị, công nghệ sản xuất 20
1.3.2. Đặc điểm về tổ chức sản xuất và qui trình sản xuất sản phẩm 20
1.3.3. Sản phẩm chủ yếu và thị trường của Công ty 21
1.3.4. Kết quả sản xuất kinh doanh từ 2006 đến 2008 22
2. Đặc điểm về lao động có ảnh hưởng đến tạo động lực 24
2.1. Phân công lao động 24
2.2. Chất lượng lao động 26
3. Những đặc điểm về tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi XH 26
3.1. Tiền lương 26
3.2. Tiền thưởng 28
3.3. Phúc lợi xã hội 30
4. Công tác định mức lao động 30
5. Đặc điểm tổ chức phục vụ nơi làm việc 31
II. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ HÀ NỘI 31
1. Tạo động lực từ tiền lương 31
1.1. Số lượng người làm lương khác nhau và kết quả trả lương 31
1.1.1. Tiền lương và đời sống 34
2. Tao động lực từ tiền thưởng và phúc lợi XH 36
2.1. Tạo động lực từ Tiền thưởng 36
2.2. Tạo động lực từ phúc lợi xã hội 38
3. Tạo động lực từ phân công lao động 38
3.1. Phân công lao động theo chức danh, nghề 39
3.2. Phân công lao động theo các phòng ban 40
3.3. Phân công lao động theo trình độ lành nghề của công nhân 41
3.4. Sử dụng lao động theo nghề 42
3.5. Sử dụng lao động theo trình độ đào tạo 44
4. Tạo động lực từ Định mức lao động 47
5. Tạo động lực từ sử dụng thời gian làm việc 50
6. Tạo động lực từ tổ chức phục vụ nơi làm việc 52
III. NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 54
1. Đánh giá về tiền lương 56
1. 1. Thu nhập bình quân 56
1.2. Chi tiêu bình quân 57
1.3. Công bằng trong trả lương 59
2. Đánh giá về tiền thưởng và phúc lợi xã hội 60
2.1. Số lượng người được thưởng 60
2.2. Đánh giá về tiền thưởng 61
2.3. Du lịch hàng năm 62
3. Phân công lao động 63
3.1. Công việc với chuyên môn và trình độ 63
4. Tuyển dụng 65
5. Định mức lao động 67
6. Sử dụng thời gian lao động 68
6.1. Thời gian làm thêm giờ: 68
6.2. Sử dụng thời gian làm việc 69
IV. ĐÁNH GIÁ CHUNG 70
PHẦN III CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 72
1. Định hướng phát triển của Công ty Cơ khí Hà Nội trong những năm sắp tới 72
2. Các giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cơ khí Hà Nội 72
2.1. Một số giải pháp hoàn thiện các kích thích vật chất 72
2.1.1. Thiết lập một hệ thống trả lương phù hợp với doanh nghiệp, từng bước nâng cao thu nhập của người lao động 72
2.1.2. Hoàn thiện công tác khuyến khích vật chất 74
2.2. Cải thiện tổ chức phục vụ nơi làm việc và điều kiện làm việc 77
2.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh 80
KẾT LUẬN 83
http://tailieunhansu.com/diendan/f585/tao-dong-luc-lao-dong-tai-cong-ty-tnhh-nha-nuoc-mot-thanh-vien-co-khi-ha-noi-37968/

Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Hội sở - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam

ngocmai209 | 15:57 | 0 nhận xét
Tiêu đề: Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Hội sở - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
Tóm tắt nội dung :
MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 2
LỜI MỞ ĐẦU 5
1. Lý do chọn đề tài 5
2. Mục đích nghiên cứu: 6
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7
4. Phương pháp nghiên cứu 7
5. Đóng góp của luận văn 7
6. Kết cấu luận văn 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 9
1.1. Các khái niệm cơ bản 9
1.1.1. Nhu cầu và động cơ 9
1.1.2. Động lực và tạo động lực làm việc 10
1.2. Mục đích của tạo động lực làm việc 11
1.3. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động. 12
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow. 12
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố 13
1.3.3. Học thuyết đặt mục tiêu 14
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 14
1.4.1. Yếu tố về bản thân người lao động. 14
1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức 15
1.5. Các biện pháp tạo động lực cho nguời lao động 18
1.5.1. Biện pháp tài chính. 18
1.5.2. Biện pháp phi tài chính 20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI HỘI SỞ - NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG 22
VIỆT NAM 22
2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam 22
2.1.1. Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) 22
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Hội sở - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam 26
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam 27
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam trong những năm gần đây. 28
2.1.5. Đặc điểm Nguồn nhân lực Hội sở - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam 30
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Hội sở - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam. 36
2.2.1. Quan điểm của lãnh đạo Ngân hàng về tạo động lực cho người lao động. 36
2.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Hôi sở - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam 38
2.2.3. Tóm tắt những điểm cần chú ý để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Hội sở - Techcombank 60
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI HỘI SỞ - NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM 62
3.1. Phương hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam trong thời gian tới. 62
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Hội sở - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam. 64
3.2.1. Thông qua đánh giá thực hiện công việc để trả lương công bằng, hợp lý 64
3.2.2. Hoàn thiện công tác tiền thưởng. 70
3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo. 71
3.2.4. Phân công, bố trí lao động phù hợp với người lao động 72
3.2.5. Duy trì và cải thiện môi trường làm việc, xây dựng bầu không khí và văn hóa Doanh nghiệp lành mạnh 74
KẾT LUẬN 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 77
PHỤ LỤC 1 78
PHỤ LỤC 2 80


LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Thực tế hiện nay cho thấy, vấn đề con người và quản lý con người là một vấn đề không những Đảng và Nhà nước ta quan tâm mà còn là một vấn đề các tổ chức kinh tế, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh cũng phải đặc biệt quan tâm và chú trọng. Vì con người không chỉ tạo ra của cải vật chất cho xã hôi, mà còn là người tiêu dùng, người sử dụng những của cải vật chất do chính mình làm ra. Đối với các doanh nghiệp, thì con người là một chi phí đầu vào rất quan trọng có chiến lược phát triển cho doanh nghiệp. Do đó cần phải khai thác hết tiềm năng; tiềm tàng của người lao động để giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm và tăng lợi nhuận doanh thu cho doanh nghiệp.
Như vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị trường như hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết cách khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và hợp lý thì cần thỏa mãn các nhu cầu, lợi ích về vật chất, tinh thần cho người lao động. Nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động có thể phát huy hết nội lực của bản thân mình trong lao động và đem lại lợi ích cao nhất cho doanh nghiệp.
Do đó, nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong lao động. Trong thời gian được thực tập tại Hội sở - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam.
Nhận thấy công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Hội sở - Ngân hàng vẫn còn không ít những hạn chế, và em đã nghiên cứu lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Hội sở - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở phân tích lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động và nghiên cứu thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Hội sở - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam để đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Hội sở - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Hội sở - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam.

4. Phương pháp nghiên cứu

Để tìm hiểu và đi sâu phân tích thực tế công tác tạo động lực lao động đồng thời đưa ra những giải pháp nhằm cải tiến công tác này cho Ngân hàng, đề tài đã sử dụng kết hợp một số phương pháp như:
Phương pháp phân tích.
Phương pháp tổng hợp đánh giá, tổng hợp so sánh.
Phương pháp phỏng vấn cán bộ phụ trách nhân sự, nhân viên trong công ty bằng cách sử dụng bảng hỏi…
5. Đóng góp của luận văn

Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về tạo động lực nói chung, phân tích và đánh giá thực trạng hiệu quả tạo động lực của Hội sở - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, luận văn đưa ra kiến nghị và đề xuất những giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho người lao động tại Hội sở - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Techcombank.

6. Kết cấu luận văn
Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nguời lao động.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Hội sở - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Hội sở - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam.
Đây là một vấn đề không mới nhưng có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng hoạt động của Ngân hàng. Do sự hạn chế về kinh nghiệm và kiến thức thực tế, vì vậy chuyên đề của em chắc chắn vẫn còn nhiều thiếu sót.
Em hy vọng sẽ nhận được sự đóng góp, chỉ bảo từ các thầy cô và các bạn để có thể hoàn thiện hơn.
Trong quá trình thực tập, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các anh chị trong Trung tâm Tiền lương và Phúc lợi – Khối Quản trị Nguồn nhân lực – Hội sở Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam và đặc biệt là sự chỉ bảo hết sức tận tình và sâu sắc của cô giáo hướng dẫn PGS.TS Vũ Thị Mai.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và chỉ bảo quý báu đó!
Hà Nội, .....tháng......năm 2012

Nguyễn Thị Hoa

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG



1.1. Các khái niệm cơ bản
1.2. Mục đích của tạo động lực làm việc
1.3. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
1.5. Các biện pháp tạo động lực cho nguời lao động

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI HỘI SỞ - NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG
VIỆT NAM

2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Hội sở - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI HỘI SỞ - NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM

3.1. Phương hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam trong thời gian tới.
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Hội sở - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam.
Kết luận
...
http://tailieunhansu.com/diendan/f585/hoan-thien-cong-tac-tao-dong-luc-lam-viec-cho-nguoi-lao-dong-tai-hoi-so-ngan-hang-tmcp-ky-thuong-viet-nam-39458/

Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông

ngocmai209 | 15:55 | 0 nhận xét
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Ngày nay là thời đại của nền kinh tế thị trường, thời đại của nền kinh tế tri thức, vì vậy con người trở thành nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội, là tài sản quý nhất ở mọi lĩnh vực. Trong kinh doanh, con người với khả năng nắm bắt kiến thức đã trở thành mũi nhọn tạo sức cạnh tranh cho công ty. Có thể nói, đây là nguồn sống cho hoạt động của một công ty. Chính vì vậy, công tác đãi ngộ đối với người lao động ngày càng được các doanh nghiệp coi trọng. Vì nó không những là cách để thu hút thêm ngày càng nhiều người tài đến làm việc tại doanh nghiệp mà còn là cách để phát huy năng lực làm việc của nhân viên một cách hiệu quả nhất.

Trong phạm vi doanh nghiệp, nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại của mội tổ chức, một doanh nghiệp. Một vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp hiện nay đó là “đãi ngộ với người lao động như thế nào” để có thể “thu hút và giữ chân” họ. Hiện nay, vẫn còn có những ý kiến cho rằng chỉ cần trả một khoản thu nhập hậu hĩnh thì người ta sẽ tự tìm đến doanh nghiệp, họ sẽ cống hiến hết mình vì doanh nghiệp. Nhưng con người lại là một thực thể sống vô cùng phức tạp. Đối với họ, làm việc không chỉ vì mục tiêu duy nhất là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu về mặt tinh thần khác như niềm vui trong công việc, sự hứng thú say mê làm việc, được đối xử công bằng, được tôn trọng, được taọ điều kiện để hoàn thiện bản thân…Chính vì vậy, để tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, để phát huy và khai thác tốt năng lực làm việc của họ thì bên cạnh những đãi ngộ về tài chính, doanh nghiệp cần phải có những đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc.

Như vậy có thể thấy, đãi ngộ phi tài chính là chìa khoá để doanh nghiệp không những thu hút, giữ chân người tài mà còn là cách để họ phát huy hết cái tài đó cống hiến cho doanh nghiệp. Nhưng trên thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa dành sự quan tâm đúng mức tới hoạt động này, chính vì vậy đãi ngộ phi tài chính ở nhiều doanh nghiệp có thực hiện nhưng chưa thực sự có tác động tích cực trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động.

Đối với Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông thì công tác đãi ngộ tài chính nói chung và phi tài chính nói riêng cũng là vấn đề được ban lãnh đạo Công ty hết sức quan tâm. Ban lãnh đạo Công ty không ngừng nỗ lực nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động trong Công ty thông qua nhiều chính sách đãi ngộ, trong đó bao gồm cả đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Tuy nhiên, trong thời gian thực tập tổng hợp tại Công ty, qua điều tra khảo sát thực tế và phỏng vấn chuyên sâu em nhận thấy rằng chính sách đãi ngộ phi tài chính tại công ty chưa được xây dựng một cách cụ thể và rõ ràng. Các chính sách về đãi ngộ phi tài chính chưa thực sự là động lực kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả. Đây là một vấn đề cấp thiết đặt ra mà Công ty cần phải giải quyết.

Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính, từ thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay nói chung và từ thực trạng tình hình công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông, có thể thấy việc hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty là vô cùng cần thiết.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu của đề tài
Do tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính đối với các doanh nghiệp nhưng trên thực tế lại chưa được quan tâm một cách đúng mức và đặc biệt là thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông vẫn còn nhiều hạn chế và thiếu sót. Vì lý do khách quan trên em mạnh dạn lựa chọn đề tài này. Tên đề tài là: “Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông” để làm luận văn tốt nghiệp, hy vọng sẽ đóng góp một phần nhỏ vào việc hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty.

1.3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đãi ngộ phi tài chính. Việc tìm hiểu về các vấn đề lý luận này sẽ tạo thuận lợi khi nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty.
- Nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty qua tìm hiểu thực tế Công ty trong thời gian thực tập và qua phiếu điều tra phỏng vấn các nhà quản trị, cán bộ công nhân viên của Công ty. Trên cơ sở đó thấy được những mặt đã đạt và những mặt còn hạn chế và thiếu sót của công tác đãi ngộ ở Công ty.
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông. Dựa vào các dữ liệu thu thập được cùng với những vấn đề lý luận liên quan, đánh giá ưu nhược điểm, hạn chế của nó và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến kết quả đó. Từ đó, đưa ra những giải pháp cùng với những kiến nghị đến ban lãnh đạo Công ty nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty.

1.4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Nội dung nghiên cứu của luận văn là tìm hiểu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc công tác đãi ngộ phi tài chính.. Để việc nghiên cứu có hiệu quả, đề tài luận văn tốt nghiệp này tập trung nghiên cứu trong phạm vi:
 Về không gian: đề tài tiến hành nghiên cứu công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại BCVT thông qua hai hình thức chủ yếu là đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
 Đối tượng nghiên cứu của đề tài: đề tài khảo sát và đi sâu nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính đối với toàn thể người lao động làm việc trong tất cả các phòng ban, bộ phận tại Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông.
 Về thời gian: để thuận lợi cho việc nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính, đề tài tập trung nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong khoảng 3 năm 2007, 2008, 2009.

1.5 Kết cấu của luận văn tốt nghiệp
Đề tài được kết cấu 4 chương như sau:
 Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông”
 Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông
 Chương 4: Các kết luận và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông.

MỤC LỤC
Tóm lược
Lời cảm ơn
Danh mục bảng biểu, hình vẽ
Danh mục từ viết tắt
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH Ở CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG” 1
1.1Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu của đề tài 2
1.3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: 2
1.4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài: 2
1.5 Kết cấu của luận văn tốt nghiệp 2
CHƯƠNG 2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN 2
VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 2
2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản liên quan đến đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính. 2
2.1.1 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự 2
2.1.2 Khái niệm về đãi ngộ tài chính 2
2.1.3 Khái niệm về đãi ngộ phi tài chính 2
2.1.4 Mối quan hệ giữa đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính 2
2.2 Một số lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính 2
2.2.1 Theo các học thuyết về tạo động lực trong công việc 2
2.2.1.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow 2
2.2.1.3 Học thuyết kỳ vọng 2
2.2.1.5 Học thuyết công bằng của J.S.Adams 2
2.2.2 Theo cách tiếp cận của Th.s Vũ Thuỳ Dương và TS. Hoàng Văn Hải 2
2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài trước đó 2
2.4 Phân định nội dung vấn đề đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp 2
2.4.1 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp 2
2.4.1.1 Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc 2
2.4.1.2 Đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc 2
2.4.2 Tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp 2
2.4.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính 2
2.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp 2
2.4.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 2
2.4.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 2
2.4.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 2
2.4.3.4 Các yếu tố thuộc về nhà quản trị. 2
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG 2
3.1 Phương pháp nghiên cứu 2
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu các dữ liệu sơ cấp 2
3.1.2 Phương pháp bảng hỏi 2
3.1.3 Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu 2
3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông. 2
3.2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần thương mại BCVT 2
3.2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 2
3.2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 2
3.2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 2
3.2.1.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của Công ty 2
3.2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2007 -2009 2
3.2.3 Môi trường kinh doanh của Công ty 2
3.2.3.1 Môi trường bên trong Công ty 2
3.2.4 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính 2
3.2.4.1 Tình hình nhân sự của Công ty 2
3.2.4.2 Các yếu tố thuộc về nhà quản trị 2
3.3 Kết quả điều tra trắc nghiệm và phỏng vấn chuyên sâu 2
3.3.1 Kết quả tổng hợp phiếu điều tra trắc nghiệm. 2
3.3.2 Kết quả tổng hợp phỏng vấn chuyên sâu 2
3.4 Kết quả phân tích các dữ liệu điều tra về tình hình thực hiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông. 2
3.4.1 Tình hình cơ cấu lao động của Công ty trong 3 năm từ năm 2007 – 2009 2
3.4.2 Tình hình thực hiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty từ năm 2007 – 2009 2
3.4.2.1 Đãi ngộ thông qua công việc ở Công ty. 2
3.4.2.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc ở Công ty. 2
3.4.3 Tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính ở Công ty 2
3.4.3.1 Công tác xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính ở Công ty 2
3.4.3.2 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính ở Công ty 2
3.4.4 Kết quả đãi ngộ phi tài chính ở Công ty. 2
CHƯƠNG 4 CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG 2
4.1 Các kết luận và phát hiện về công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông. 2
4.1.1 Các kết luận và phát hiện chính về công tác đãi ngộ phi tài chính 2
4.1.1.1 Những ưu điểm và nguyên nhân 2
4.1.1.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân 2
4.1.2 Các kết luận và phát hiện khác 2
4.2 Dự báo triển vọng và quan điểm giải quyết hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông. 2
4.2.1 Dự báo triển vọng về việc thực hiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông. 2
4.2.2 Quan điểm giải quyết hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính của Công ty 2
4.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông. 2
4.3.1 Giải pháp chung nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính 2
4.3.2 Những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính 2
http://tailieunhansu.com/diendan/f585/hoan-thien-cong-tac-dai-ngo-phi-tai-chinh-o-cong-ty-co-phan-thuong-mai-buu-chinh-vien-thong-41376/

Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side

ngocmai209 | 15:55 | 0 nhận xét
Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Năm 2010 cũng là năm hình ảnh Du lịch Việt Nam được bạn bè quốc tế ghi nhận và đánh giá cao. Theo kết quả khảo sát mới đây của Hiệp hội Du lịch châu Á-Thái Bình Dương, Việt Nam đứng trong nhóm đầu bảng xếp hạng những điểm đến được ưa chuộng tại khu vực đối với khách du lịch Thái Lan, Úc, Nhật Bản và Xin-ga-po. Qua mười năm thực hiện chiến lược phát triển Du lịch Việt Nam giai đoạn 2001 - 2010, từ con số hai triệu lượt khách quốc tế đến nước ta năm 2000, ngày 24 tháng 12 năm 2010, ngành Du lịch Việt Nam chính thức đón vị khách quốc tế thứ năm triệu, đánh dấu sự nỗ lực và trưởng thành vượt bậc, khẳng định hiệu quả và bước đi vững chắc của toàn ngành trong những năm vừa qua, đưa Việt Nam trở thành điểm đến hấp dẫn, thân thiện ngày càng thu hút khách du lịch trong và ngoài nước. Với kết quả này, ngành Du lịch đã cơ bản hoàn thành chiến lược phát triển giai đoạn 2001 - 2010.

Sự phát triển của ngành du lịch đem lại cơ hội cho nhiều ngành dịch vụ khác phát triển. Đặc biệt ngành kinh doanh khách sạn là ngành thu được lợi nhuận rất cao đóng góp lớn cho sự phát triển của đất nước. Lợi nhuận càng cao thì cạnh tranh càng trở nên gay gắt. Ban đầu chỉ là cạnh tranh về thị trường khách, nhà cung cấp nguyên liệu, vật tư, … sau là cạnh tranh về nguồn nhân lực phục vụ trong khách sạn. Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt kinh doanh khách sạn là một ngành dịch vụ, cần sử dụng rất nhiều lao động sống với chất lượng tay nghề cao. Việc thu hút và giữ chân được nguồn nhân lực chất lượng về làm việc cho khách sạn quả không phải là việc dễ dàng. Nếu không có sự thay đổi về chế độ đãi ngộ thì rất có thể khách sạn sẽ phải đối mặt với hiện tượng “chảy máu chất xám”.

Ngày nay, khi mà chỉ số giá tiêu dùng, lạm phát ngày một tăng. Chỉ số lạm phát của Việt Nam năm 2010 là 11,75%, chỉ số giá tiêu dùng trong tháng 12 – 2010 là 1,98%, trong ba quý đầu năm 2011 chỉ số lạm phát là 6,2%, chỉ số giá tiêu dùng tháng 3 – 2011 tăng lên 2,2% (theo báo cáo của Bộ kế hoạch và Đầu tư). Do vậy, với đồng lương không đổi thì người lao động khó có thể thoả mãn được những nhu cầu chi tiêu cho bản thân và gia đình.

Người lao động làm việc trong khách sạn luôn chịu mặc cảm tâm lý, cái nhìn, đánh giá sai lầm của xã hội đó là như những “kẻ ăn, người ở” thời phong kiến. Chính vì vậy, nhà quản trị cần tạo được cho người lao động một môi trường làm việc thoải mái, giúp họ thấy được vai trò, tầm quan trọng của mình đối với khách sạn mà xoá bỏ đi mặc cảm tâm lý, làm việc năng suất hiệu quả.

Do vậy, việc hoàn thiện đãi ngộ nhân lực là vấn đề rất quan trọng đối với khách sạn để có thể thu hút và giữ chân được những người tài giỏi, có thể giúp khách sạn mình cạnh tranh và chiến thắng trong nền kinh tế thị trường năng động và biến đổi không ngừng. Chính nhờ những người tài giỏi thì khách sạn mới có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển vững mạnh được.

Trong thời gian thực tại khách sạn khách sạn Lake Side, 23 Ngọc Khánh, Ba Đình, Hà Nội em nhận thấy công tác đãi ngộ nhân lực của khách sạn còn nhiều hạn chế chưa tạo được động lực làm việc cho người lao động. Chính vì vậy, em chọn đề tài luận văn: “Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side”

1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Đề tài “Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side” sẽ tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân lực, các hình thức đãi ngộ nhân lực, quá trình triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ, các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side. Từ đó, đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side.

1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu là tìm ra những ưu nhược điểm của chính sách đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side nhằm đề ra những giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực, giúp người lao động yên tâm làm việc, cống hiến sức lực, sức sáng tạo giúp khách sạn phát triển. Từ đó xác định các nhiệm vụ cụ thể:
- Hệ thống hóa lý luận về đãi ngộ nhân lực tại khách sạn
- Phân tích thực trạng, đánh giá chỉ ra ưu điểm, hạn chế của công tác đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side
- Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side.


1.4. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực, các hình thức đãi ngộ nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực, quá trình thực hiện đãi ngộ nhân lực tại khách sạn
- Thời gian: nghiên cứu trong hai năm 2009, 2010 và đề xuất giải pháp cho những năm sau
- Không gian: khách sạn Lake Side, 23 Ngọc Khánh, Ba Đình, Hà Nội

1.5. Kết cấu luận văn tốt nghiệp
Nội dung chính của luận văn gồm bốn chương:
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
- Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hoàn thiện đãi ngộ nhân lực trong khách sạn
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng về đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side
- Chương 4: Các kết luận và đề xuất hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side.

MỤC LỤC

Tóm lược
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục bảng biểu
Danh mục sơ đồ, hình vẽ
Danh mục từ viết tắt
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài 1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu 2
1.4. Phạm vi nghiên cứu 3
1.5. Kết cấu luận văn tốt nghiệp 3
2.1. Một số khái niệm cơ bản về khách sạn và kinh doanh khách sạn 4
2.1.1. Khái niệm khách sạn và kinh doanh khách sạn 4
2.1.2. Đặc điểm kinh doanh khách sạn 4
2.2. Một số lý thuyết về quản trị nhân lực khách sạn 5
2.2.1 Đặc điểm lao động trong khách sạn 5
2.2.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực 6
2.2.3. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong khách sạn 7
2.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 8
2.4. Phân định nội dung nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực trong khách sạn 9
2.4.1 Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân lực 9
2.4.2. Các hình thức đãi ngộ nhân lực 10
2.4.2.1. Đãi ngộ tài chính 10
2.4.2.2 Đãi ngộ phi tài chính 13
2.4.3. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực trong khách sạn 13
2.4.3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong khách sạn 13
2.4.3.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực trong khách sạn 14
2.4.3.3. Đánh giá việc tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực 15
2.4.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong khách sạn 15
2.4.4.1. Môi trường bên ngoài 15
2.4.4.2. Môi trường bên trong 16
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng về đãi ngộ nhân lực tại khách sạn lake side 18
3.1 Phương pháp hệ nghiên cứu vấn đề 18
3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 18
3.1.1.1 Đối với dữ liệu sơ cấp 18
3.1.1.2 Đối với dữ liệu thứ cấp 19
3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 19
3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng của nhân tố môi trường đến đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side 19
3.2.1 Giới thiệu chung về khách sạn Lake Side 19
3.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 19
3.2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý khách sạn Lake Side 20
3.2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Lake Side 21
3.2.2 Ảnh hưởng của nhân tố môi trường đến đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side 22
3.2.2.1 Ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 22
3.2.2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường bên trong 23
3.3 Kết quả điều tra trắc nghiệm (Questionnaire) và kết quả tổng hợp đánh giá của các chuyên gia (Interview) về đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side 24
3.3.1 Kết quả điều tra trắc nghiệm 24
Bảng 3.3 Kết quả điều tra trắc nghiệm về chính sách đãi ngộ nhân lực đối với nhân viên 25
3.3.2 Kết quả tổng hợp đánh giá của chuyên gia 27
3.4 Kết quả phân tích các dữ liệu thứ cấp về đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side 28
3.4.1 Thực trạng lao động tại khách sạn Lake Side 28
3.4.2 Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side 29
3.4.2.1 Đãi ngộ tài chính 29
3.4.2.2 Đãi ngộ phi tài chính 32
3.4.2.3 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side 34
Chương 4: Các kết luận và đề xuất nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại khách sạn lake side 35
4.1. Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side 35
4.1.1. Ưu điểm và nguyên nhân 35
4.1.2 Hạn chế 36
4.1.3 Nguyên nhân của những hạn chế 38
4.2. Dự báo triển vọng, phương hướng phát triển và quan điểm giải quyết vấn đề hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side 39
4.2.1. Dự báo triển vọng 39
4.2.3. Quan điểm giải quyết vấn đề hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side trong thời gian tới 40
4.3. Các giải pháp đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side 41
4.3.1. Các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side 41
4.3.2. Kiến nghị với các cơ quan Nhà nước 48
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
http://tailieunhansu.com/diendan/f585/hoan-thien-dai-ngo-nhan-luc-tai-khach-san-lake-side-41381/

Một số giải pháp nâng cao tác động tạo động lực cho người lao động thông qua công tác tiền lương và các khuyến khích tài chính ở công ty xăng dầu Hà Sơn Bình trong các đơn vị trên địa bàn tỉ

ngocmai209 | 15:54 | 0 nhận xét


LỜI NÓI ĐẦU

“Mọi cuộc phấn đấu của con người đều liên quan đến những lợi Ých thiết thân của họ. Khơi dậy tinh thần không ngừng vươn lên của con người là nhân tố quan trọng giúp cho người lãnh đạo đi tới thành công”.(Ka nai ky)

Đó cũng chính là kinh nghiệm của các nhà quản trị nhân lực trong quá trình sử dụng lao động. Để “khơi dậy tinh thần không ngừng vươn lên”đó, nhiều nhà quản lý đang quan tâm đến việc làm thế nào để thiết kế cho doanh nghiệp mình một hệ thống trả công và các khuyến khích tài chính hợp lý, có tác dụng tạo động lực lao động.
Đối với công ty xăng dầu Hà Sơn Bình, nâng cao tác động tạo động lực cho người lao động thông qua công tác tiền lương và các khuyến khích tài chính là một trong những chính sách nhân sự được đánh giá là quan trọng bậc nhất để dẫn đến thành công cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế, cùng với những kết quả đạt được, công tác tiền lương và các khuyến khích tài chính của công ty vẫn đang còn nhiều tồn tại, chưa thực sự có tác dụng thúc đẩy động lực lao động. Với mong muốn đạt được những kết quả còn lớn hơn nữa và giảm thiểu được tối đa những thách thức, tồn tại đang đặt ra cho doanh nghiệp hiện nay, tôi đi sâu nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp nâng cao tác động tạo động lực cho người lao động thông qua công tác tiền lương và các khuyến khích tài chính ở công ty xăng dầu Hà Sơn Bình trong các đơn vị trên địa bàn tỉnh Hà Tây”.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm tìm hiểu về công tác tiền lương và các khuyến khích tài chính của công ty xăng dầu Hà Sơn Bình, từ đó đánh giá và đề xuất những giải pháp góp phần nâng cao tác động tạo động lực cho người lao động thông qua công tác tiền lương và các khuyến khích tài chính của công ty.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các lao động thuộc khối văn phòng công ty và công nhân các cửa hàng xăng dầu.

Đề tài được nghiên cứu trong phạm vi những người lao động thuộc khối văn phòng công ty và công nhân các cửa hàng xăng dầu trên địa bàn tỉnh Hà Tây.

Quá trình nghiên cứu sử dụng một số phương pháp chủ yếu: thống kê, thu thập tài liệu, tổng hợp, phân tích, điều tra bằng cách sử dụng bảng câu hỏi.

Trong thời gian thực hiện đề tài tôi đã nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình của Thạc sĩ Nguyễn Vân Thuỳ Anh và sự giúp đỡ chu đáo của cán bộ công nhân viên công ty xăng dầu Hà Sơn Bình mà đặc biệt là các cán bộ công nhân viên phòng tổ chức hành chính của công ty. Tôi xin chân thành cảm ơn và ghi nhận sự đóng góp đó.

Do thời gian nghiên cứu thực tế Ýt, tài liệu tham khảo chưa nhiều, vì vậy đề tài không tránh khỏi những thiếu sót hạn chế. Rất mong được sự quan tâm đóng góp của các thầy cô, bạn đọc, cán bộ Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình và những người quan tâm đến vấn đề này để đề tài được hoàn thiện hơn.
http://tailieunhansu.com/diendan/f585/mot-so-giai-phap-nang-cao-tac-dong-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong-thong-qua-cong-tac-tien-luong-va-cac-khuyen-khich-tai-chinh-o-cong-ty-xang-dau-ha-son-binh-trong-cac-don-vi-tren-dia-ban-ti-41384/

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần du lịch an giang

ngocmai209 | 15:52 | 0 nhận xét
TÓM TẮT

Đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên CTCP Du Lịch An Giang” được thực hiện với mục tiêu:
- Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên mà công ty đang thực hiện.
- Phân tích các yếu tố đó trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Đề xuất một số kiến nghị giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc của nhân viên.
Trong phạm vi đề tài này tôi chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm chính sách công ty (lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo-phát triển) và môi trường làm việc (điều kiện vật chất, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hóa công ty). Đối tượng nghiên cứu là nhân viên làm việc tại văn phòng công CTCP Du Lịch An Giang.

Nghiên cứu chủ yếu dựa trên cơ sở lý thuyết về Quản trị nhân sự. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ tài liệu của CTCP Du Lịch An Giang, Internet, sách, giáo trình. Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách tham khảo ý kiến của cán bộ lãnh đạo và phỏng vấn nhân viên làm việc tại văn phòng công ty. Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng và lấy mẫu theo hạn mức. Các dữ liệu sau khi thu thập được tổng hợp, xử lí và phân tích bằng thống kê mô tả với sự hỗ trợ của công cụ phân tích tần số.

Kết quả nghiên cứu nhằm giải đáp các vấn đề như: chính sách và môi trường làm việc của công ty ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên. Nhân viên hài lòng với các yếu tố đó ra sao.

Tổng hợp kết quả cho thấy, chính sách và môi trường làm việc tại công ty có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ, trong đó chính sách tiền lương là yếu tố ảnh hưởng quyết định nhất. Đa số nhân viên đều hài lòng với chính sách và môi trường làm việc tại công ty.

Kết quả nghiên cứu cung cấp thông tin làm cơ sở cho Ban lãnh đạo công ty có thể biết được nhu cầu và mong muốn của nhân viên, xem công ty có thể đáp ứng họ ở những vấn đề gì. Từ đó có những công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kì vọng của nhân viên để thúc đẩy họ hăng hái và tận tụy hơn với công việc, nhiệm vụ đảm nhận.

MỤC LỤC
Chương 1. MỞ ĐẦU 1
1.1. Cơ sở hình thành 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1
1.3. Phạm vi nghiên cứu 1
1.4. Phương pháp nghiên cứu 1
1.4.1. Phương pháp thu thập thông tin 1
1.4.2. Phương pháp phân tích 2
1.5. Kết cấu nội dung đề tài 2
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 3
2.1. Khái niệm động lực làm việc 3
2.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc 3
2.3. Thuyết nhu cầu của Maslow 4
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 7
2.4.1. Chính sách công ty 7
2.4.1.1. Chính sách tiền lương 7
2.4.1.2. Chính sách khen thưởng 8
2.4.1.3. Phúc lợi 9
2.4.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9
2.4.2. Môi trường làm việc 10
2.4.2.1. Điều kiện vật chất làm việc 10
2.4.2.2. Công việc 11
2.4.2.3. Quan hệ đồng nghiệp 11
2.4.2.4. Phong cách lãnh đạo 11
2.4.2.5. Văn hóa công ty 11
2.5. Mô hình nghiên cứu 12
Chương 3. GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CTCP DU LỊCH AN GIANG 13
3.1. Quá trình hình thành và phát triển CTCP Du Lịch An Giang 13
3.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty 14
3.3. Tình hình lao động tại công ty 17


Chương 4. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CTCP DU LỊCH AN GIANG 21
4.1. Chính sách của công ty 21
4.1.1.Chính sách tiền lương 21
4.1.2. Chính sách khen thưởng 26
4.1.3. Phúc lợi 29
4.1.4. Đào tạo – Phát triển 33
4.2. Môi trường làm việc 37
4.2.1. Điều kiện làm việc 37
4.2.2. Công việc 39
4.2.3. Quan hệ đồng nghiệp 42
4.2.4. Phong cách của người lãnh đạo 44
4.2.5. Văn hóa công ty 45
Chương 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 50
5.1. Kết luận 50
5.2. Kiến nghị 51
5.3. Hạn chế của đề tài: 52


MỞ ĐẦU
1.1. Cơ sở hình thành
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty. Nhiều công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của công ty. Một công ty có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu quả thì công ty đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển công ty cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức.
CTCP Du Lịch An là một công ty vừa họat động trên lĩnh vực thương mại vừa hoạt động trên lĩnh vực dịch vụ, việc tạo động lực để khuyến khích nhân viên làm việc năng động, tích cực là rất cần thiết. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên tôi chọn “Các yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc tại CTCP Du Lịch An Giang” làm đề tài nghiên cứu.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu như sau:
- Tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên mà công ty đang thực hiện.
- Phân tích các yếu tố đó trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
- Đưa ra một số kiến nghị giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc của nhân viên.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài này chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: chính sách công ty (lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển) và môi trường làm việc (điều kiện vật chất, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hóa công ty). Đối tượng nghiên cứu là 20 nhân viên (nằm trong biên chế) làm việc tại văn phòng CTCP Du Lịch An Giang.
Nghiên cứu sử dụng số liệu trong 3 năm từ năm 2005- 2007.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Phương pháp thu thập thông tin
Thông tin sơ cấp được thu thập bằng cách:
- Quan sát
- Tham khảo ý kiến của một số cán bộ lãnh đạo và nhân viên của công ty
- Phỏng vấn nhân viên văn phòng công ty thông qua bảng câu hỏi
Thông tin thứ cấp được thu thập thông qua:
- Các báo cáo, tài liệu của CTCP Du Lịch An Giang
- Thông tin trên báo chí, Internet
- Sách, giáo trình, luận văn
Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu:
Chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên với cỡ mẫu là 20, tổng số mẫu chia theo hạn mức cho 5 phòng, mỗi phòng phỏng vấn 5 nhân viên. Bao gồm: phòng nghiệp vụ- phát triển du lịch, phòng tổ chức-hành chính, phòng kế toán-tài vụ, phòng kinh doanh xuất nhập khẩu, đội xe.
1.4.2. Phương pháp phân tích
Thông tin thu thập được đưa vào phân tích dựa trên phương pháp thống kê mô tả với công cụ là phân tích tần số. Đồng thời sử dụng những kiến thức học được tại trường và thu thập qua việc đọc sách, báo, kết hợp với tham khảo ý kiến của một số cán bộ có liên quan đến đề tài trong công ty để phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
1.5. Kết cấu nội dung đề tài
Đề tài được chia thành các phần chính sau:
Chương 1: Mở đầu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và bố cục của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương này đề cập cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài để người đọc có thể theo dõi và hiểu rõ nội dung của đề tài, bao gồm: thuyết nhu cầu của Maslow, các khái niệm cơ bản về các yếu tố tạo động lực làm việc.
Chương 3: Giới thiệu về CTCP Du Lịch An Giang.
Chương này giới thiệu khái quát về các hoạt động kinh doanh của công ty, lịch sử hình thành và phát triển công ty với kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm (2005, 2006, 2007).
Chương 4: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Du Lịch An Giang.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
http://tailieunhansu.com/diendan/f585/phan-tich-cac-yeu-anh-huong-den-dong-luc-lam-viec-cua-nhan-vien-cong-ty-co-phan-du-lich-giang-41517/

Nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính ở công ty cp xnk công nghiệp tàu thuỷ bạch đằng

ngocmai209 | 15:51 | 0 nhận xét
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH Ở CÔNG TY CP XNK CÔNG NGHIỆP TÀU THUỶ BẠCH ĐẰNG

1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Quản trị nhân lực là một nghệ thuật có từ lâu đời, có nguồn gốc từ các nền văn minh lâu đời của nhân loại. Trải qua quá trình phát triển của xã hội loài người quản trị nhân lực đã ngày càng phát triển và được phổ biến rộng rãi, và cuối cùng đã trở thành một khoa học độc lập.
Trong xã hội hiện nay, quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng được coi trọng. Tuyển dụng được người phù hợp với công việc đã khó nhưng để giữ chân họ là việc còn khó hơn. Để làm được điều đó thì doanh nghiệp phải thực hiện một chế độ đãi ngộ thật tốt. Đãi ngộ đối với người lao động không chỉ bằng lương mà còn phải quan tâm đến cả đời sống tinh thần của người lao động. Bởi người lao động trong doanh nghiệp không chỉ có động lực duy nhất làm việc để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thoả mãn bằng vật chất như niềm say mê, hứng thú với công việc, nhu cầu được tôn trọng và được đối xử công bằng …
Một doanh nghiệp có điều kiện cơ sở vật chất đầy đủ và trả công cho người lao động hậu hĩnh nhưng không quan tâm gì đến đời sống tâm tư tình cảm của người lao động, bắt họ làm việc quá sức trong một môi trường gò bó, ngột ngạt thì sớm muộn gì họ cũng sẽ rời bỏ công ty đó mà thôi. Vì vậy để có thể tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, để phát huy và khai thác tốt năng lực làm việc của họ thì doanh nghiệp cần phải có những chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc.
Như vậy, đãi ngộ phi tài chính là một công việc vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Song thực tế hiện nay nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã chưa nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động này, chính vì vậy đãi ngộ phi tài chính ở nhiều doanh nghiệp chưa được quan tâm đúng mức hoặc có thể thực hiện nhưng chưa thực sự có hiệu quả, chưa có tác động tích cực trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động.

Tại Công ty Cổ phần XNK Công nghiệp Tàu thuỷ Bạch Đằng cũng vậy, việc xây dựng và thực hiện một chế độ đãi ngộ phi tài chính phù hợp là vấn đề không thể thiếu được. Nhưng qua điều tra sơ bộ cho thấy việc thực hiện chế độ đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên tại công ty còn rất nhiều hạn chế và thiếu sót. Chính sách đãi ngộ phi tài chính tại công ty chưa được xây dựng một cách cụ thể, rõ ràng thậm chí việc thực hiện nó còn chưa được sát thực và chưa được chú trọng. Các chính sách về đãi ngộ phi tài chính chỉ nằm rải rác ở các văn bản có liên quan. Vì thế mà doanh nghiệp chưa thực sự kích thích được động lực làm việc và khai thác một cách hiệu quả được năng lực làm việc của nhân viên trong công ty. Chính điều đó đã làm cho không khí làm việc tại công ty còn trầm và chưa mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt nhất cho công ty.
Qua đó ta có thể nhận thấy việc nâng cao chất lượng của đãi ngộ phi tài chính tại Công ty cổ phần XNK công nghiệp tàu thuỷ Bạch Đằng là vô cùng cần thiết. Thực hiện tốt được điều này chính là việc công ty đã kéo người lao động lại gần và làm cho họ ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp và thúc đẩy họ làm việc, chỉ khi đó công ty mới có thể thoát khỏi những khó khăn, vướng mắc và tìm thấy những thành công đưa doanh nghiệp phát triển.

1.2. XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đãi ngộ phi tài chính đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay và đặc biệt là thực trạng công tác này tại Công ty cổ phần XNK công nghiệp tàu thuỷ Bạch Đằng còn nhiều hạn chế, thiếu sót. Chính vì vậy trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần XNK công nghiệp tàu thuỷ Bạch Đằng em đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính ở Công ty cổ phần XNK công nghiệp tàu thuỷ Bạch Đằng” làm luận văn tốt nghiệp của mình.

1.3. CÁC MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của luận văn này là phải dựa trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến đãi ngộ phi tài chính để có thể hiểu và nắm chắc được rõ một số vấn đề lý thuyết cơ bản từ đó làm nền tảng để tiếp tục đi phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức, quản lý và đặc biệt là phân tích và đánh giá chất lượng của hoạt động đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc tại Công ty cổ phần XNK công nghiệp tàu thuỷ Bạch Đằng, qua đó có thể đưa ra được một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động này hơn nữa. Dưới đây là một số mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý thuyết cơ bản về đãi ngộ phi tài chính làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng.
- Đánh giá thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Công ty cổ phần XNK công nghiệp tàu thuỷ Bạch Đằng từ đó thấy được những mặt mạnh, mặt yếu còn tồn tại, cần giải quyết và nguyên nhân của công tác này tại công ty.
- Đưa ra các đề xuất, một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính của Công ty cổ phần XNK công nghiệp tàu thuỷ Bạch Đằng.

1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Khi nghiên cứu một đề tài nào đó chúng ta nên giới hạn chúng trong những phạm vi nhất định để có thể đi chuyên sâu và làm cho việc nghiên cứu có hiệu quả. Đề tài luận văn tốt nghiệp này tập trung nghiên cứu trong phạm vi sau:
- Về không gian: Công ty cổ phần XNK Công nghiệp tàu thuỷ Bạch Đằng.
- Về thời gian: Đề tài tập trung thu thập, xử lý và phân tích số liệu, tình hình của công ty trong ba năm 2007, 2008, 2009.
- Về nội dung: Công tác đãi ngộ phi tài chính với hai hình thức chủ yếu là đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.

1.5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu với lời cảm cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ, danh mục các từ viết tắt và phụ lục luận văn bao bồm 4 chương sau:
CHƯƠNG 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần XNK Công nghiệp tàu thuỷ Bạch Đằng.
CHƯƠNG 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp.
CHƯƠNG 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần XNK Công nghiệp Tàu thuỷ Bạch Đằng.
CHƯƠNG 4: Các kết luận và đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính ở Công ty cổ phần XNK Công nghiệp Tàu thuỷ Bạch Đằng.

MỤC LỤC
TÓM LƯỢC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH Ở CÔNG TY CP XNK CÔNG NGHIỆP TÀU THUỶ BẠCH ĐẰNG……………………………………� ��………………………………………… ………......1
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI………………………………………. .2
1.2. XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI…………………………………..2
1.3. CÁC MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU……………………………………… …………………….2
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU……………………………………… …………………………..3
1.5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN………………………………………� ��……………………….3
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VÀ ĐỊNH NGHĨA CƠ BẢN……………………………………..4
2.1.1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC……………………………………… ………………….............4
2.1.2. ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ VÀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH………………………………...4
2.1.3. KHÁI NIỆM VỀ CÔNG VIỆC VÀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC…………………......5
2.2.MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP.........5
2.2.1. MỘT SỐ TƯ TƯỞNG LIÊN QUAN ĐẾN ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH.......................5
2.2.2. VAI TRÒ CỦA ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP....................8
2.3. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU CỦA NHỮNG CÔNG TRÌNH NĂM TRƯỚC.......................................... .................................................. ......................9
2.4. PHÂN ĐỊNH NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU............................................. .................................................. ...............................................10
2.4.1. CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH .................................................. ........10
2.4.2. TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP..14
2.4.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP.......................................... .................................................. ............16

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY BẠCH ĐẰNG........................................... .................................................. ............18
3.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CÁC VẤN ĐỀ............................................. .................18
3.1.1. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU............................................ ...............................18
3.1.2. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ DỮ LIỆU............................................ ........................................18
3.2. ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH Ở CÔNG TY................................................ ........19
3.2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU CÔNG NGHIỆP TÀU THUỶ BẠCH ĐẰNG........................................... .................................................1 9
3.2.2. ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TÌNH HÌNH ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY................................................ .................................................. ...........22
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SƠ CẤP PHẢN ÁNH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY................................................ ..........................23
3.3.1. DỮ LIỆU VỀ HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY...............23
3.3.2. DỮ LIỆU VỀ TỔ CHỨC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY....................25
3.4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỨ CẤP PHẢN ÁNH THỰC TRẠNG...............28
3.4.1.TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU CÔNG NGHIỆP TÀU THUỶ BẠCH ĐẰNG........................................... .................................................2 8
3.4.2. THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH Ở CÔNG TY................................................ .................................................. ...............................29
3.4.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TỔ CHỨC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY..36
CHƯƠNG 4: CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY BẠCH ĐẰNG........................................... .................................................. ............39
4.1. CÁC KẾT LUẬN VÀ PHÁT HIỆN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY BẠCH ĐẰNG........................................... .................................................. ...............................................39
4.1.1. NHỮNG THÀNH CÔNG VÀ NGUYÊN NHÂN............................................. ...............39
4.1.2. NHỮNG HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN............................................. ..........................39
4.2.DỰ BÁO TRIỂN VỌNG VÀ QUAN ĐIỂM GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH Ở CÔNG TY................................................ .................................................. ........40
4.2.1. DỰ BÁO TRIỂN VỌNG CỦA DOANH NGHIỆP.......................................... ...............40
4.2.2. QUAN ĐIỂM GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI DOANH NGHIỆP.......................................... .................................................. ............................................42
4.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XNK CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY BẠCH ĐẰNG........43
4.3.1. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH............................................ .................................................. ....................................43
4.3.2. GIẢI PHÁP LIÊN QUAN ĐẾN ĐÃI NGỘ THÔNG QUA CÔNG VIỆC....................46
4.3.3. GIẢI PHÁP LIÊN QUAN ĐẾN ĐÃI NGỘ THÔNG QUA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC............................................ .................................................. .................................................. ...51
4.3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ KHÁC............................................. ................................................53
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
http://tailieunhansu.com/diendan/f585/nang-cao-chat-luong-dai-ngo-phi-tai-chinh-o-cong-ty-cp-xnk-cong-nghiep-tau-thuy-bach-dang-41524/

Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần chế tạo máy biến thế và vật liệu điện hà nội

ngocmai209 | 15:50 | 0 nhận xét
MỤC LỤC
TÓM LƯỢC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO MÁY BIẾN THẾ VÀ VẬT LIỆU ĐIỆN HÀ NỘI” 1
1.1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội” 1
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2
1.3 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài 3
1.5 Kết cấu luận văn tốt nghiệp 3

CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN 4
VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH 4
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 4
2.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự. 4
2.1.2 Khái niệm đãi ngộ nhân sự 4
2.1.3 Khái niệm đãi ngộ phi tài chính 4
2.2 Một số lý thuyết của của đãi ngộ phi tài chính 4
2.2.1 Cách tiếp cận đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính của Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải 4
2.2.2 Cách tiếp cận đãi ngộ phi tài chính theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 5
2.2.3 Cách tiếp cận đãi ngộ phi tài chính theo thuyết cân bằng của J.S.Adams 6
2.3 Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội” 7
2.4 Phân định nội dung vấn đề đãi ngộ phi tài chính 8
2.4.1 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp 8
2.4.1.1 Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc 8
2.4.1.2 Đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc 9
2.4.2 Tổ chức đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp 10
2.4.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp 10
2.4.2.2 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp 11
2.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính 11
2.4.3.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp 11
2.4.3.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 12
2.4.3.3 Nhân tố thuộc chính bản thân nhân viên 13

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO MÁY BIÊN THẾ VÀ VẬT LIỆU ĐIỆN HÀ NỘI 14
3.1 Phương pháp hệ nghiên cứu 14
3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 14
3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 15
3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ phi tài chính 15
3.2.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội. 15
3.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 15
3.2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 16
3.2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 16
3.2.1.4 Các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu 18
3.2.2 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn từ 2007-2009 19
3.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đãi ngộ phi tài chính tại công ty. 21
3.2.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 21
3.2.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 22
3.2.3.3 Nhân tố đến từ chính bản thân nhân viên 23
3.3 Kết quả điều tra về thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội.. 23
3.3.1 Công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc 23
3.4.2.2 Công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc tại công ty 29
3.4 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp về tình hình thực hiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội. 34
3.4.1 Tình hình sử dụng và quản lý nhân sự của công ty 34
3.4.2 Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội 35
3.4.2.1 Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc 35
3.4.2 Đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc 39
3.4.3 Công tác tổ chức thực hiện đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội. 41
3.4.3.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính 41
3.4.3.2 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính 43

CHƯƠNG IV: CÁC KẾT LUẬN, THẢO LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT VỚI CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO MÁY BIẾN THẾ VÀ VẬT LIỆU ĐIỆN HÀ NỘI 44
4.1 Các kết luận và phát hiện về đãi ngộ phi tài chính tại công ty 44
4.1.1 Các kết luận đối với công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc 44
4.1.2 Các kết luận đối với công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc 45
4.2 Các dự báo triển vọng và quan điểm giải quyết hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty 46
4.2.1 Mục tiêu và phương hướng hoạt động của công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội. 46
4.2.1.1 Mục tiêu hoạt động của công ty 46
4.2.1.1.1 Mục tiêu ngắn hạn 46
4.2.1.1.2 Mục tiêu dài hạn 46
4.2.1.2 Phương hướng hoạt động của công ty 46
4.2.2 Quan điểm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty 47
4.3 Các đề xuất, kiến nghị để hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội 47
4.3.1 Một số giải pháp liên quan đến công việc. 47
4.3.1.1 Nâng cao chất lượng công tác phân công công việc cho nhân viên: đúng người, đúng việc. 47
4.3.1.2 Trong quá trình làm việc nhà quản lý cần quan tâm đến nhân viên, tạo động lực, khích lệ, động viên giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc. 49
4.3.2 Một số giải pháp liên quan đến môi trường làm việc 51
4.3.2.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững, tin tưởng lẫn nhau. 51
4.3.2.2 Rút ngắn khoảng cách nhân viên và lãnh đạo, tạo điều kiện cho nhân viên được phát biểu ý kiến. 51
4.3.2.3 Xây dựng tinh thần đồng đội 53
4.3.2.4 Nâng cao hơn nữa điều kiện làm việc, quan tâm đến đời sống vật chất cũng như tinh thần cho nhân viên. 54
4.3.2.5 Tổ chức các khóa đào tạo và huấn luyện về công tác an toàn lao động 54
4.3.3 Một số giải pháp liên quan đến tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ phi tài chính. 55
4.4 Những hạn chế nghiên cứu và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 56
http://tailieunhansu.com/diendan/f585/hoan-thien-cong-tac-dai-ngo-phi-tai-chinh-tai-cong-ty-co-phan-che-tao-may-bien-va-vat-lieu-dien-ha-noi-41541/

Công tác tạo động lực cho người lao động, thực thực trạng công tác tạo động lực tại Xí nghiệp và đưa ra một số giải pháp hỗ trợ công tác tạo động lực

ngocmai209 | 15:49 | 0 nhận xét
LỜI NÓI ĐẦU

Phát huy nhân tố con người là một vấn đề rộng lớn và rất phức tạp. Làm thế nào để phát huy được nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự nghiệp phát triển kinh tế của đất nước đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải được nghiên cứu tương đối cơ bản. Đại hội VI của Đảng đã nhấn mạnh việc phát huy nhân tố con người. Đến các đại hội tiếp theo của Đảng, vấn đề đó được kế tục và phát triển theo mét quan điểm nhất quán, trở thành chiến lược vì con người và dựa vào con người. Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia còng nh* của mỗi doanh nghiệp. Nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Mét doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người. Nước ta là một nước có lợi thế so sánh về nguồn lực con người, nhưng làm thế nào để tận dụng lợi thế so sánh này là một vấn đề không phải dễ dàng. Trên thực tế đã và đang diễn ra những cách làm khác nhau để phát huy nhân tố con người, trong đó những biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động được chú ý. Mét doanh nghiệp phát triển là một doanh nghiệp biết sử dụng nguồn lực con người. Nhưng thực trạng của công tác tạo động lực cho người lao động còn có nhiều bất cập, điều kiện làm việc của các doanh nghiệp chưa thoả mãn yêu cầu của người lao động, người lao động chưa được quan tâm đúng mức, công tác tổ chức còn nhiều hạn chế, cơ cấu nhân lực chưa phù hợp với cơ cấu kinh tế, tỷ lệ di chuyển lao động trong các doanh nghiệp còn cao, điều này chứng tỏ người lao động chưa thực sự gắn bó với với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chỉ coi trọng mục tiêu lợi nhuận và mục tiêu phát triển, chưa coi trọng mục tiêu khuyến khích, tạo động lực cho người lao động làm việc cống hiến hết khả năng, năng lực của mình vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước thì thì thực trạng này càng nổi cộm hơn. Xí nghiệp Giày Phú Hà cũng là một doanh nghiệp nhà nước nên mặc dù qua thời gian thực tập tại Xí nghiệp em thấy rằng Xí nghiệp đã có rất nhiều cố gắng trong công tác tạo động lực cho người lao động, nhưng thực tế vẫn còn nhiều tồn tại cần quan tâm, giải quyết. Những tồn tại này đã làm cản trở quá trình phát triển của Xí nghiệp.

Chính vì lý do đó mà đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động nhằm phản ánh sát thực thực trạng công tác tạo động lực tại Xí nghiệp và đưa ra một số giải pháp hỗ trợ công tác tạo động lực, góp phần vào việc phát huy tối đa nguồn lực con người vào quá trình phát triển của Xí nghiệp nói riêng và của cả nước nói chung. Do một số lý do khách quan và chủ quan nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động thông qua một số khía cạnh chính nh*: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến.

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là phương pháp khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, kết hợp với phương pháp phân tích tổng hợp các số liệu sẵn có.
Nội dung của chuyên đề được chia thành 3 chương:
Chương1: Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động .
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực tại Xí nghiệp Giày Phú Hà.
Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nguời lao động tại Xí nghiệp Giày Phú Hà.
Do khả năng thực tế có hạn, hiểu các vấn đề chưa sâu, chưa thấu đáo nên mặc dù đã được cô Phạm Thuý Hương hướng dẫn tân tình nhưng chuyên đề sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, cách nhìn nhận phiến diện nên em rất mong được sự đóng góp ý kiến phê bình của thầy cô để em hoàn thành tốt đề tài này.

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 1
NỘI DUNG 3

CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 3
I - Động lực và các yếu tố tạo động lực 3
1. Khái niệm về động lực 3
2. Các yếu tố tạo động lực 4
II - Một số học thuyết tạo động lực 6
1. Học thuyết về nhu cầu 6
2. Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner 9
3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam
4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 10
11
4. Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert 11
III- Các phương hướng tạo động lực trong lao động 12
1. Phải xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công
việc cho từng người một 12
2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành
nhiệm vụ 13
3. Kích thích lao động 14
IV. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động 18
1. Thực trạng công tác tạo động lực hiện nay 18
2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động 19

CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI XÍ NGHIỆP GIÀY PHÚ HÀ 22
A - Khái quát chung về tình hình và kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của xí nghiệp giày Phú Hà 22
1. Quá trình hình thành và phát triển giày Phú Hà 22
2. Chức năng nhiệm vụ, đặc điểm sản phẩm của xí nghiệp 24
3. Cơ cấu tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban
4. Đặc điểm lao động của Xí nghiệp 25
28
5. Đặc điểm dây truyền công nghệ máy móc thiết bị điều kiện
lao động 33
6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp trong
một số năm gần đây 37
B - Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại xí
nghiệp giày Phú Hà 40
I - Thực hiện công tác tạo động lực tại xí nghiệp 40
1. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương 40
2. Tạo động lực thông qua các hình thức tiền thưởng 49
3. Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và đề bạt cán bộ
4. Tạo động lực cho người lao động thông qua phúc lợi
5. Tạo động lực cho người lao động thông qua việc bố trí sử dụng lao động và cải thiện điều kiện lao động 53
II - Khảo sát ý kiến của người lao động về công tác 55
tạo động lực tại xí nghiệp 56
1. Mục tiêu của cuộc điều tra 56
2. Mô tả mẫu và phiếu điều tra 56
3. Phương pháp xử lý kết quả khảo sát
4. Kết quả khảo sát 57
57
III - Nhận xét, đánh giá chung về công tác tạo động lực tại
xí nghiệp 64
1. Những mặt đã đạt được 64
2. Những tồn tại 65

CHƯƠNG III : MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP 66
I - Các định hướng, kế hoạch phát triển của xí nghiệp 66
II - Một số biện pháp 67
1. Tăng cường tính hợp lý của tiền lương 67
2. Giải pháp về tiền thưởng 71
3. Làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc 71
4. Cải thiện điều kiện làm việc của xí nghiệp 72
5. Tăng cường đầu tư xây dựng các công trình phúc lợi công cộng 73
6. Tăng cường sự hiểu biết của người lao động đối với những chính sách của Xí nghiệp 73
7. Khắc phục một số sai sót còn tồn tại trong việc thực hiện chính sách đối với lao động nữ 74
8. Kiến nghị 75
KẾT LUẬN 76
PHỤ LỤC 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81
http://tailieunhansu.com/diendan/f585/cong-tac-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong-thuc-thuc-trang-cong-tac-tao-dong-luc-tai-xi-nghiep-va-dua-ra-mot-so-giai-phap-ho-tro-cong-tac-tao-dong-luc-41550/

Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động ở Công ty giống cây trồng Thanh Hóa

ngocmai209 | 15:48 | 0 nhận xét
LỜI NÓI ĐẦU

Trong mọi Công ty, doanh nghiệp hiện nay, vấn đề quản lý con người cũng đang là vấn đề quan trọng nhất, nó quyết định đến hiệu qủa của mọi hoạt động khác. Một Công ty, tổ chức, doanh nghiệp nào biết sử dụng khai thác triệt để, hiệu qủa nguồn lực con người thì ở đó hoạt động sẽ đạt hiệu qủa cao. Đối với một đơn vị làm kinh tế thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Để làm được điều đó, người quản lý, người lãnh đạo phải biết khai thác những nguồn lực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, nhiệt tình... tất cả những điều đó tạo nêu một Động lực trong lao động.
Có câu nói: " Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòng nhiệt tình" - (Trích ngạn ngữ nước ngoài). Mà lòng nhiệt tình được tạo ra từ động lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao.

Trong thời gian đi thực hiện nhiệm vụ của Nhà trường và khoa kinh tế - Lao động trường ĐH Kinh tế Quốc dân giao về việc đánh giá tình hình nguồn nhân lực ở Thanh Hóa" và kết hợp thực tập tốt nghiệp, tôi được phân công thực tập tại Công ty Giống cây trồng Thanh Hóa , là một Công ty đứng đầu trong tỉnh về sản xuất giống cây trồng Nông nghiệp, có nhiệm vụ phục vụ nhu cầu về giống ở trong tỉnh và các tỉnh lân cận. Hiện nay, trong chiến lược phát triển kinh tế của mình vấn đề về người lao động rất được Công ty quan tâm, đặc biệt là về chất lượng hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Do vậy việc tạo cho người lao động là rất cần thiết hiện nay. Trong quá trình thực tập tại đây tôi mạnh dạn nghiên cứu về việc tạo động lực cho người lao động ở Công ty với đề tài. "Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động ở Công ty giống cây trồng Thanh Hóa", với mục đích tìm hiểu lợi Ých của việc tạo động lực cho người lao động đến công tác quản lý lao động và chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty.

Do thời gian nghiên cứu có hạn, nên tôi chỉ có điều kiện nghiên cứu các hoạt động tạo động lực cho người lao động ở Công ty thông qua những nội dung chính của vấn đề thù lao vật chất và thù lao phi vật chất đối với người lao động với địa bàn nghiên cứu là ở văn phòng Công ty và hai trại giống Thọ Xuân và Quảng Thắng.
Trong qúa trình thực hiện đề tài tôi có sử dụng các kiến thức đã được học, các loại sách, bài giảng, thông qua việc nghiên cứu lý luận và tìm hiểu thực tế tại Công ty thông qua các phơng pháp như: Lập bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp, quan sát thực tế....

Kết cấu của đề tài gồm các phần chính sau:
Chương I: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực trong lao động
Chương II: Thực trạng về hoạt động tạo động lực cho người lao động ở Công ty giống cây trồng Thanh Hoá
Chương III: Các giải pháp nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty giống cây trồng Thanh Hoá.
http://tailieunhansu.com/diendan/f585/hoan-thien-cac-bien-phap-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong-o-cong-ty-giong-cay-trong-thanh-hoa-41551/

Tạo động lực cho người lao động tại công ty ĐTXL & TM 36

ngocmai209 | 15:47 | 0 nhận xét
LỜI MỞI ĐẦU

Trong những năm qua, nhằm thực hiện tốt đường lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước, các doanh nghiệp nước ta đã nỗ lực phát triển sản xuất và đạt được mức năng xuất lao động cao, phát huy sức mạnh của mình trên thị trường trong và ngoài nước. Để đạt đựơc những thành tích đó thì yếu tố con người là không thể thiếu được, chính yếu tố con người đã quyết định sự thành bại của mỗi công ty. Vì vậy mỗi doanh nghiệp đã tìm mọi cách để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao và làm thế nào để có thể phát huy cao năng lực, sở trường của nguồn lao động mình có nhằm đạt được những mục tiêu chung của tổ chức đặt ra. Việc có nguồn nhân lực tốt trong tay đã khó nhưng việc sử dụng họ như thế nào cho có hiệu quả nhất còn khó khăn hơn. Và công tác tạo động lực cho người lao động sẽ giúp cho viêc sử dụng lao động đạt hiệu quả cao, đem lại sự thành công cho doanh nghiệp. Bên cạnh những thành tích đã đạt đựơc trong công tác tạo động lực cho người lao động thì trên thực tế ở nước ta nhiều doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm đến công tác này đã làm giảm hiệu quả của viêc sử dụng lao động, ảnh hưởng xấu tới kết quả sản xuất kinh doanh. Do đó việc tạo động lực cho người lao động nhằm tăng cường sự nỗ lực, sư hứng thú của họ khi làm việc tao ra năng suất, hiệu quả cao trong công việc là hết sức cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp.

Nhận thức rõ sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp và sau một thời gian thưc tập tại Công ty ĐTXL & TM 36 em thấy công tác tạo động lực của công ty tuy có nhiều cố gắng nhưng vẫn còn nhiều hạn chế vì vậy em đã chọn đề tài “ Tạo động lực cho người lao động tại công ty ĐTXL & TM 36” để làm chuyên đề thực tập.

Kết cấu nội dung của chuyên đề:
Chương I. Những vấn đề chung về tạo động lực lao động
Chương II. Thực trạng công tác tạo đọng lực tại Công ty ĐTXL & TM 36.
Chương III. Một số gải pháp tạo động lực tại công ty ĐTXL & TM 36

Trong quá trình thực tập này, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Công ty, của phòng tổ chức lao động, của cán bộ hướng dẫn và đặc biệt là sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của cô giáo Nguyễn Thanh Vân . Trong quá trình làm bài trắc trắn không thể tránh khỏi những thiếu sót do sự hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm, về thời gian vì vậy em rất mong được sự góp ý, chỉ bảo của thầy cô để báo cáo được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC
Lời mởi đầu 1
Chương I. Những vấn đề chung về kích thích tạo động lực cho người lao động. 3
1. Các khái niệm cơ bản về tạo động lực. 3
1.1 Khái niệm về tạo động lực 3
1.2 Nhu cầu, lợi Ých, mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi Ých. 3
2. Các yếu tố tạo động lực 6
2.1 Yếu tố bên trong. Đây là các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. 6
2.2 Các yếu tố bên ngoài 7
3. Sự cần thiết phải tạo đông lực 9
4. Mục đích, vai trò, ý nghĩa của công tác tạo động lực. 9
4.1 Mục đích của tạo động lực. 9
4.2 Vai trò. 10
4.3 Ý nghĩa. 10
5. Các học thuyết tạo động lực 10
5.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 11
5.2 Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F. Skinner 11
5.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Broom. 11
5.4 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams 12
5.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg 12
5.6 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke 12
6. Các phương hướng và phương pháp tạo động lực. 13
61. Các phương hướng tạo động lực 13
6.1.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 13
6.1.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 13
6.1.3. Kích thích lao động 13
6.2. Phương pháp tạo động lực 14
6.2.1 Kích thích người lao động làm việc thông qua tiền lương. 14
6.2.2 Kích thích thông qua tiền thưởng. 15
6.2.3 Phụ cấp 16
6.2.4 Các loại phúc lợi dành cho người lao động 16
6.2.5 Các khuyến khích bằng tinh thần. 17
Chương II. Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty ĐTXL và TM 36 20
I. Những vấn đề chung về Công ty ĐTXL và TM 36 20
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. 20
2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. 20
2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty 20
2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty 23
3. Những hoạt động sản xuất kinh doanh và kết quả đạt được trong các năm vừa qua. 28
3.1. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. 28
3.1.2. Đặc điểm quy trình công nghệ. 31
3.1.3. Đặc điểm các mặt hàng và thị trường tiêu thụ sản phẩm. 32
3.2. Các kết quả đạt được trong các năm vừa qua. 32
II. Những thuận lợi, khó khăn và hướng phát triển trong thời gian tới 33
1. Những thuận lợi, khó khăn của công ty. 33
2. Hướng phát triển trong thời gian tới 34
III. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty ĐTXL và TM 36. 35
1. Tạo động lực bằng khuyến khích vật chất 35
1.1. Công tác trả lương và tác dụng của tiền lương tới tạo động lực cho người lao động. 35
1.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng. 44
1.3 Tạo động lực thông qua chế độ phụ cấp, trợ cấp 45
1.4 Tạo động lực qua các loại phúc lợi dành cho người lao động 46
2. Tạo động lực bằng kích thích tinh thần 46
2.1 Tổ chức và phục vụ nơi làm việc 46
2.2 Bố trí sử dụng lao động. 47
2.3 Bầu không khí làm việc. 48
2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 49
2.5 Bảo hộ lao động 50
Chương III: Mét số giải pháp tạo động lực tại Công ty ĐTXL và TM 36 56
1. Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng cụ thể. 56
2. Xác định rõ mặt hàng kinh doanh 56
3. Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự 57
4. Xác định mục tiêu, nhiệm vụ cho người lao động 57
II. Một số giải pháp tạo động lực tại công ty 57
1. Công tác trả lương 57
2. Tiền thưởng 58
3. Các loại phúc lợi 59
4. Các điều kiện làm việc 59
5. Bố trí sử dụng lao động 60
6. Đào tạo, kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực tại công ty 60
7. Công tác bảo hộ lao động tại các công trường 60
Kết luận 61
Danh mục tài liệu tham khảo 62
http://tailieunhansu.com/diendan/f585/tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong-tai-cong-ty-dtxl-tm-36-a-41560/
previous Next home
 
Copyright © 2011. Luận văn Nhân sự | Nhân lực - All Rights Reserved
Website hiển thị tốt nhất trên trình duyệt FireFox và Google Chrome
Phát triển bởi Blogger
Lên đầu trang
Xuống cuối trang