Trả lương cao cho nhân viên, công ty được hay mất? - Hr news

Trả lương cao cho nhân sự, đơn vị được hay mất?

Không phải đến lúc nền kinh tế gặp khó khăn doanh nghiệp mới tìm cách cắt giảm lương nhân viên, mà đây là “trận chiến” muôn đời từ xưa đến nay giữa công ty và người lao động.

Trong đó doanh nghiệp thì muốn trả mức lương thấp nhất có thể, ngược lại sức cần lao luôn muốn hưởng mức lương cao nhất từ tổ chức. Nếu họ không tìm được điểm chung, hoặc không thể làm cho đôi bên cùng có lợi thì chắc chắn sẽ không có sự hợp tác lâu dài. Nhưng nếu tổ chức biết quan hoài nhiều hơn đến quyền lợi viên chức, thì điều gì sẽ xảy ra, họ sẽ được hay mất khi phải hy sinh bớt quyền lợi của mình?



Để không còn những nỗi lo cơm áo gạo tiền

Khi được hỏi lý tại sao ngân hàng lại trả lương cao cho nhân sự, một vị lãnh đạo đã giải đáp rằng: “những người làm việc trong ngân hàng là những người thường xuyên tiếp xúc với tiền bạc, nếu lương không đủ cho họ sống, thì sẳn tiền trước mắt dại gì mà họ không lấy…” dĩ nhiên đây là một câu trả lời khôi hài của vị lãnh đạo vui tính. Nhưng đằng sau tiếng cười ấy, cũng có nhiều điều đáng để cho ta nghĩ suy.

Một người chẳng thể toàn tâm toàn ý cho công tác giả dụ suốt ngày trong đầu chỉ lẩn quất nỗi lo cơm áo gạo tiền, một người không thể vừa làm tốt công việc này vừa bươn chải công việc khác để kiếm thêm thu nhập. Một người không thể toàn tâm toàn ý với đơn vị khi có thời kì rãnh là họ mon men vào các trang tìm việc để tìm cơ hội mới, đó chính là những mất mát mà tổ chức cứ tưởng rằng mình được khi trả lương thấp cho viên chức.

Ngược lại một người được hưởng mức lương xứng đáng, họ sẽ làm việc với tinh thần thoải mái, lúc này nỗi lo to nhất của họ không phải là cơm áo gạo tiền, mà chính là làm cách nào để tạo nên hiệu quả tối đa cho công tác, để ngày càng thăng tiến. Đây không chỉ là cái lợi của viên chức, mà sâu xa hơn đây chính là cái lợi to lớn mà tổ chức nhận được khi sở hữu trong tay một hàng ngũ nhân sự luôn cố gắng làm việc hết mình.

Không nên vì lợi ích trước mắt

Có nhiều người sau một quá trình làm việc họ nhận ra rằng công sức họ bỏ ra không được đền đáp xứng đáng, và họ yêu cầu tăng lương. Đáp lại lời đề nghị của họ không ít doanh nghiệp cho rằng không có nhân viên này thì có nhân viên khác, xã hội này vô thiên lủng người đang cần việc…điều ấy không sai. Ngoài ra đây thật sự là một sự sai trái của đơn vị bởi vì xã hội cũng đâu vô thiên lủng công ty đang cần tuyển nhân sự mới.

Có một thật tế hiện thời cho thấy, thay vì cố gắng giữ lại những người có năng lực làm việc lâu dài, tạo thành một đội ngũ chuyên nghiệp, thì họ lại đi chú trọng vào việc tuyển người mới. Họ vừa mất công vừa mất của vì suốt ngày phải huấn luyện lại nhân viên mới, đến lúc viên chức làm được việc thì họ lại rời bỏ vì mức lương không đủ để giữ chân họ lại. Cứ như vậy đơn vị vô tình trở thành trường huấn luyện có trả lương cho nhân viên, đây là một thật tế vẫn đang tồn tại mà không ít tổ chức đang gặp phải.

Công việc là một mối quan hệ cộng sinh, người lao động không thể có kiếm việc nếu như không có doanh nghiệp. Trái lại một một công ty không thể tồn tại nếu thiếu hàng ngũ nhân sự. Để duy trì được mối hiệp tác này không ai khác chính tổ chức phải là người cố gắng căn bằng lợi ích giữa mình và người cần lao, phải quan tâm hơn đến đời sống hàng ngũ nhân sự, từ đó giúp cho họ có động lực phấn đấu, góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp.

Công ty được nhiều hơn mất

Trả lương cao cho nhân viên không có tức là đánh đồng tất cả, mà tùy thuộc vào năng lực của mỗi người. Trả lương cao không có tức là công ty phải chịu thiệt, mà đơn giản là họ chỉ hy sinh bớt ích lợi của mình để nhân viên có cuộc sống ổn định hơn. Từ đó tạo tiền đề chắc chắn cho người lao động yên ổn tâm công việc, điều đó không chỉ diễn đạt sự nhìn xa trông rộng mà còn biểu thị tính nhân văn sâu sắc của các nhà lãnh đạo.

Hơn nữa kinh doanh cũng như một canh bạc, lúc thắng lúc thua. Bạn không thể giữ chân nhân sự của mình lúc khó khăn nếu như trong thời đoạn thuận tiện bạn quá “bủn xỉn” với họ. Nhưng trái lại lúc ăn nên làm ra bạn biết chia sẽ với mọi người, thì những lúc thất bại chính họ sẽ là những người bạn đồng hành tuyệt vời đáng tin cậy. Đó là cái được to nhất của doanh nghiệp khi biết thăng bằng lợi ích cá nhân với lợi ích của tập thể, một việc làm đôi bên cùng có lợi.

Nguồn: Careerlink.Vn

Cách viết một bản mô tả công việc

Làm thế nào để viết một bản miêu tả công tác tốt? Một thực tế đáng tiếc trong quản trị   nhân sự   tại nhiều tổ chức Việt Nam hiện nay là bản miêu tả công tác thường được coi như một bản giao việc, chủ yếu liệt kê các đầu việc một cách qua loa, dẫn đến bản bộc lộ công tác chưa được sử dụng theo đúng vai trò cần có của nó. Bài viết này sẽ đề cập các chú ý cần thiết để viết một bản biểu hiện công tác tốt.

Hiểu đúng về bản diễn tả công tác
   Một bản trình bày công việc cho một vị trí công việc (hay “chức danh công tác”) là cơ sở để người quản trị giao việc, theo dõi thực hiện công việc,   tuyển dụng   ,   đào tạo   nhân sự, và kiểm tra kết quả công việc viên chức. Song song, bản mô tả công việc cũng là cơ sở để viên chức đảm nhiệm vị trí công việc đó biết rõ mục tiêu của công tác, chức năng và nhiệm vụ, đề xuất kết quả đối với các công tác được giao, quyền hạn và bổn phận có được khi thực hành các chức năng đó. Như vậy, bản biểu đạt công tác không chỉ là bản cam kết công việc giữa người quản trị và nhân sự, mà còn là cơ sở hướng dẫn để viên chức thực hành công việc của mình một cách phù hợp nhất, đóng góp vào việc hoàn tất kế hoạch hoạt động của phòng ban, cũng như của tổ chức, đơn vị.

Các nguyên tắc căn bản trong viết diễn đạt công tác
1. Mục đích công việc
   Bản diễn tả công tác phải nêu lên được mục đích của vị trí công tác: “vị trí này tồn tại để làm gì cho tổ chức?”. Đây chính là mục tiêu công tác phù hợp với các chức năng cốt tử mà vị trí này đảm nhiệm. Thí dụ, đối với vị trí Trưởng   phòng nhân sự   có chức năng đề nghị chính sách nhân viên, theo dõi và tư vấn thực hành chính sách thì mục tiêu có thể là “bảo đảm chất lượng và số lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phê duyệt việc thực hành các chính sách viên chức ăn nhập với nhu cầu quản lý và hiệu quả nhất”

2. Chức năng và nhiệm vụ
   Chức năng của mỗi vị trí được phân bổ từ nhiệm năng chung của bộ phận. Để thực hiện được từng chức năng này, bản biểu thị công việc phải chỉ ra được các nhiệm vụ chủ yếu. Nói cách khác, chức năng là tổng hợp của một nhóm các nhiệm vụ.
   Nhiệm vụ được trình bày với các động từ hành động cụ thể nhưng không phải là dạng quy trình. Mô tả “làm cái gì” chứ không biểu đạt “làm như thế nào”.
   Chức năng và nhiệm vụ cần được sắp đặt theo trật tự quan trọng và trình tự thực hành, song song nên được biểu lộ ngắn gọn và rõ rang. Một số bản biểu hiện công tác cố gắng liệt kê tất cả các nhiệm vụ dẫn đến danh sách nhiệm vụ rườm rà mà vẫn có thể không bộc lộ hết được các nhiệm vụ có thể phát sinh khi thực hiện công tác.

Mỗi nhiệm vụ riêng lẻ hoặc một đôi nhóm nhiệm vụ sẽ có miêu tả đề nghị kết quả kỳ vẳng nói chung cho vị trí công việc. Đây là nhưng tiêu chuẩn đánh giá định tính, là cơ sở để quản trị thực hiện công việc đối với người quản trị cũng như tiêu chí thực hành công tác cho nhân viên như đã đề cập trên đây.

3. Quyền hạn và nghĩa vụ
   Quyền hạn và trách nhiệm phải tương ứng với chức năng và nhiệm vụ của vị trí. Mỗi cá nhân được chủ động thực hiện các nhiệm vụ của mình với các quyền hạn này, song song phải chịu bổn phận cho kết quả công tác của các nhiệm vụ đó. Các quyền hạn cốt tử thường bao gồm quyền hạn về sử dụng nguồn lực tài chính, nhân sự, hoạt động, hay đại diện ký kết văn bản, quyết định. Trong khi đó, các nghĩa vụ cốt yếu là về tài sản, tài chính, pháp lý, con người tương tác tới quá trình thực thi nhiệm vụ.

4. Yêu cầu năng lực
   Đây là những yêu cầu về năng lực cần thiết ở mức tối thiểu đối với vị trí để thực hiện được các nhiệm vụ đã nêu, chứ không phải là mô tả về năng lực của các cá nhân thực tiễn tại doanh nghiệp. Các đề xuất năng lực cơ bản có thể bao gồm học vấn, chuyên môn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ.
   Như vậy, để viết một bản biểu thị công tác tốt sẽ cần nhiều thông báo hơn so với một danh sách các công tác thường làm của một vị trí. Hệ thống các bản biểu thị công tác được xây dựng một cách bài bản kiên cố sẽ là công cụ đắc lực trong   quản lý viên chức   và quản trị hoạt động của công ty

Nguồn: Internet