Quy trình đào tạo nguồn nhân lực - Hrm Blog

Quy trình   đào tạo   nguồn nhân lực

Qúa trình Đào tạo: Qúa trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước:

Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo

Bao gồm:

-Đánh giá nhu cầu đào tạo

-Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo.

"Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?”.

Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.

Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo.

Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi:

&Middot;Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được :

-Khả năng trí tuệ

-Khả năng thể lực

-Sự ổn định về tinh thần , tình cảm

-Hoàn cảnh gia đình và bản thân

-Sức khỏe

&Middot;Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được :

-Công việc hiện tại

-Sự thay đổi công việc

-   lương

-Không có đào tạo

-Thiếu đầu tư và máy móc

-Thiếu các điều kiện làm việc

-Không có kế hoạch

-Quản lý kém

-Vị trí làm việc và đi lại khó khăn.

Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức :

-Thiếu hiểu biết về công việc

-Có cảm giác được đối xử không công bằng

-Thiếu sự khuyến khích động viên

-Có sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay với người giám sát.

-Thiếu tự tin hay quá tự tin

-Các chương trình đào tạo không phù hợp.

Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:

Về phía nhân viên :

-Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp.

-Xảy ra nhiều tai nạn lao động.

-Làm việc mất quá nhiều thời gian.

-Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán , sợ công việc )

-Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng.

Với người quản lý :

-Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc).

-Làm việc mất quá nhiều thời gian.

-Tinh thần làm việc sút kém.

-Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc).

Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo.

Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo:

&Middot;Kế hoạch phát triển của công ty

&Middot;Các ghi chép về nhân viên

&Middot;Các báo cáo đánh giá kết quả công việc

&Middot;Các bản mô tả công việc

&Middot;Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng

&Middot;Các sai sót hay lỗi lầm

&Middot;Các báo cáo về tai nạn

Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì.

Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:

+ Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây:

-Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự

-Chiến lược của tổ chức

-Các nguồn lực cho đào tạo

Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyết tâm của ban lãnh đạo tối cao. Không có ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự chắc chắn chương trình đào tạo sẽ phá sản. Có lẽ vì vậy, mà những lý do hay được viện ra nhất để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ về quản lý, không có khen thưởng cho những hành vi mới và học viên thiếu động cơ.

Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho chiến lược kinh doanh.

Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có một nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo.

+ Phân tích ở mức độ thực hiện:

-Phát triển danh mục các nhiệm vụ

-Nhận dạng kiến thức , kỹ năng , thái độ cần thiết cho công việc

Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần được đào tạo với yêu cầu kiến thức, ky năng, thái độ ở mức độ nào. Phân tích ở mức độ thực hiện công việc, nhiệm vụ còn giúp ta đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều công việc có chung những yêu cầu năng lực thực hiện công việc giống nhau.

+ Phân tích ở mức độ cá nhân:

-Đánh giá kết quả công việc của cá nhân

-Đánh giá đặc tính cá nhân : kiến thức , năng lực , và thái độ

Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo.

+ Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta có thể sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo. Các phương pháp có thể là:

-Phỏng vấn Phiếu điều tra

-Kiểm tra Phân tích các vấn đề của nhóm

-Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép Phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc

Sau đây chúng ta có thể so sánh một số kỹ thuật đánh giá để thấy rõ cơ hội để người tham gia có thể tham gia, sự tham gia cần thiết của ban lãnh đạo hay giám sát viên, thời gian cần thiết, chi phí và quá trình đó có cung cấp những dữ liệu có thể định lượng hay không .

ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO

Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo. Để thành công cần phải:

-Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc

-Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần.

-Xác định chiến lược tối ưu

-Lập kế hoạch tổng quát.

Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm:

&Middot;Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo.

&Middot;Tên của chương trình đào tạo.

&Middot;Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được).

&Middot;Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo.

&Middot;Thứ tự giảng dạy và   tài liệu   hướng dẫn.

&Middot;Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo.

&Middot;Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí.

&Middot;Hình thức, phương pháp đào tạo.

&Middot;Chính sách môi trường sau đào tạo.

Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải chú ý đến nhiều yếu tố:

1). Nội dung đào tạo:

-Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản

-Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở

-Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của công ty …).

2). Các nguyên tắc của học:

Học là mục tiêu của bất kỳ nỗ lực đào tạo nào. Học tập là việc diễn ra ngay trong bản thân người học và nó là cái cá nhân của người ấy. "Học tập chỉ xảy ra khi một cá nhân cảm thấy có nhu cầu, thể hiện những nỗ lực của mình để thỏa mãn nhu cầu đó, và có được những thỏa mãn với kết quả của nỗ lực đó”. (After Leagans, 1971).

Học liên quan đến sự thay đổi. Sự thay đổi diễn ra trong bản thân người học, giúp cho cá nhân người học thích ứng tốt hơn với môi trường cụ thể.

Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:

-Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ.

-Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc.

-Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên.

-Sự tham gia : nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo

-Ứng dụng những điều học được.

3) Đặc điểm của học viên:

-Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo.

4). Giới hạn của tổ chức:

Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện có thể chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên ngoài .

5) Các phương pháp đào tạo:

Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội dung đào tạo khác nhau.
Đào tạo tiếp nhận thông tin:

Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm các bài giảng , các buổi thuyết trình , phim , video cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thể được trình bày hoặc trên giấy in , hoặc trên máy vi tính .

Đào tạo kỹ năng:

Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ năng bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp hướng dẫn công việc (hay còn gọi là phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, và Ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề, và hướng dẫn bằng video.

Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp:

Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp bao gồm các hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm.

Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề:

Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, trò chơi kinh doanh.

Bước 3: Thực hiện Đào tạo

Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ của người học.

Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp.

PHÂN LOẠI CÁC HÌNH HÌNH THỨC ĐÀO TẠO

Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo. Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau:

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau. Tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau. Chúng ta chú trọng đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai.

Bước4: Đánh giá chương trình đào tạo:

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?

Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không.

Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:

-Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?

-Kết quả học tập (người học học được gì?)

-Ap dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trong công việc hay không?).

-Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức. (Kết quả đem lại từ đào tạo?).

-Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không ?(thái độ)
Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến của họ thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học.

P5media.Vn

6 bước khôn ngoan để tuyển dụng nhân viên xuất sắc

Cho dù doanh nghiệp của bạn đang “ăn nên làm ra”, bạn cũng không nên bỏ qua các vấn đề có thể gây ra những thiệt hại nghiêm trọng về mặt lâu dài. Nếu bạn đang gặp phải vấn đề với tỉ lệ nghỉ việc cao, hoặc những nhân viên vừa tuyển dụng không thật sự phù hợp với doanh nghiệp, hãy làm theo 6 bước sau để có được một quy trình tuyển dụng khôn ngoan và để nhận được nhiều hơn từ nhân viên của bạn.



1.Xác định chi phí của tình trạng nghỉ việc

Nhiều nhà quản lý né tránh vấn đề này hoặc bỏ mặc nó cho đến khi họ bắt buộc phải giải quyết vấn đề. Trện thực tế, việc này không quá khó khăn như mọi người nghĩ. Hãy lấy lương hàng năm của bất kỳ vị trí nào có tỷ lệ nghỉ việc cao, công thêm 30% những quyền lợi cơ bản, và tính 25% của tổng số này. Đó chính là con số tối thiểu mà doanh nghiệp thất thoát mỗi khi một nhân viên ra đi. Hãy nhân con số này với số lần mà nhân viên rời bỏ vị trí và hãy làm như vậy cho tất cả các vị trí có tỷ lệ nghỉ việc cao.

Con số đó thật đáng sợ, đúng không? Và đừng quên những chi phí khác liên quan đến quá trình hòa nhập nhân viên và tuyển dụng (phí đi lại, quảng cáo, đào tạo). Hãy xem bài blog gần đây của chúng tôi: 10 chí phí phát sinh khi một nhân viên rời bỏ công việc.

2. Đột phá trong cách tìm kiếm ứng viên – Có rất nhiều nguồn ứng viên mà các nhà tuyển dụng thường bỏ qua

- Đưa ra mức thưởng cho những người giới thiệu nhân viên được bạn tuyển dụng
- Tìm kiếm ở các công ty vừa mới cắt giảm nhân sự
- Thiết lập mối quan hệ với những cơ sở đào tạo – tìm các trường đại học, cao đẳng, hoặc các trường có chương trình học về lĩnh vực của bạn và thiết lập mới quan hệ với họ.
- Sử dụng các bài đánh giá với những nhân viên hiện tại để phác thảo tiềm năng thăng tiến của họ trong tương lai.

3. Chuẩn bị cho một cuộc phỏng vấn thành công

Xem xét lại những đòi hỏi công việc trong đầu bạn trước khi phỏng vấn. Phát triển những câu hỏi dẫn dắt dựa trên miêu tả công việc để dẫn đến những câu hỏi thảo luận sâu hơn.

Giới thiệu – Phỏng vấn có thể là một tình huống căng thẳng đối với cả hai bên. Hãy giải thích với ứng viên về quy trình phỏng vấn: cuộc phỏng vấn sẽ kéo dài bao lâu và bao gồm những nội dung gì.

Nội dung – trong khi hỏi các câu hỏi, hãy suy nghĩ trong đầu (và ghi lại) câu hỏi sau: “Người này có thể làm tốt công việc này không và liệu họ có sẵn sáng nhận công việc này không?”

Kết thúc – Phần này cũng quan trọng như hai phần trước đó. Hãy chắc chắn bạn đã tóm tắt với ứng viên những điều cần thiết và nêu lên những bước kế tiếp. Hãy tham khảo quyển sách “Tuyển dụng bằng lý trí” của Lou Adler, trong đó tác giả đã nêu lên một câu kết thúc rất thích hợp: “Mặc dù chúng tôi đang xem xét các ứng viên giỏi khác, cá nhân tôi thấy bạn có một nền tảng khá tốt. Chúng tôi sẽ liên lạc với bạn trong một vài ngày tới, nhưng hãy cho tôi biết bạn nghĩ gì về công việc này?”

4. Liên tục cải tiến những phương pháp tuyển dụng

Hãy chắc chắn rằng bạn luôn luôn thực hiện những phương pháp tuyển dụng tốt nhất cho doanh nghiệp mình. Những quyển sách như của Lou Adler và các buổi rèn luyện kỹ năng và hội thảo sẽ rất hữu ích cho doanh nghiệp của bản.

Nhân viên là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp. Sao bạn lại đầu tư ít công sức vào việc thu hút, tuyển dụng và giữ lại các nhân viên hơn là đầu tư vào việc tìm ra các hợp đồng và giữ chân khách hàng? Hãy nhớ rằng nếu không có các nhân viên giỏi, bạn sẽ không có được khách hàng nào cả.

Nhưng đừng quá lo lắng, chúng tôi sẽ cho bạn biết những gì bạn có thể để giảm đi đáng kể tỷ lệ nghỉ việc và bảo đảm rằng bạn tuyển được đúng người, đúng việc

5. Xác định các vấn đề tuyển dụng – tìm ra những bộ phận nào trong doanh nghiệp đang có vấn đề và tại sao, bạn có thể làm việc này bằng những cách sau

Hãy nêu lên câu hỏi sau với trưởng phòng nhân sự và các trưởng bộ phận khác: “Tại sao nhân viên xin nghỉ việc? Tại sao họ làm phát sinh vấn đề cho doanh nghiệp? Tại sao họ bị sa thải?”Thực hiện những cuộc phỏng vấn nghỉ việc. Hỏi những người rời bỏ công việc lý ra doanh nghiệp nên làm gì để giúp họ thành công và ngăn ngừa được sự ra đi của họ. Đừng bị đánh lừa với câu trả lời quen thuộc “Hãy trả lương cao hơn cho tôi”. Trên thực tế, bạn có thể tạo động lực làm việc cho nhiều nhân viên mà không cần đến tiền bạc.Hỏi những nhân viên giỏi họ thích gì ở vị trí của họ và bạn có thể làm những gì để duy trì và nâng cao tinh thần làm việc của họ. Sau đó, tập trung vào điều mà họ thích và làm tương tự với toàn bộ doanh nghiệp của bạn.Đánh giá những người chịu trách nhiệm cho việc tuyển dụng. Hãy hỏi họ trước và sau đó hỏi bản thân bạn: “Họ có cần huấn luyện thêm? Hệ thống của họ có hiệu quả hay không? Họ có thật sự nghiêm túc với công việc?”

6. Tuyển dụng những người thật sự phù hợp với công việc

Đầu tiên, bạn phải hiểu rõ và phác thảo ra được một mô tả công việc dựa trên các năng lực cần thiết. Bạn không thể hy vọng nhân viên phù hợp với công việc nếu bạn không biết được bạn muốn gì cũng như bạn có kỳ vọng ở nhân viên?Hãy chắc chắn rằng bạn đã liệt kê ra được mọi năng lực mà tất cả các vị trí trong doanh nghiệp đòi hỏi như học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng, v,v. Giao đúng việc cho đúng người – Harvard Business Review đã thực hiện một nghiên cứu với 36,000 người đến từ 14 lĩnh vực trong vòng 20 năm. Mục đích của nghiên cứu này là nhằm tìm ra yếu tố tạo nên sự thành công trong công việc. Họ tìm ra rằng, khi một người phù hợp với công việc đang làm, họ sẽ tạo ra được sự thành công. Những thành tố tạo ra sự phù hợp bao gồm có khả năng học hỏi phù hợp với yêu cầu công việc, có động lực để hoàn thành công việc, và có tính cách và xu hướng hành vi cần thiết để thực hiện công việc một các xuất sắc.Những yếu tố này không thể được kiểm chứng qua cách phỏng vấn truyền thống hay qua việc kiểm tra lý lịch ứng viên. Những bài đánh giá sẽ cung cấp công cụ đánh giá cần thiết để phân tích những yếu tố này.

Nguồn: Profiles International