Phương pháp trả lương theo 3p và HAY
Theo khảo sát về mức độ ưu tiên về mối quan tâm của người lao động, tiền lương luôn là yếu tố rất quan trọng trong sự quan tâm của người lao động và thúc đẩy động cơ làm việc. Đối với nhóm nhân sự cấp cao thì tiền lương được xếp sau một vài tiêu chí khác nhưng đối với nhân viên, công nhân tiền lương luôn là sự quan tâm số 1. Có rất nhiều phương pháp trả lương trong doanh nghiệp. Tuy nhiên chúng tôi xin giới thiệu một số nguyên tắc trả lương hiện nay được các công ty đang áp dụng rộng rãi (nhất là các công ty nước ngoài) đó chính là trả lương theo phương pháp 3Ps và HAY.
I. Trả lương theo phương pháp 3Ps :
3P: POSITION – PERSON – PERFORMANCE
P1: Pay for Position – Trả lương theo vị trí
P2: Pay for Person – Trả lương theo cá nhân
P3: Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc
1.) Position là định giá lương theo vị trí cấp bậc chức vụ. Ví dụ: cấp nhân viên hệ số là 1, chuyên viên hệ số 2, quản lý hệ số 3, điều hành hệ số 4…
2.) Person là định giá lương theo, chậc, khó mà có thể dịch ra thành lời, vì nguồn gốc từ Person trong 3P này hơi gượng ép. Có thể diễn giải Person là định giá lương theo bản chất công việc, do thị trường quyết định.
Ví dụ: khi thị trường chứng khoán vừa xuất hiện ở VN, các broker được đào tạo bài bản rất ít nên vị trí này rất hot trên thị trường nhân lực. Các cty chứng khoán sẵn sàng trả một khoản lương rất cao để lôi kéo các broker về cty mình. Tuy nhiên, hiện nay, thị trường chứng khoán tuột dốc thê thảm, nhiều cty phải giảm thiểu broker hoặc cắt hợp đồng với các broker part-time nên lương cho vị trí này bị kéo xuống ngang bằng các vị trí tuơng đương.
Một ví dụ khác, hiện nay, trên thị trường nhân lực có một số vị trí tuyển dụng có yêu cầu khá đặc biệt, như chuyên viên kiểm định mùi, màu cho các nhà máy thực phẩm. Công việc này không đâu đào tạo và ít nhiều dựa vào năng khiếu bẩm sinh. Chính bản thân công việc đã tạo ra sức hút về lương.
3.) Performance, bản thân nó cũng bao hàm ý năng lực cá nhân rồi vì năng lực làm việc tốt mới cho kết quả công việc tốt.
Điểm hay nhất của Paying for 3Ps là hạn chế được vấn đề “lâu năm lên lão làng”, nguyên tắc này hoàn toàn chú trọng đến điều employee đem lại cho employer.
II. Trả lương theo phương pháp HAY
Đánh giá công việc + Khảo sát thị trường lao động = Hệ thống lương theo HAY
Không có phương pháp trả lương duy nhất tối ưu mà mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một hình thức trả lương sao cho kích thích năng suất, sử dụng là công cụ quản lý lao động, thể hiện chính sách đãi ngộ, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, bền vững; đảm bảo hiệu quả hoạt động và là công cụ quản lý hữu dụng.
Theo: daotaonhansu & Trantuandai blog
Phát triển doanh nghiệp gắn liền với phát triển nhân viên
Giáo dục, huấn luyện, học tập phải được xem như là những phương tiện cạnh tranh chứ không chỉ là chi phí trong bảng tổng kết lỗ lãi hàng tháng.
Học tập là phương tiện cạnh tranh
Khả năng của một doanh nghiệp (DN) trong học tập, tiếp thu và gìn giữ kiến thức là yếu tố sống còn trong bất cứ ngành công nghiệp cạnh tranh nào, nhất là đối với những sản phẩm tiêu dùng nhanh và trong ngành công nghiệp dịch vụ.
Thành công bền vững lâu dài và sự thịnh vượng như được định nghĩa và đo lường khác nhau đối với một tổ chức và cá nhân, chỉ có thể đạt được bởi học tập cả đời.
Mô hình “chu kỳ học tập” dưới đây cho thấy những giai đoạn khác nhau của một tổ chức phải theo đuổi nhằm duy trì tính cạnh tranh của công ty; điều quan trọng nhất là thể chế hóa học tập.
Qua bài viết này, chúng ta cần xem xét làm cách nào các DN phát triển và đạt được sự thịnh vượng, bền vững trong khi vẫn duy trì tính cạnh tranh và các cá nhân và nhóm học tập đóng một vai trò quan trọng trong việc thành bại của công ty.
Các công ty đều biết rằng, để cạnh tranh và nâng cao lợi thế với các đối thủ, họ cần phải đầu tư vào con người, luôn xem xét quá trình hoạt động của DN, hệ thống thông tin, quy trình đầu tư vào những ngành công nghiệp hiện đại, và như thế nó dần trở nên những quy trình định kỳ năng động.
Một khi kinh doanh đi xuống, phát triển yếu kém, thị phần giảm sút, và lòng tin khách hàng bị xói mòn, đó thường là kết quả của sự thiếu nhìn xa trông rộng của ban lãnh đạo hơn là điều kiện của thị trường bị xấu đi.
Để duy trì và mở rộng nền tảng khách hàng cũng cần phải có văn hóa học tập, và do đó việc nâng cao trình độ kỹ năng của nhân viên là yếu tố quyết định trên thương trường.
Ngành kinh doanh khách sạn quốc tế là những cuộc tranh đua quyết liệt giữa những khách sạn nổi tiếng ngay cả tại những điểm đến lý tưởng. Kinh doanh khách sạn là một ngành dịch vụ, việc kinh doanh của con người cũng như thế.
Nếu dịch vụ khách hàng bị đánh giá là yếu kém thì dù khách sạn ở ngay khu trung tâm, phòng ngủ có rộng lớn, cũng khó mà thu hút được khách, và đó chỉ là vấn đề thời gian trước khi họ sẽ chọn một khách sạn khác.
Bất kể một khách sạn quy mô nhỏ hay lớn đều phải trích ra một khoản trong doanh thu dành cho việc huấn luyện và phát triển nhân viên. Lợi thế cạnh tranh đạt được trong trường hợp này là cung cấp những giá trị sản phẩm ưu việt, những dịch vụ hoàn hảo tuơng xứng với trình độ, đẳng cấp của đơn http://blognhansu.Net vị.
Khả năng ứng dụng tin học, những kỹ năng chuyên môn có thể đạt mức tinh thông, nhưng thái độ ứng xử vui vẻ lịch thiệp trong dịch vụ khách hàng khó mà học tập nhuần nhuyễn.
Những chương trình huấn luyện cạnh tranh không những tăng cường kiến thức và khuyến khích hoạt động của nhân viên mà còn tăng cường doanh thu kinh doanh dưới hình thức khách hàng trở lại.
Để trở thành những doanh nghiệp “vĩ đại”
Mỗi một người đều khác nhau và cách học cũng khác nhau. Một khi tổ chức hiểu được rằng, nhân viên có những động lực và khả năng để học tập thì họ sẽ kiến tạo môi trường ích lợi trong học tập.
Ban lãnh đạo cần phải khuyến khích việc chấp nhận rủi ro, thử nghiệm các hệ thống phương pháp luận mới trong học tập để đạt được những đỉnh cao mới. Thái độ này chỉ có thể đạt được trong một tổ chức với văn hóa quản lý phân quyền.
Trong việc thực hiện, nếu thất bại thì không nên xem như là một hành động hổ thẹn, trái lại, nhân viên cần được khuyến khích cố gắng hơn nữa, động não hơn nữa và trong một vài trường hợp chấp nhận một kết quả không như kỳ vọng trong cách giải quyết vấn đề.
Thomas Edison có một câu nói bất hủ: “Tôi không thất bại. Tôi vừa phát hiện 10.000 cách chưa thích hợp”. Chỉ khi nào nhân viên được khuyến khích để trở thành những người tốt nhất và chấp nhận rủi ro mà không sợ bị trừng phạt thì khi đó DN có thể tuyên bố rằng đã thực sự đạt được những thành quả vĩ đại.
Giáo dục, huấn luyện, học tập phải được xem như là những phương tiện cạnh tranh chứ không chỉ là chi phí trong bảng tổng kết lỗ lãi hằng tháng.
Kiến thức về mặt nào đó là tài sản DN và kiến thức đặc biệt chuyên ngành cần phải được DN bảo vệ như là hình ảnh của thương hiệu và những nguồn thu của đơn vị. Hầu hết các DN lớn đều hiểu rằng, có sự tương tác lẫn nhau giữa sự thành công trong kinh doanh, huấn luyện phát triển kỹ năng nhân viên.
Điều cần phải hòa hợp là sự phát triển bền vững cần có một tổ chức chiến lược thích hợp, nhấn mạnh đến hệ thống và bí quyết của DN thì lớn hơn, quan trọng hơn phần của các cá nhân, trong trường hợp này là sự hoạt động hữu hiệu.
Công cuộc tìm kiếm những người tài nhiệt tình học tập và khao khát kiến thức qua phương pháp thử nghiệm chưa chấm dứt, mà chỉ là giai đoạn mở đầu.
Có một con đường để nâng cấp tình trạng phát triển các bậc trong xã hội là hợp tác với một công ty quốc tế danh tiếng để phổ biến kiến thức và giúp cho nhân viên đạt đến đúng trình độ nhằm đóng góp trực tiếp cho an sinh xã hội.
Để duy trì tính cạnh tranh, các DN cần đầu tư những chương trình huấn luyện nhân viên đáp ứng nhu cầu ngày càng phức tạp của khách hàng. DN cũng như cá nhân là những kiến trúc sư của sự thành công chứ không phải là điều kiện kinh tế thị trường được khai thác.
Thiết lập văn hóa dịch vụ độc đáo hay sản phẩm đặc biệt không phải là sự ngẫu nhiên hay xuất hiện một cách may mắn. Đó là vấn đề của việc huấn luyện quản lý và tầm nhìn chiến lược - những đặc trưng của sự lãnh đạo có thể được huấn luyện và phát triển. Việc làm của lãnh đạo là khuyến khích sự thay đổi và tăng tốc trong sự đổi mới.
Tuy nhiên, nếu nói rằng sự thành công lâu dài chỉ do đóng góp của DN và nhân viên thì đó là một cách nhìn chưa đầy đủ. Chính phủ có trách nhiệm rất quan trọng trong việc tìm kiếm giải pháp thích hợp để giáo dục, huấn luyện đội ngũ lao động của mình và thúc đẩy những ranh giới về năng suất và hiệu quả các lĩnh vực đến một tầm
Quantri.Vn
0 nhận xét:
Đăng nhận xét