Công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần thép đình vũ

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP ĐÌNH VŨ

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Nhân lực là một nhân tố quan trọng của mọi tổ chức. Cho dù khoa học kỹ thuật có phát triển bao nhiêu, hay doanh nghiệp có những công nghệ hiện đại, nguồn nguyên liệu rẻ bấy nhiêu, thì cũng cần phải dùng đến nguồn nhân lực – con người. Bởi con người là một yếu tố đảm bảo sự thành công của mỗi doanh nghiệp khi tiến hành hoạt động kinh doanh của mình. Một doanh nghiệp sẽ tạo ra được ưu thế cạnh tranh của mình, khi các giải pháp nguồn nhân lực một cách hợp lý, hay chính là việc mà các nhà quản trị bố trí và sử dụng nguồn lao động của mình như thế nào để họ có thể phát huy được năng lực, sở trường của mình, nhằm năng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong công tác bố trí và sử dụng nhân sự cho các bộ phận, phòng ban…thì các nhà quản trị phải sử nó như thế nào, để góp phần tăng hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là một vấn đề mà các nhà quản lý của công ty phải tiến hành nghiên cứu, suy nghĩ nhằm làm cho việc hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực được hoàn thiện và có hiệu quả.

Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp và những kiến thức em đã học về quản trị nhân sự trong nhà trường, đặc biệt là qua thời gian nghiên cứu thực tập tại công ty, bằng các bản hỏi, các bản phỏng vấn các anh chị trong công ty em nhân thấy công ty đang gặp khó khăn vướng mắc về vấn đề bố trí và sử dụng nhân lực trong việc đạt hiệu quả tối đa khi sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức. Cụ thể công ty đang gặp khó khăn ở một số vấn đề trong công tác bố trí và sử dụng nhân lực sau:
- Công ty chưa nhân thức được sâu sắc tầm quan trọng của công tác bố trí và sử dụng nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
- Quy trình đánh giá nhân sự trước khi bố trí và sử dụng nhân lực chưa thực hiện đầy đủ khoa học.
- Việc bố trí và sử dụng nhân lực còn nhiều bất hợ lý về số lượng cơ cấu lao động trong công ty.
- Trên thực tế, công tác bố trí và sử dụng nhân lực còn nhiều bất hợp lý về số lượng cơ cấu phòng ban và chất lượng nhân lực.
Do vậy tập trung nghiên cứu vấn đề hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần thép Đình Vũ là vấn đề cấp thiết cần giải quyết hiện nay.

1.2 XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI
Nhận thấy tầm quan trọng và tính cấp thiết của việc bố trí và sử dụng nhân sự tại công ty CP thép Đình Vũ và ảnh hưởng của việc bố trí và sử dụng nhân sự đến hoạt động kinh doanh cuãng như thoả mãn nhu cầu của cán bộ công nhân viên nhằm kích thích người lao động làm việc nhiệt tình phát huy hết năng lực của mình. Bên cạnh đó, xét về điều kiện cũng như khả năng, sự lựa chọn của bản thân và qua thời gian thực tập tại công ty CP thép Đình Vũ, em đã chọn đè tài: “ Hoàn thiện bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần thép Đình Vũ” làm luận văn tốt nghiệp của mình.

1.3 CÁC MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu đề tài trên nhằm đạt được những mục tiêu sau:
- Tổng quan những vấn đề lý luận cơ bản về công tác bố trí và sử dụng nhân sự nhằm khẳng định vai trò của bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp trong mối quan hệ với các nội dung khác của quản trị nhân lực.
- Phân tích thực trạng vấn đề về bố trí và sử dụng nhân sự từ đó phát hiện ra những vướng mắc còn tồn tại trong bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty CP thép Đình Vũ.
- Từ việc phát hiện ra những khó khăn tồn tại, đề xuất những giải pháp phù hợp phần hoàn thiện tốt hơn việc bố trí và sử dụng nhân lực cho công ty CP thép Đình Vũ.

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Về không gian: Tập trung chủ yếu nghiên cứu tại bộ phận phòng tổ chức hành chính nhân sự. Ngoài ra còn nghiên cứu thêm ở phòng Kinh doanh, Kế toán của công ty.
- Về thời gian: Giới hạn nghiên cứu tình hình số liệu của công ty trong 3 năm, từ năm 2007 – 2009. Nghiên cứu giới hạn thời gian 3 năm gần đây nhất để thấy được những biến động của công ty để có kết quả phân tích thực trạng được chính xác hơn và mang tính thiết thực hơn.
- Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu các vấn đề về thực trạng công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại các phòng ban trong công ty CP thép Đình Vũ.

1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
Ngoài tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ, danh mục từ chữ viết tắt, và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần thép Đình Vũ”.
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp thương mại.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích thực trạng vấn đề hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần thép Đình Vũ.
Chương 4: Các kết luận và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần thép Đình Vũ.

http://tailieunhansu.com/diendan/f400/cong-tac-bo-tri-va-su-dung-nhan-luc-tai-cong-ty-co-phan-thep-dinh-vu-47276/#post52494

đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty tnhh đầu tư phát triển thương mại trường thịnh

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI TRƯỜNG THỊNH”

1.1- Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước đõy đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tõm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực dẫn tới chất lượng nguồn nhõn lực không tương xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đõy cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhõn lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ. Nếu như trước đõy sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốn nhõn lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhõn lực chất lượng cao. Nguồn nhõn lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.

Đứng ở góc độ doanh nghiệp, trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với những khó khăn, thách thức mới. Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải đặt công tác đào tạo nhân sự lên hàng đầu. Lâu nay, nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.

Hơn nữa trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi mà luụn cú những thay đổi chóng mặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng. Và một thực tế rõ ràng là các nhân viên ngày nay cần thiết phải trang bị một kiến thức mới, một công nghệ mới với một tư duy mới.
Đứng trước thực tế ấy, công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh đã và đang tích cực tiến hành có hiệu quả công tác đào tạo nhân viên. Qua quá trình điều tra và tiến hành phỏng vấn một số nhà lãnh đạo của công ty, qua phân tích dữ liệu thu thập được em thấy do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo nhân sự ở công ty đang gặp phải một số khó khăn như: kinh phí cho công tác đào tạo chưa cao, chất lượng và trình độ nhân viên chưa thực sự đồng đều,… đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết.

Mặt khác, ưu thế của công ty là có đội ngũ nhân viên trẻ năng động, sự nắm bắt khoa học – công nghệ cao,… Tuy nhiên nhược điểm là: nhân viên chưa có nhiều kinh nghiệm, cách thức xử lí công việc chưa thực sự tốt, một số nhân viên chưa thực sự hết mình vì công ty nên hiệu quả công việc chưa đạt hiệu quả cao.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo nhân sự nói riêng, cộng với lòng say mê tìm hiểu về nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác đào tạo nhân sự còn tồn tại trong công ty, em đã chọn đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh”

1.2- Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Đề tài tập trung giải quyết vấn đề đào tạo nhõn viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh có địa chỉ tại phòng 201 – I5, phường Thanh Xuân Bắc, quận Thanh Xuân, Hà Nội.
Tên đề tài cụ thể là: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhõn viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh”
1.3- Các mục tiêu nghiờn cứu
- Làm rõ một số lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân viên như: vai trò của công tác đào tạo, các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo. Đồng thời nêu rõ nội dung, phương pháp, hình thức và quy trình đào tạo nhân viên.
- Qua quá trình khảo sát thực tế tại doanh nghiệp thực tập để làm rõ những vấn đề đang gặp phải trong công tác đào tạo nhân viên của công ty như: thực trạng về hình thức đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và tổ chức công tác đào tạo tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh.
- Từ việc nghiên cứu, phân tích thực trạng của công ty đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao, hoàn thiện và đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh.

1.4- Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu được tiếp cận dưới 3 khía cạnh là: không gian, thời gian và đối tượng nghiên cứu.
- Về mặt không gian: Giới hạn nghiên cứu tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh, địa chỉ tại Phòng 201 – I5 phường Thanh Xuõn Bắc, quận Thanh Xuõn, Hà Nội
- Về mặt thời gian: nghiên cứu dữ liệu trong khoảng thời gian 3 năm từ 2007 – 2009. Từ những dữ liệu này cùng với kết quả điều tra, phỏng vấn để đưa ra các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh.
- Về đối tượng nghiên cứu: đội ngũ nhân viên của công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh.

1.5- Kết cấu luận văn
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, tài liều tham khảo và phụ lục, nội dung chính của đề tài gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhõn viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh”
Chương 2: Túm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhõn viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng đào tạo nhõn viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh
Chương 4: Các kết luận và đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhõn viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh.

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 1
TỔNG QUAN NGHIấN CỨU ĐỀ TÀI “ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI TRƯỜNG THỊNH” 1
1.1- Tính cấp thiết của đề tài 1
1.2- Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2
1.3- Các mục tiêu nghiờn cứu 3
1.4- Phạm vi nghiờn cứu 3
1.5- Kết cấu luận văn 3

CHƯƠNG 2 5
TểM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIấN TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI 5
2.1- Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 5
2.1.1- Khái niệm quản trị nhân lực 5
2.1.2- Khái niệm đào tạo và phát triển nhân sự 6
2.2- Một số lý thuyết về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 6
2.2.1- Theo giáo trình Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê năm 2006 6
2.2.2- Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội, NXB Bưu Điện Hà Nội tháng 4 – 2007 7
2.2.3- Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải, NXB Thống kê 2008 9
2.3- Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước 10
2.4- Phân định nội dung vấn đề nghiên cứu 11
2.4.1- Nội dung đào tạo nhân viên 11
2.4.1.1- Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật 11
2.4.1.2- Đào tạo chính trị và lí luận 11
2.4.1.3- Đào tạo văn hóa doanh nghiệp 12
2.4.1.4- Đào tạo phương pháp công tác 13
2.4.2- Quy trình đào tạo nhân sự 13
2.4.2.1- Xác định nhu cầu đào tạo 13
2.4.2.2- Xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo 15
2.4.2.3- Triển khai thực hiện đào tạo 16
2.4.2.4- Đỏnh giá kết quả đào tạo 17
2.4.3- Hình thức đào tạo 18
2.4.3.1- Cỏc hỡnh thức đào tạo theo địa điểm 18
2.4.3.2- Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức 19
2.4.4- Các phương pháp đào tạo nhân viên 20
2.4.4.1- Phương phỏp kốm cặp (hay cũn gọi đào tạo tại chỗ) 20
2.4.4.2- Phương pháp đào tạo nghề. 20
2.4.4.3- Sử dụng dụng cụ mô phỏng. 20
2.4.5- Cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên trong DNTM 21
2.4.5.1- Cỏc nhõn tố bên trong doanh nghiệp 21
2.4.5.2- Cỏc nhõn tố bên ngoài doanh nghiệp 21

CHƯƠNG 3 23
PHƯƠNG PHÁP NGHIấN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI TRƯỜNG THỊNH 23
3.1- Phương pháp hệ nghiên cứu về công tác đào tạo nhân viên 23
3.1.1- Phương pháp thu thập dữ liệu 23
3.1.2- Phương pháp phân tích và xử lí dữ liệu 24
3.2- Đỏnh giá tổng quan tình hình và môi trường kinh doanh của công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh 24
3.2.1- Giới thiệu về công ty 24
3.2.1.1. Thông tin chung 24
3.2.1.2. Ngành nghề kinh doanh của công ty 25
3.2.1.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty 25
3.2.2- Kết quả sản xuất kinh doanh trong 3 năm 2007 – 2009 25
3.2.3- Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường đến công tác đào tạo nhân viên của công ty TNHH Trường Thịnh 27
3.2.3.1- Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty 27
3.2.3.2- Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài công ty 27
3.3- Kết quả điều tra trắc nghiệm và phỏng vấn 28
3.3.1- Kết quả tổng hợp của phiếu điều tra 28
3.3.1.1- Về hình thức đào tạo 30
3.3.1.2- Về nội dung đào tạo 30
3.3.1.3- Về phương pháp đào tạo nhân viên 32
3.3.2- Kết quả tổng hợp phỏng vấn 32
3.3.2.1- Về hình thức và phương pháp đào tạo 32
3.3.2.2- Về nội dung đào tạo 33
3.3.2.3- Về tổ chức công tác đào tạo 33
3.4- Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp 34
3.4.1- Tình hình nhân viên trong công ty 34
3.4.2- Thực trạng về hình thức, phương pháp và nội dung đào tạo nhân viên tại công ty 35
3.4.3- Thực trạng về công tác tổ chức đào tạo nhân viên tại công ty 37
3.4.3.1- Xác định nhu cầu đào tạo 37
3.4.3.2- Xây dựng kế hoạch đào tạo 39
3.4.3.3- Triển khai thực hiện chương trình đào tạo 40
3.4.3.4- Đỏnh giá kết quả đào tạo 41
3.4.4- Hiệu quả đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Trường Thịnh trong 3 năm 2007 – 2009 42

CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI TRƯỜNG THỊNH 44
4.1- Các kết luận và phát hiện về đào tạo nhân viên tại công ty 44
4.1.1- Những ưu điểm trong việc thực hiện đào tạo nhân viên 44
4.1.2- Những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên và nguyên nhân 45
4.2- Dự báo triển vọng và quan điểm giải quyết vấn đề của công ty TNHH Trường Thịnh 46
4.2.1- Phương hướng và mục tiờu phỏt triển của công ty trong thời gian tới 46
4.2.2- Định hướng và cỏc yờu cầu đào tạo nhân viên trong thời gian tới 47
4.3- Các đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Trường Thịnh 48
4.3.1- Giải pháp chung 48
4.3.1.1- Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty được tham gia vào công tác đào tạo 48
4.3.1.2- Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp dưới, của mọi người trong công ty 48
4.3.1.3- Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo nhân viên 49
4.3.2- Giải pháp cụ thể 49
4.3.2.1- Xây dựng kế hoạch đào tạo 49
4.3.2.2- Tổ chức thực hiện 51
4.3.2.3- Thường xuyên đỏnh giá hiệu quả công tác đào tạo 52
4.3.3- Một số giải phỏp khỏc 52
4.3.3.1- Đào tạo nhân viên phù hợp với sự phát triển của công ty 52
4.3.3.2- Lựa chọn đội ngũ giảng viên 53
4.3.3.3- Thường xuyên rà soát, đỏnh giá năng lực nhân sự để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung hoặc gửi đi trường lớp đào tạo lại 54
4.3.3.4- Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 54
4.3.3.5- Xây dựng văn hóa học tập 55

http://tailieunhansu.com/diendan/f400/day-manh-cong-tac-dao-tao-nhan-vien-tai-cong-ty-tnhh-dau-tu-phat-trien-thuong-mai-truong-thinh-47275/#post52493

Giải pháp đào tạo lao động nhằm nâng cao chất lượng lao động tại công ty xuất khẩu lao động TRAENCO

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Giải quyết việc làm là một trong những chính sách quan trọng của mỗi quốc gia, đặc biệt là các nước đang phát triển có nguồn lao động lớn như việt nam; giải quyết việc làm cho người lao động trong quá trình phát triển của nền kinh tế là tiền đề quan trọng để sử dụng có hiệu quả nguồn lao động, ghóp phần tích cực vào sự hình thành thể chế kinh tế thị trường, đồng thời tận dụng lợi thế để phát triển , tiến kịp khu vực thế giới .nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề giải quyết việc làm , Đảng đã đề ra chủ trương và đường lối thiết thực, hiệu quả nhằm phát huy tối đa nội lực, nâng cao chất lượng nguồn lực , chuyển đổi cơ cấu lao động, đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH_HĐH. Để giải quyết việc làm cho người lao động. một trong những giải pháp hiệu quả đó là Xuất khẩu lao động, một hoạt động kinh tế - xã hội nhằm góp phần giải quyết việc làm, phát triển nguồn nhân lực, tạo thu nhập và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động, tăng nguồn thu cho đất nước và tăng cường quan hệ hợp tác giữa nước ta và các nước trên thế giới.

XKLĐ là một xu hướng tất yếu khách quan ở các nước do quá trình toàn cầu hóa kinh tế, tự do hóa thương mại và phân công lao động quốc tế. Nó đem lại lợi ích to lớn về kinh tế, xã hội cho mỗi quốc gia XKLĐ. Tuy nhiên ở nước ta hiện nay, hiệu quả kinh tế, xã hội của XKLĐ còn chưa thực sự tương xứng với yêu cầu và tiềm năng hiện có, chất lượng lao động xuất khẩu chưa cao. Có một thực tế đối với nguồn lao động Việt Nam có nhu cầu sang nước ngoài làm việc là nguồn lao động dồi dào nhưng chủ yếu là nông dân trình độ học vấn còn thấp, chuyên môn tay nghề chưa có hoặc chưa vững, trong khi vốn ngoại ngữ lại hạn chế, thiếu thông tin,... nên công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn lao động này cho đảm bảo yêu cầu chất lượng mà phía đối tác nước ngoài yêu cầu là rất khó khăn, gặp nhiều thách thức. Bên cạnh đó sự hạn chế về nguồn lực,sự thiếu đầu tư cho công tác tuyển dụng và đào tạo lao động cho XKLĐ từ phía các công ty kinh doanh XKLĐ cũng là nguyên nhân dẫn đến sự thiếu hiệu quả trong kinh doanh XKLĐ.

Bên cạnh đó, khi nền kinh tế toàn cầu ngày càng phát triển thì xu hướng của các nước nhập khẩu lao động hiện nay là đòi hỏi những lao động có trình độ tay nghề, dần dần chuyển sang lĩnh vực, ngành nghề cần lao động chuyên môn kỹ thuật cao để đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Chính vì vậy vấn đề cấp thiết đặt ra trước mắt với XKLĐ nước ta hiện nay là phải nâng cao chất lượng lao động xuất khẩu. Để nâng cao chất lượng lao động xuất khẩu thì yếu tố quyết định đó là công tác đào tạo cho lao động xuất khẩu.

Công ty xuất khẩu lao động Công ty xuất khẩu lao động TRAENCO được Bộ lao động, thương binh và xã hội cấp giấy phép hoạt động từ năm 1999 và đến nay là một trong những doanh nghiệp hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực XKLĐ. Với sự đóng góp không ngừng của toàn bộ nhân viên công ty, TRAENCO đã cung ứng được trên 25.000 lao động sang làm việc tại các thị trường Đài Loan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Malaysia, Brunei, các nước Trung Đông, Cộng hoà Séc… Những lao động được TRAENCO cung ứng làm việc trong các nhà máy, các công trường xây dựng, các bệnh viện hay giúp việc gia đình, thuyền viên đánh cá…trong lĩnh vực xuất khẩu công ty xuất khẩu lao động TRAENCO đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường hàng năm thu hút khoảng gần 2.500 lao động đến công ty để đi xuất khẩu lao động. Nhờ công tác đào tạo lao động tốt hơn nhiều doanh nghiệp khác cùng ngành, những năm gần đây, công ty xuất khẩu lao động TRAENCO đã đưa khoảng 1700 lao động đi làm việc tại nước ngoài mỗi năm. Tuy trong công tác đào tạo lao động của TRAENCO còn một số hạn chế cần khắc phục để đạt được hiệu quả hơn trong công tác đào tạo lao động nói riêng, trong công tác xuất khẩu lao động nói chung.

1.2 xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo,nâng cao chất lượng lao động xuất khẩu trong nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động xuất khẩu lao động nói chung và quá trình nghiêm cứu thực trạng đào tạo lao động tại công ty xuất khẩu lao động TRAENCO nói riêng. Em đã chọn đề tài “Giải pháp đào tạo lao động nhằm nâng cao chất lượng lao động tại công ty xuất khẩu lao động TRAENCO”

1.3 các mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống lại một số lý luận cơ bản về xuất khẩu lao động, đào tạo lao động xuất khẩu chuyên đề tập trung phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo lao động xuất khẩu tại công ty xuất khẩu lao động TRAENCO. Nhằm đề xuất các giải pháp và đưa ra một số kiến nghị về công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng lao động xuất khẩu đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp nước ngoài.

1.4 phạm vi nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu: Phạm vi nghiêm cứu của chuyên đề này chỉ đề cập đến đào tạo lao động phổ thông nhằm nâng cao chất lượng lao động xuất khẩu. Đào tạo lao động phổ thông để xuất khẩu bao gồm bao gồm dạy nghề , dạy ngoại ngữ và dạy định hướng cho người lao động
Thời gian nghiên cứu: số liệu được tìm hiểu nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2008 đến năm 2010.
Không gian: tại công ty xuất khẩu lao động TRAENCO _ số nhà: 13/61 Trần Duy Hưng, Cầu Giấy, Hà Nội.

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1
1.2 xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2
1.3 các mục tiêu nghiên cứu 2
1.4 phạm vi nghiên cứu 3
1.5 . Một số khái niệm và phân định nội dung nghiên cứu 3
1.5.1 một số khái niệm 3
1.5.1.1 khái niệm xuất khẩu lao động (Export of Labour) 3
1.5.1.2 khái niệm đào tạo lao động xuất khẩu 3
1.5.1.3 các khái niệm liên quan: 4
1.5.2 phân định nội dung nghiên cứu 4
1.5.2.1 Mục đích, Chức năng, nhiệm vụ đào tạo nguồn lao động xuất khẩu 4
1.5.2.2 Nội dung đào tạo nguồn lao động xuất khẩu 5
1.5.2.3 hình thức đào tạo nguồn lao động xuất khẩu 6
1.5.2.4 vai trò của việc đào tạo lao động xuất khẩu 7
1.5.2.5 các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo lao động xuất khẩu 8
1.5.2.5.1 các yếu tố bên ngoài bên ngoài: 8
1.5.2.5.2 các yếu tố bên trong 8

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU TẠI CÔNG TY XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG TRAENCO 10
2.1 Phương pháp nghiên cứu 10
2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 10
2.1.1.1 Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi 10
2.1.1.2 Phương pháp phỏng vấn 10
2.1.1.3 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 10
2.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 11
2.1.2.1 Phương pháp thống kê, so sánh 11
2.1.2.2 Phương pháp tổng hơp, khái quát hóa 11
2.2 Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng nhân tố môi trường đến công tác đào tạo lao động xuất khẩu tại công ty xuất khẩu lao động TRAENCO 11
2.2.1 Tổng quan Tình hình đào tạo lao động tại công ty XKLĐ TRAENCO 11
2.2.1.1, Quá trình hình thành và phát triển của công ty XKLĐ TRAENCO 11
2.2.1.2, Chức năng, nhiệm vụ, cấu trúc tổ chức 12
2.2.1.3 sản phẩm, thị trường kinh doanh 13
2.2.1.4 kết quả hoạt động kinh doanh của công ty XKLĐ TRAENCO 14
2.2.1.5 Tình hình đào tạo lao động xuất khẩu tại công ty xuất khẩu lao động TRAENCO 15
2.2.2 Đánh giá tổng quan ảnh hưởng của môi trường đến đào tạo lao động tại công ty XKLĐ TRAENCO 17
2.2.2.1, Các yếu tố bên ngoài bên ngoài: 17
2.2.2.2 các yếu tố bên trong 19
2.3 kết quả phân tích dữ liệu thu thập 20
2.3.1 kết quả phân tích các dữ liệu sơ cấp 20
2.3.1.1 Kết quả khảo sát về tay nghề của lao động và về trình độ lao động được đào tạo tại công ty 20
2.3.1.2 Kết quả khảo sát về trình độ ngoại ngữ của lao động được đào tạo tại công ty 21
2.3.1.3 Kết quả khảo sát thời gian đào tạo và nội dung đào tạo 21
2.3.1.4 Kết quả kháo sát chất lượng đào tạo lao động: 22
2.3.2 kết quả phân tích các dữ liệu thứ cấp 22
2.3.2.1 Tình hình XKLĐ 22
2.3.2.2 Chất lượng lao động được đào tạo 23
2.3.2.3 Số lượng lao động xuất khẩu 25
2.3.2.3.1 Số lượng lao động xuất khẩu theo nghành nghề 25
2.3.2.3.2 Số lượng lao động xuất khẩu phân thị trường......................................... .26

CHƯƠNG 3: CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG TRAENCO NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU 28
3.1 Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu công tác đào tạo lao động xuất khẩu tại công ty 28
3.1.1 Những thành công trong công tác đào tạo lao động xuất khẩu và nguyên nhân 28
3.1.2 Những hạn chế và nguyên nhân công tác đào tạo 30
3.2 các đề xuất, kiến nghị với vấn đề đào tạo lao động xuất khẩu 30
3.2.1 các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động xuất khẩu tại công ty xuất khẩu lao động TRAENCO 30
3.2.1.1 giải pháp đào tạo bổ túc nâng cao tay nghề cho người lao động. 30
3.2.1.2 Giải pháp bổ túc nâng cao trình độ ngoại ngữ 32
3.2.1.3 giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng các kiến thức cần thiết khác 33
3.2.2 một số kiến nghị 33
3.2.2.1 kiền nghị với nhà nước 33
3.2.2.2 kiền nghị với công ty xuất khẩu lao động TRAENCO........................................... ...............35

http://tailieunhansu.com/diendan/f400/giai-phap-dao-tao-lao-dong-nham-nang-cao-chat-luong-lao-dong-tai-cong-ty-xuat-khau-lao-dong-traenco-47273/#post52491

Giải pháp nguồn nhân lực nhằm phát triển thương mại sản phẩm thép xây dựng của công ty cổ phần vật tư tổng hợp hà tây

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐÈ TÀI: GIẢI PHÁP NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI SẢN PHẨM THÉP XÂY DỰNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ TỔNG HỢP HÀ TÂY

1.1 TÍNH CẤP THIẾT NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Thép xây dựng là mặt hàng không thể thiếu phục vụ cho ngành công nghiệp xây dựng nhà xưởng, cơ sở hạ tầng phục vụ cho ngành sản xuất nói chung, có vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế xã hội. Việt Nam trong những năm gần đây với tốc độ tăng trưởng dân số nhanh, tốc độ đô thi hóa cao do nền kinh tế nhận được nhiều dự án đầu tư do vậy nhu cầu về xây dựng nhà ở, đô thị cao, thúc đẩy thương mại sản phẩm thép xây dựng phát triển.

Sau khi Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế, thép xây dựng từ các nuớc Trung Quốc, Nga, Asean tràn vào thị truờng Việt Nam. Mặt khác năm 2008 suy thoái kinh tế toàn cầu ảnh huởng đến nền kinh tế Việt Nam, nhu cầu xây dựng nhà ở, đô thị bị chững lại, năm 2009 và 2010 những biện pháp kiềm chế lạm phát của chính phủ dần phát huy tác dụng, những công trình, dự án xây dựng không khả thi bị cắt bỏ do vậy nhu cầu về thép xây dựng ở Việt Nam giai đoạn 2008-2010 giảm.Chính vì vậy thị trường thép xây dựng ở Việt Nam xảy ra tình trạng cung lớn hơn cầu, quy mô thuơng mại bị thu hẹp, tốc độ tăng trưởng không đều, hiệu quả thương mại giảm.
Để phát triển thương mại sản phẩm thép xây dựng trong giai đoạn này các doanh nghiệp kinh doanh thép xây dựng phải huy động tối đa các nguồn lực của mình, tìm được nguồn cung ổn đinh, mở rộng được thị trường. Trong khi đó các doanh nghiệp kinh doanh thép xây dựng của Việt Nam nguồn cung chưa ổn định, năng suất lao động thấp, thiếu về vốn đầu tư.

Công ty cổ phần vật tư tổng hợp Hà Tây với mặt hàng chủ lực là thép xây dựng chiếm khoảng 60% doanh thu của công ty, do vậy đối với công ty việc phát triển thương mại sản phẩm thép xây dựng là vấn đề rất quan trọng. Trước tình hình cung lớn hơn cầu của thị trường thép trong giai đoạn 2008 -2010 để phát triển thương mại sản phẩm thép xây dưng công ty đã quan tâm đến việc huy động vốn, nâng cao hạn mức vây vốn ngân hàng, nâng vốn điều lệ từ 6 tỷ lên 9 tỷ đồng vào năm 2010 để phục vụ kịp thời việc nhập khẩu thép, công ty cũng quan tâm đến việc tìm nguồn cung ổn đinh, mở rộng thị trường tuy nhiên vấn đề nguồn nhân lực lại chưa được công ty quan tâm đúng mực, việc tuyển chọn và sử dụng lao động chưa hiệu quả do vậy năng suất lao động bình quân của nhân viên trực tiếp kinh doanh sản phẩm thép xây dựng của công ty chưa cao, năm 2010 còn giảm đi so với năm 2009. Trong thời gian thực tập tại công ty tôi nhận thấy vấn đề nguồn nhân lực là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến thương mại sản phẩm thép xây dựng của công ty trong giai đoạn này có tốc độ tiêu thụ không ổn định, hiệu quả thương mại chưa cao. Do vậy tìm ra giải pháp nguồn nhân lực nhằm phát triển thương mại sản phẩm thép xây dựng của công ty Cổ phần vật tư tổng hợp Hà Tây là vấn đề cấp thiết đặt ra.

1.2 XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI
Từ tính cấp thiết của đề tài đã nêu trên tôi chọn đề tài: “Giải pháp nguồn nhân lực nhằm phát triển thương mại sản phẩm thép xây dựng của công ty cổ phần vật tư tổng hợp Hà Tây”
Để thực hiện công việc nghiên cứu đề tài cần nghiên cứu về lý luận và thực tiễn như sau:
Về lý luận: Chuyên đề tập hợp những khái niệm có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Về thực tiễn: Chuyên đề nghiên cứu thực trạng hoạt động thương mại sản phẩm thép xây dựng trong những năm qua, phát hiện những tồn tại trong phát triển thương mại sản phẩm thép xây dựng, tìm ra được những nguyên nhân xuất phát từ nguồn nhân lực của công ty dẫn đến những tồn tại đó, đưa ra giải pháp nguồn nhân lực nhằm phát triển thương mại sản phẩm thép xây dựng của công ty.

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Về lý luận, Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề là tập hợp một số khái niệm có liên quan đến vấn đề nghiên cứu:
- Khái niệm nguồn nhân lực
- Bản chất phát triển thương mại sản phẩm
- Khái quát về sản phẩm thép xây dựng của công ty
Về thực tiễn, mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề là:
- Nghiên cứu thực thực trạng phát triển thương mại sản phẩm thép xây dựng và thực trạng nguồn nhân lực trong phát triển thương mại sản phẩm thép xây dựng của công ty cổ phần vật tư tổng hợp Hà Tây trong giai đoạn 2008 – 2010.
- Phát hiện một số tồn tại trong phát triển thương mại sản phẩm thép của công ty, tìm ra nguyên nhân xuất phát từ nguồn nhân lực dẫn đến những tồn tại đã nêu.
- Đề xuất một số giải pháp nguồn nhân lực nhằm phát triển thương mại sản phẩm thép xây dựng của công ty.

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi nội dung nghiên cứu: Tập chung nghiên cứu về quy mô, cơ cấu, hiệu quả thương mại đối với các sản phẩm thép xây dựng của công ty cổ phần vật tư tổng hợp Hà Tây.
Phạm vi không gian nghiên cứu:
Đơn vị nghiên cứu: Công ty cổ phần vật tư tổng hợp Hà Tây
Địa bàn nghiên cứu: toàn Miền Bắc
Phạm vi về thời gian: chuyên đề nghiên cứu hoạt động thương mại sản phẩm thép xây dựng của công ty trong giai đoạn 2008-2010, đề xuất các giải pháp đến năm áp dụng trong hai năm 2011- 2012.

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐÈ TÀI: GIẢI PHÁP NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI SẢN PHẨM THÉP XÂY DỰNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ TỔNG HỢP HÀ TÂY 1
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2
1.3 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.4 Phạm vi nghiên cứu 3
1.5 Một số khái niệm và phân định nội dung nghiên cứu 3
1.5.1 Một số khái niệm 3
1.5.2 Phân định nội dung nghiên cứu 7

CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI SẢN PHẨM THÉP XÂY DỰNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ TỔNG HỢP HÀ TÂY 10
2.1 Phương pháp nghiên cứu 10
2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu: 10
2.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu: 10
2.2 Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng của nhân tố môi trường đến phát triển thương mại sản phẩm thép xây dựng và đến nguồn nhân lực trong phát triên thương mại sản phẩm thép xây dựng của công ty Cổ phần vật tư tổng hợp Hà Tây 11
2.2.1 Khái quát về công ty cổ phần vật tư tổng hợp Hà Tây 11
2.2.2 Đánh giá tổng quan tình hình phát triển thương mại sản phẩm thép xây dựng trong giai đoạn 2008 – 2010 12
2.2.3 Ảnh hưởng nhân tố môi trường đến phát triển thương mại sản phẩm thép xây dựng và nguồn nhân lực trong phát triển thương mại sản phẩm thép xây dựng giai đoạn 2008–2010 13
2.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp 17
2.3.1 Tốc độ tăng trưởng và quy mô thương mại 17
2.3.3 Chất lượng thương mại 19
2.3.4 Chất lượng nguồn lao động trong kinh doanh sản phẩm thép xây dựng của công ty 21
2.3.5 Hiệu quả thương mại 22

CHƯƠNG 3. CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT VỚI VẤN ĐỀ GIẢI PHÁP NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI SẢN PHẨM THÉP XÂY DỰNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ TỔNG HỢP HÀ TÂY TRONG HAI NĂM 2011, 2012 23
3.1 Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu 23
3.1.1 Những mặt đạt được trong hoạt động thương mại sản phẩm thép xây dựng của công ty giai đoạn 2008 -2010 23
3.1.2 Một số tồn tại trong phát triển thương mại sản phẩm thép xây dựng của công ty trong giai đoạn 2008 – 2010 và nguyên nhân của những tồn tại 24
3.2 Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp nguồn nhân lực nhằm phát triển thương mại sản phẩm thép xây dựng của công ty Cổ phần vật tư tổng hợp Hà Tây trong hai năm 2011, 2012 26
3.2.1 Đề xuất một số giải pháp nguồn nhân lực nhằm phát triển thương mại sản phẩm thép xây dựng của công ty 26
3.2.2 Kiến nghị đối với nhà nước một số giải pháp nguồn nhân lực nhằm phát triển thương mại sản phẩm thép xây dựng 28
Phụ lục
Danh mục tài liệu tham khảo

http://tailieunhansu.com/diendan/f400/giai-phap-nguon-nhan-luc-nham-phat-trien-thuong-mai-san-pham-thep-xay-dung-cua-cong-ty-co-phan-vat-tu-tong-hop-ha-tay-47272/#post52490

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội

MỤC LỤC
ĐẶT VẦN ĐỀ 1
1. Lời nói đầu 1
2. Lý do chọn đề tài 1
3. Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu của đề tài 2
3.1. Mục tiêu nghiên cứu 2
3.2. Đối tượng nghiên cứu 3
4. Phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3
4.1. Phương pháp nghiên cứu 3
4.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài 3
5. Bố cục của đề tài 3
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4
I. Đại cương về quản trị tài nguyên nhân sự 4
1. Khái niêm, vai trò và chức năng của quản trị nhân sự 4
1.1. Khái niệm quản trị nhân sự 4
1.2. Vai trò của quản trị nhân sự 5
1.3. Chức năng của quản trị nhân sự 6
2. Một vài học thuyết về quản trị nhân sự 7
2.1. Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…). 7
2.2. Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest). 8
2.3. Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản. 8
II. Môi trường quản trị tài nguyên nhân sự 9
1. Tổng quát về môi trường quản trị tài nguyên nhân sự 9
1.1. Môi trường theo quan điểm quản trị học 9
1.2. Môi trường theo quan điểm quản trị nhân sự 10
2. Môi trường quản trị tài nguyên nhân sự 10
2.1. Môi trường bên ngoài 10
2.1.1. Khung cảnh kinh tế 10
2.1.2. Dân số/Lực lượng lao động 11
2.1.3. Luật lệ của Nhà nước 11
2.1.4. Văn hóa xã hội 11
2.1.5. Đối thủ cạnh tranh 11
2.1.6. Khoa học kỹ thuật 11
2.1.7. Khách hàng 11
2.1.8. Chính quyền/Đoàn thể 12
2.2. Môi trường bên trong 12
2.2.1. Sứ mạng/ Mục tiêu của công ty 12
2.2.2. Chính sách/ Chiến lược của công ty 12
2.2.3. Bầu không khí văn hóa của công ty 12
2.2.4. Cổ đông/Công đoàn 13
3. Xây dựng bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp 13
3.1. Xây dựng bầu không khí văn hóa doanh nghiệp định hướng viễn cảnh và tin tưởng nhau. 13
3.2. Xây dựng bầu không khí văn hóa doanh nghiệp mang tính phối hợp 14
III. Nội dung của quản trị nhân sự 15
1. Phân tích công việc 15
1.1. Khái niệm và mục đích của phân tích công việc 15
1.2. Nội dung của phân tích công việc. 15
2. Tuyển dụng nhân sự 18
2.1. Nguồn tuyển dụng 18
2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự 19
3. Đào tạo và phát triển nhân sự 22
3.1. Đào tạo nhân sự 22
3.2. Phát triển nhân sự 24
4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 26
4.1. Đánh giá thành tích công tác 26
4.2. Đãi ngộ nhân sự 28
4.2.1. Đãi ngộ vật chất 28
4.2.2. Đãi ngộ tinh thần 30
IV. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự. 31
1. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự 31
1.1. Nhân tố môi trường kinh doanh 31
1.2. Nhân tố con người 33
1.3. Nhân tố nhà quản trị 34
2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 34

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 5 HÀ NỘI 36
I. Khái quát chung về doanh nghiệp 36
1. Quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp 36
2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty 36
2.1. Chức năng 36
2.2. Nhiệm vụ 37
3. Cơ cấu tổ chức của công ty 38
3.1. Mô hình bộ máy quản trị Doanh nghiệp, chức năng nhiệm vụ và mối quan hệ giữa chúng 38
3.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của Ban Lãnh đạo 40
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 40
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của các tổ chức trực thuộc Công ty (Xí nghiệp, đội sản xuất, chi nhánh các công trình trực thuộc) 51
3.2. Mối quan hệ của doanh nghiệp với cơ quan quản lý Nhà nước 52
3.3. Phương pháp tổ chức điều hành sản xuất kinh doanh và cơ chế quản trị đang được áp dụng trong doanh nghiệp 52
4. Nghành nghề kinh doanh của công ty 53
5. Môi trường kinh doanh của công ty 53
5.1. Vị thế của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh 53
5.2. Tình hình khách hàng 54
5.3. Tình hình nhà cung cấp (tài chính, nguyên, nhiên vật liệu …) 54
5.4. Các đối thủ cạnh tranh 55
5.5. Điều kiện đường xá; Địa bàn thi công, thời tiết, khí hậu, giá cả… 55
II. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 56
III. Phân tích thực trạng tình hình quản trị nhân sự của công ty 57
1. Thực trạng quản lý nhân sự của công ty 57
1.1. Cơ cấu nhân sự của công ty 57
1.1.1. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi 57
1.1.2. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 58
1.1.3. Phân tích cơ cấu lao động theo vai trò 58
1.1.4. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính 59
1.2. Phân bổ nhân sự tại công ty 59
2. Tình hình tuyển dụng nhân sự trong công ty 62
2.1. Phân tích tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty 62
2.2. Đánh giá chung về hình thức, tiêu chuẩn và thực hiện chức năng tuyển dụng của công ty: 64
2.2.1. Hình thức tuyển dụng: 64
2.2.2. Tiêu chuẩn tuyển dụng 66
2.2.3. Đánh giá tình hình thực hiện chức năng tuyển dụng 66
3. Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty 68
3.1. Đào tạo nhân sự trong công ty 69
3.2. Phát triển nhân sự trong công ty 72
4. Tình hình đãi ngộ nhân sự trong công ty 72
4.1. Mục tiêu và căn cứ đãi ngộ tại công ty 72
4.2. Đãi ngộ vật chất 73
4.3. Đãi ngộ về tinh thần 75

CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 5 HÀ NỘI 78
I. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 78
1. Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong thời gian tới 78
2. Định hướng công tác quản trị nhân sự và duy trì nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội. 78
2.1. Sắp xếp lại bộ máy tổ chức. 78
2.2. Cải thiện chế độ đãi ngộ 79
2.3. Phát triển nguồn nhân lực 79
2.4. Bản sắc văn hóa doanh nghiệp 80
II. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự và duy trì nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội. 80
1. Hoàn thiện và tối ưu hóa cơ cấu quản lý 80
2. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 81
3. Nâng cao chất lượng phân tích công việc 83
4. Về tuyển dụng 84
5. Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 87
6. Các giải pháp duy trì nguồn nhân lực 89
6.1. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên trong công ty 89
6.2. Hoàn thiện quy chế và chính sách xây dựng tiền lương. 92
6.2.1. Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương 93
6.2.2. Trình tự, thủ tục xây dựng quy chế trả lương: 93
6.2.3. Nội dung của quy chế trả lương 96
6.3. Xây dựng các quy chế về tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi xã hội 96
6.3.1. Chính sách tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát 96
6.3.2. Chính sách công tác phí 97
6.3.3. Chính sách khen thưởng 97
6.3.4. Chính sách chăm sóc sức khỏe 98
6.3.5. Chính sách phúc lợi khác 98
6.4. Đãi ngộ phi tài chính 98
6.4.1. Với bản thân công việc 99
6.4.2. Khung cảnh công việc 99
7. Các giải pháp về xây dựng bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp 101
7.1. Xây dựng quan niệm lấy con người làm gốc. 102
7.2. Xây dựng quan niệm hướng tới thị trường. 102
7.3. Xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết. 102
7.4. Tăng cường ý thức đạo đức chung, quan tâm đến an sinh xã hội. 103
7.5. Xây dựng tinh thần trách nhiệm với xã hội. 103
7.6. Bồi dưỡng lòng trung thành của cán bộ công nhân viên với công ty. 103
7.7. Tạo dựng một bầu không khí "gia đình" trong công ty. 104
III. Đánh giá chung và kiến nghị 104
IV. Kết luận 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO

ĐẶT VẦN ĐỀ
1. Lời nói đầu
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của một quốc gia, mà phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức hay một doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó.
Đây cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực giá rẻ của các nước đang phát triển (trong đó có nước ta) sẽ mất đi. Nhận thức được ý nghĩa của chất lượng nguồn nhân lực, các nhà quản trị đã chỉ ra rằng: Chính con người là nguồn lực quan trọng nhất của một tổ chức, một doanh nghiệp.

Bước vào thế kỷ XXI là một thê kỷ hội nhập và nhiều thử thách, để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi chúng ta phải chú trọng nhiều tới quản trị nhân lực, vì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển.
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tác quản trị nhân lực. Nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành công.
Nhận thức được tầm quan trọng đó của công tác quản trị nhân sự cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về lĩnh vực quản trị nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác nhân sự còn tồn tại ở công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội, em đã quyết định chọn đề tài nghiên cứu: " Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội".

2. Lý do chọn đề tài
Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này và kể từ khi con người biết tập hợp thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Nhưng một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị con người (quản trị nhân sự) vì “mọi quản trị, suy cho cùng đều là quản trị con người”. Một công ty hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, tài nguyên phong phú với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng trở nên vô ích nếu không biết quản trị con người. Chính cung cách quản trị con người này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi hay u ám. Thực vậy, chính bầu không khí sinh hoạt trong công ty có ảnh hưởng to lớn đến sự thành đạt của doanh nghiệp. Tuy nhiên, quản trị nhân sự quả là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và cả dân tộc học. Nó là một khoa học nhưng đồng thời lại là một nghệ thuật-nghệ thuật quản trị con người. Đối với mọi doanh nghiệp, quản trị nhân sự quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.

Không nằm ngoài quy luật đó, công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội luôn là một vấn đề được quan tâm hàng đầu. Và muốn làm tốt công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải tìm ra những tồn tại chưa hợp lý trong công tác quản trị nguồn nhân lực để từ đó tìm ra những giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, từ đó làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Chính vì những lẽ trên em đã lựa chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội” để hoàn thành đồ án tốt nghiệp. Đây là một đề tài có tính lý luận và thực tiễn.

3. Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nhân lực
 Nghiên cứu về tình hình sản xuất kinh doanh, thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty. Tổng hợp và đánh giá công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội.
 Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng số Hà Nội

4. Phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Phương pháp nghiên cứu
Vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp chuyên gia, phương pháp tổng hợp và phân tích, phương pháp so sánh. Các phương pháp này kết hợp với nhau trong toàn bộ quá trình nghiên cứu.
4.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đề tài tập trung vào nghiên cứu công tác sử dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian gần đây.

5. Bố cục của đề tài
Tên đề tài: “Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phân xây dựng số 5 Hà Nội”
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục lục, nội dung đề tài được kết cấu thành 3 chương:
Chương I: Tổng quan chung về quản trị nhân sự.
Chương II: Phân tích tình hình thực tế công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội.
Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội.

http://tailieunhansu.com/diendan/f400/mot-so-giai-phap-nham-hoan-thien-cong-tac-quan-tri-nhan-su-tai-cong-ty-co-phan-xay-dung-so-5-ha-noi-47271/#post52489

hực trạng về lao động việc làm và vấn đề giải quyết việc làm ở tỉnh Thái Bình

Lời nói đầu

Lao động là vốn quý, là yêu tố cơ bản quyết định sự tồn tại và phát triển của mọi hình thức kinh tế xã hội, chính vì lẽ đó Đảng và nhà nước ta luôn đặt vấn đề về dân số, lao động , việc làm vào vị trí hàng đầu trong các chính sách kinh tế xã hội. Chính sách đó được thể hiện tron việc hoạch định các chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đặt con người và việc làm là vị trí trung tâm lấy lợi ích của con ngtười làm điểm xuất phát của mọi chương trình kế hoạch phát triển.

Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội. Song con người chỉ trở thành động lực cho sự phát triển khi và chỉ khi họ có điều kiẹn đã sử dụng sức lao động của họ để tạo ra của cải vật chát, tinh thần cho xã hội. Quá trình kết hợp sức lao động và điều kiện sản xuất là quá trình người lao động làm việc hay nói cách kế hoạchác là khi họ có được việc làm.
Thái Bình là một tỉnh thuộc đồng bằng châu thổ Sông Hồng diện tích đất tự nhiên 1.535,8 km2, dân số năm 1999 là 1.785.600 người, tổng nguồn lao động ( từ 15 tuổi trở lên ) chiếm 73,23% dân số. Trong điều kiện một tỉnh nèn sản xuất nông nghiệp là chủ yếu, diện tích đất canh tác bình quân chỉ có 550 m2/ người, nguồn nhân lực tăng nhanh qua các năm, chưa được sử dụng hết là một sức ép rất lớn về việc làm, ảnh hưởng đến đời sống kinh tế xã hội trong toàn tỉnh. Do vậy giải quyết việc làm là một yêu cầu cấp thiết không thể thiếu được trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của tỉnh.

Vấn đề tạo việc làm đang là sự bức xúc, nống bỏng của tỉnh, chính vì lẽ đó em chọn đề tài "Thực trạng về lao động việc làm và vấn đề giải quyết việc làm ở tỉnh Thái Bình" với nội dung nhằm góp một phần kiến thức nhỏ bé của mình vào chương trình giải quyết việc làm của tỉnh.
Đề tài này được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp phân tích đánh giá thực trạng để bổ sung lý luận, gắn lý luận với thực tiễn dưới sự hướng dẫn giúp đỡ của thầy giáo Nguyễn Vĩnh Giang.
Do kiến thức, tư đuy, thông tin còn hạn hẹp cho nên không tránh khỏi những sai sót trong quá trình nghiên cứu. Em kính mong được sự giúp đỡ, góp ý của các thầy cô và các độc giả quan tâm để em hoàn thành tốt chuyên đề này.

Mục lục
Trang
Lời nói đầu 1

Chương I: Tạo việc làm và ảnh hưởng của tạo việc làm đến việc sử dụng nguồn nhân lực 3
I- Các khái niệm chung. 3
1.1- Khái niệm về việc làm. 3
1.2- Tạo việc làm : 6
1.3- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực . 9
II-ảnh hưởng của tạo việc làm đến việc sử dụng nguồn nhân lực 12
2.1. ảnh hưởng của tạo việc làm đến việc sử dụng nguồn
nhân lực . 12
2.2- Sự cần thiết phải tạo việc làm và giải quyết việc làm cho người lao động 13
III-Một số chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực . 13
3.1-Năng suất lao động . 13
3.2- Hệ số sử dụng thời gian lao động : 15
3.3- Chỉ tiêu mức độ phù hợp của cơ cấu ngành nghề: 16
3.4-Chỉ tiêu mức độ phù hợp giữa đào tạo và sử dụng: 17

Chương II: Thực trạng lao động việc làm của tỉnh trong hai năm
1998-1999 18
I- Thực trạng về dân số, lao động và việc làm . 18
1.1. Số lượng dân số và lao động. 18
1.2. Về chất lượng lao động. 18
1.3. Về phân bố lao động. 18
1.4. Thực trạng lao động việc làm của tỉnh năm 1999 18
II. Những nguyên nhân cơ bản của tình trạng thất nghiệp và thiếu việc làm . 18
III- Kết quả giải quyết việc làm rong 3 năm 1997-1998-1999: 18

Chương III: Các giải pháp tạo việc làm 18
I-Dự báo lao động và nhu cầu giải quyết việc làm năm 2001 và đến 2005. 18
1.1-Dự báo lao động 18
1.2- Dự báo nhu cầu việc làm . 18
1.3- Dự báo về tình hình kinh tế xã hội trong năm 2001 đến 2005. 18
II. Quan điểm về giải quyết việc làm. 18
III. Mục tiêu, phương hướng giải quyết việc làm. 18
3.1- Mục tiêu. 18
3.2- Phương hướng: 18
IV. Các giải pháp và hoạt động để thực hiện mục tiêu giải quyết việc làm năm 2001 và đến năm 2005. 18
A. Giải pháp phát triển KTXH. 18
B. Chương trình dân số và kế hoạch hoá gia đình; Di dân xây dựng các vùng kinh tế mới; cung ứng lao động cho các khu công nghiệp tập trung và xuất khẩu lao động. 18
C. Giải pháp đào tạo nâng cao chất lượng lao động. 18
D. Giải pháp hỗ trợ trực tiếp để tạo việc làm. 18
E- Xây dựng và áp dụng một số cơ chế, chính sách khuyến khích dạy nghề, thực hiện các giải pháp giải quyết việc làm . 18
V. Nguồn tài chính để thực hiện giải quyết việc làm. 18
5.1- Nguồn tài chính để thực hiện giải pháp phát triển kinh tế xã hội. 18
5.2- Dự toán nhu cầu tài chính năm 2001 để thực hiện các công việc, nhiệm vụ thực hiện chương tình việc làm như sau: 18
VI. Phối hợp tổ chức thực hiện. 18
6.1- Thành lập BCĐ chương trình việc làm. 18
6.2- Thực hiện chương trình việc làm đảm bảo sự lãnh đạo của cấp uỷ, sự điều hành của UBND và kiểm tra giám sát của HĐND, phát động quần chúng nhân dân thực hiện chương trình thông qua các tổ chức đoàn thể, hội quần chúng. 18

Kết luận 18
Tài liệu tham khảo 18

http://tailieunhansu.com/diendan/f400/thuc-trang-ve-lao-dong-viec-lam-va-van-de-giai-quyet-viec-lam-o-tinh-thai-binh-47270/#post52488

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
DANH MỤC SƠ ĐỒ 4
DANH MỤC BẢNG BIỂU 4
LỜI NÓI ĐẦU 6

CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ VÀ CƠ CẤU TỔ CHỨC
BỘ MÁY QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP 8
1.1. Một số khái niệm cơ bản 8
1.1.1. Quản lý 8
1.1.2. Bộ máy quản lý doanh nghiệp 9
1.1.3. Tổ chức 9
1.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp 10
1.1.5. Những yêu cầu đối với cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 11
1.1.6. Những nhân tố ảnh hưởng đến việc hình thành cơ cấu tổ chức 12
1.2. Một số mô hình về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp 13
1.2.1. Cơ cấu tổ chức trực tuyến( cơ cấu đường thẳng) 13
1.2.2. Cơ cấu chức năng( song trùng lãnh đạo) 15
1.2.3. Cơ cấu trực tuyến-chức năng 16
1.2.4. Cơ cấu trực tuyến-tham mưu 17
1.2.5. Cơ cấu ma trận 18
1.2.6. Cơ cấu chương trình-mục tiêu 19
1.3. Nội dung cơ bản của bộ máy quản lý doanh nghiệp 20
1.3.1. Thiết kế tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp 20
1.3.2. Lựa chọn cán bộ quản lý 23
1.4. Các căn cứ hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy 27
1.4.1. Các nguyên tắc khi xây dựng bộ máy quản lý 27
1.4.2. Xác định chức năng cụ thể cần thực hiện 29
1.4.2.1.Phân chia chức năng 29
1.4.2.2. Phân tích và tổng hợp nhiệm vụ 30
1.4.2.3. Xác định quyền lực,quyền hạn, trách nhiệm 32

CHƯƠNG II: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THĂNG LONG 35
2.1. Khái quát chung về công ty 35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 35
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh 36
2.1.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật, khả năng về vốn doanh nghiệp 38
2.2. Môi trường hoạt động của doanh nghiệp 42
2.2.1. Vị thế của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh 42
2.2.2. Tình hình khách hàng, yêu cầu thị trường 42
2.2.3. Tình hình các nhà cung cấp 44
2.2.4. Các đối thủ cạnh tranh 45
2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp 49
2.3.1. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp 49
2.3.2. Cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp 50

CHƯƠNG III: HOÀN THIỆN CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ 53
3.1. Phân tích cơ cấu hiện hành 53
3.1.1. Phân tích cơ cấu tổ chức các phòng ban công ty 54
3.1.1.1. Hội đồng quản trị 54
3.1.1.2. Ban giam đốc 54
3.1.1.2. Phòng tổ chức hành chính 54
3.1.1.3. Phòng kế toán tài chính 59
3.1.1.4. Phòng kế hoạch kinh doanh 61
3.1.1.5. Phòng vật tư xe máy 64
3.1.1.6. Phòng thiết kế kỹ thuật 67
3.1.2. Phân tích, đánh giá công tác tổ chức bộ máy quản lý của công ty 69
3.1.2.1. Phân tích số lượng, độ tuổi, trình độ lao động quản lý 69
3.1.2.2. Phân tích điều kiện làm việc của lao động quản lý 71
3.1.2.3. Đánh giá chung về hiệu quản hoạt động bộ máy công ty 73
3.2. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp 74
3.2.1. Tăng thêm số lượng cán bộ các phòng ban 74
3.2.1.1. Phòng hành chính 74
3.2.1.2. Phòng vật tư xe máy 76
3.2.2. Hoàn thiện chế độ phân quyền, ủy quyền 77
3.2.3. Giải pháp tuyển dụng, đào tạo phát triển, khuyến khích cán bộ 80
3.2.3.1. Phân tích công việc 80
3.2.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ quản lý 83
3.2.3.3. Giải pháp đào tạo phát triển cán bộ quản lý 85
3.2.3.4. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích 88
3.2.3.5. Hoàn thiện chính sách khuyến khích vất chất, tinh thần 91

CHƯƠNG IV: MỘT SỐ ĐÁNH GIÁ KIẾN NGHỊ 93
4.1. Một số đánh giá 93
4.1.1. Về bộ máy quản lý 93
4.1.2. Về kỷ luất lao động vật chất 95
4.2. Môt số kiến nghị 96
4.2.1. Về mặt số lượng nhân sự 96
4.2.2. Về mặt chất lượng cán bộ quản lý 98
4.2.3. Về bầu không khí văn hóa doanh nghiệp 98
Kết luận 99
Danh mục tài liệu tham khảo 100

LỜI NÓI ĐẦU

Trong quá trình mở cửa và hội nhập nước ta đã bắt tay làm bạn với nhiều nước, các doanh nghiệp của chúng ta có nhiều cơ hội để phát triển nhưng cũng phải đương đầu với nhiều khó khăn thử thách để có thể đứng vững được .Trong sự cạnh tranh gay gắt đó càng ngày người ta càng nhận ra tầm quan trọng của nguồn lực con người ,đó chính là nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp .Nguồn nhân lực là một trong 3 yếu tố đầu vào cơ bản nhất cuả quá trình sản xuất kinh doanh .Nhưng thông thường khi nhắc đến nguồn nhân lực là chúng ta nghĩ ngay tới những người công nhân sản xuất ,những người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm dịch vụ ma quên đi một bộ phận nguồn nhân lực vô cùng quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ công ty nào ,đó chính là đội ngũ cán bộ quản lý .Tuy họ không phải là người trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng họ giữ một vai trò quan trọng trong công tác điều hành sự hoạt động của công ty .Bộ máy quản lý được ví như những người cầm lái hướng con thuyền sản xuất kinh doanh đi đúng hướng ,đạt hiệu quả cao .Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của một tổ chức không phải là bất biến mà là khả biến .Nó tuỳ thuộc vào sự biến động của môi trường bên trong và bên ngoài.Khi các yếu tố này thay đổi sẽ kéo theo sự thay đổi của cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .Trong điều kiện nền kinh tế có nhiều biến động như hiện nay, đặc biệt là sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học công nghệ cũng như nguy cơ tiềm tàng những cuộc khủng hoảng kinh tế, đòi hỏi doanh nghiệp luôn phải thay đổi để thích ứng. Đặc biệt là các doanh nghiệp làm trong lĩnh vực xây dựng với nguồn vốn lớn, độ rủi do cao, khi có sự biến động của các yếu tố thì buộc doanh nghiệp phải thay đổi cơ cấu tổ chức bộ máy cho thích ứng với điều kiện..

Chính vì thế cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý luôn luôn cần được hoàn thiện .Sự hoàn thiện này sẽ giúp cho tổ chức nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh ,tiếp tục tồn tại và phát triển đi lên ,nâng cao khả năng chiến thắng trong cạnh tranh. Công ty cổ phần xây dựng thăng long mớ được thành lập nhung đã có những bước tiến vượt bậc. Mặc dù vậy, trong quá trình phát triển của mình công ty không tránh khỏi những tác động khách quan bên ngoài, để vượt qua và phát triển hơn nưa thì công ty phải luôn thay đổi đặc biệt là bộ máy quản lý của công ty.

Trong qua trình thực tập ở công ty được sự giúp đỡ của các thầy cùng các anh chị trong công ty e đã chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý”. Đề tài hoàn thành nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cố trong bộ môn, đặc biệt em xin trân thành cảm ơn Thầy Trần Duy Vân, và các cô chú, anh chị trong ban lãnh đạo công ty Cổ phần xây dựng thăng đã cung cấp tài liệu và chỉ bảo tận tình cho em từ chỗ mơ hồ thành rõ ràng.

Mặc dù đã rất cố gắng nhưng vẫn khó tránh khỏi những sai sót chưa thể khắc phục được, còn nhiều ý kiến chủ quan của cá nhân nên bài làm có thể thiếu tính logic. Do vậy rất mong sự chỉ bảo của thầy cô và các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn Thầy Trần Duy Vân, cùng toàn thể các thầy cô và ban lãnh đạo công ty Cổ phần xây dựng Thăng Long, phòng tổ chức của công ty đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành đề tài này.

http://tailieunhansu.com/diendan/f400/mot-so-giai-phap-nham-hoan-thien-co-cau-chuc-bo-may-quan-ly-47269/#post52487

Nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại và Dịch vụ Bảo Vệ Việt Á

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ 3
LỜI MỞ ĐẦU 4

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ BẢO VỆ VIỆT Á 5
I. Những thông tin chung về công ty 5
II. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty 5
1. Lịch sử hình thành 5
2. Quá trình phát triển 6
III. Cơ cấu tổ chức của công ty 7
1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 7
2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trong hệ thống tổ chức của công ty 9
IV. Một số đặc điểm kinh tế - kỹ thuật của công ty 12
1. Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh 12
2. Đặc điểm về nhân sự 13
3. Đặc điểm về cơ sở vật chất 14
4. Đặc điểm về thị trường 16
5. Đặc điểm về đối thủ cạnh tranh 18
6. Đặc điểm về nguồn vốn 18

CHƯƠNG II:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY 20
I. Công tác lập kế hoạch nhu cầu nhân sự và tình hình thực hiện 20
1. Căn cứ lập kế hoạch nhu cầu nhân sự 20
2. Phương pháp lập kế hoạch 20
II. Công tác tuyển dụng nhân sự 23
1. Tiêu chuẩn tuyển dụng 23
2. Quy trình, phương pháp tuyển 24
III. Công tác đào tạo, tập huấn nhân sự 29
1. Đối với cán bộ nhân viên khối văn phòng 29
2. Đối với nhân viên bảo vệ 29
IV. Thực trạng chất lượng đội ngũ nhân sự và tình hình sử dụng 33
1. Cơ cấu lao động 33
2. Tình hình sử dụng lao động 40
3. Hiệu quả sử dụng lao động 43
4. Công tác thù lao lao động 46
V. Đánh giá hoạt động công tác quản trị nhân sự trong công ty 49
1. Ưu điểm 49
2. Nhược điểm 50
3. Nguyên nhân 51

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY 52
I. Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020 52
II. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự trong công ty 52
1. Hoàn thiện công tác tuyển chọn lao động 52
2. Hoàn thiện công tác đào tạo lao động 54
3. Hoàn thiện công tác đánh giá định kỳ nhân viên 55
4. Hoàn thiện công tác phân phối thu nhập 62
5. Tổ chức thêm các hoạt động khuyến khích tinh thần cho nhân viên, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp 63
III. Một số kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước 64
KẾT LUẬN 65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam trong những năm vừa qua đang phát triển với tốc độ nhanh, cơ chế thị trường đã thu hút được rất nhiều các nhà đầu tư trong và ngoài nước, hiệu quả đã đem lại cho nền kinh tế Việt Nam một khuôn mặt thực sự đổi mới. Trong số đó, dịch vụ bảo vệ là một ngành nghề kinh doanh đặc biệt liên quan đến trật tự, an ninh của xã hội. Với cơ chế thị trường hiện nay, dịch vụ bảo vệ đã dần trở thành một ngành nghề không thể thiếu, đóng góp một phần vào thành công của các doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Đầu tư Thương Mại và Dịch vụ Bảo vệ Việt Á là một doanh nghiệp đã gặt hái được nhiều thành công trong lĩnh vực đào tạo, cung cấp dịch vụ bảo vệ - vệ sỹ. Cùng với quá trình tiến hành các hoạt động kinh, tái cơ cấu lại bộ máy quản lý, công ty ngày càng được mở rộng, uy tín ngày càng tăng, khẳng định được tên tuổi của mình.
Trong quá trình thực tập tại công ty, em đã học hỏi và nắm bắt được nhiều về công tác quản trị nhân sự trong công ty. Vì thế em đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại và Dịch vụ Bảo Vệ Việt Á”

Chuyên đề thực tập gồm 3 phần:
Phần I: Tổng quan về công ty
Phần II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty
Phần III: Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự tại công ty
Với sự hướng dẫn nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn đã giúp em có được hướng nghiên cứu đúng đắn, tiếp cận sát thực tế vấn đề nghiên cứu. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Thảo đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập của mình.

http://tailieunhansu.com/diendan/f400/nang-cao-chat-luong-cong-tac-quan-tri-nhan-su-tai-cong-ty-co-phan-dau-tu-thuong-mai-va-dich-vu-bao-ve-viet-47268/#post52486

Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính với nhân viên bán hàng ở công ty siêu thị hà nội

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH VỚI NHÂN VIÊN BÁN HÀNG Ở CÔNG TY SIÊU THỊ HÀ NỘI

1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới thì sức ép đối với các công ty trong nước ngày càng tăng. Các công ty, tập đoàn nước ngoài xâm nhập vào nước ta, cạnh tranh trực tiếp với các công ty nội địa. Một vấn đề đặt ra là làm thế nào để nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước.Trong các cách để nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất
trong mọi tổ chức.

Năng lực thông qua con người ở các công ty được hiểu như là khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty. Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức.
Muốn nhân viên trong công ty phát huy hết khả năng của họ thì tạo động lực cho họ thông qua đãi ngộ thật tốt. Trước hết, phải đánh giá chính xác hiệu quả lao động, đáp ứng thu nhập xứng đáng với vị trí công việc và khả năng làm việc của người lao động. Song song với nó là phải thực hiện đãi ngộ về mặt tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc. Có rất nhiều công ty nước ngoài thu nhập cao nhưng nhân viên vẫn bỏ đi nơi khác có thu nhập thấp hơn. Đó là vì môi trường làm việc căng thẳng, tạo sức ép quá lớn đối với nhân viên.

Đãi ngộ phi tài chính là một việc vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhưng thực tế hiện nay nhiều doanh nghiệp Việt Nam chưa đánh gia đúng mức tầm quan trọng của vấn đề này. Chính điều này đã tạo ra sức ỳ đối với sự phát triển của các công ty trong nước. Bởi lẽ, chỉ khi nào tạo được động lực cho người lao động thì họ mới phát huy được hết khả năng cống hiến cho công ty.

Ngành nghề kinh doanh của Công ty Siêu thị Hà Nội là tham gia vào các hoạt động bán buôn, bán lẻ, phát triển mạng lưới bán hàng thông qua hệ thống kênh siêu thị và các cửa hàng tiện ích. Vì vậy, nhân viên bán hàng có vai trò rất quan trọng và quyết định đến sự phát triển của công ty. Ngày nay, xã hội không ngừng phát triển nhu cầu của con người cũng không ngừng được nâng cao. Con người làm việc không chỉ mong muốn nhận được thu nhập xứng đáng với khả năng, hiệu quả làm việc của họ mà còn muốn xã hội, mọi người xung quanh tôn trọng, biết được lợi ích mà họ đem lại. Và nhân viên bán hàng của Công ty Siêu thị Hà Nội cũng không phải là ngoại lệ. Vì thế, muốn Công ty Siêu thị Hà Nội phát triển thì phải tạo động lực cho nhân viên bán hàng.

Tạo động lực bằng cách đãi ngộ tốt nhưng trong thời gian thực tập ở Công ty Siêu thị Hà Nội thì em nhận thấy chính sách đãi ngộ, đặc biệt là chính sách đãi ngộ phi tài chính còn nhiều hạn chế. Chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty chưa được xây dựng một cách cụ thể, rõ ràng và thậm chí việc thực hiện còn chưa được sát thực và chưa được chú trọng. Vì vậy mà công ty chưa thực sự tạo được động lực làm việc tốt và khai thác có hiệu quả được năng lực làm việc của nhân viên bán hàng. Vậy thì hiệu quả kinh doanh của công ty chưa phải là cao nhất, đặc biệt khi thị trường trong nước ngày càng cạnh tranh quyết liệt từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới(WTO) và khi cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới còn đang tiếp diễn.
Như vậy, có thể thấy vấn đề cấp thiết mà Công ty Siêu thị Hà Nội cần làm là hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên bán hàng trong công ty.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ phân tích ở trên ta có thể thấy được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính với nhân viên bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội. Nếu thực hiện tốt công tác này chính là lời giải cho bài toán tạo động lực cho nhân viên bán hàng để họ phát huy hết khả năng của mình đem lại sự phát triển thịnh vượng cho Công ty Siêu thị Hà Nội. Nhận thấy được điều này em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính với nhân viên bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội”.

1.3 Các mục tiêu nghiên cứu
Để thực hiện hoặc giải quyết tốt một vấn đề nào đó thì phải xác định rõ ràng mục tiêu. Đối với những sinh viên phải chuẩn bị luận văn tốt nghiệp phải xác định rõ, đúng đắn các mục tiêu của luận văn. Mục tiêu khi viết bài luận văn này trước hết là nghiên cứu tài liệu về đãi ngộ phi tài chính để hiểu rõ các lý luận cơ bản làm cơ sở để phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Siêu thị Hà Nội và từ đó đưa ra những đề xuất, giải pháp để giải quyết vấn đề còn tồn tại.
Các mục tiêu cụ thể mà luận văn cần làm:
1. Tiếp cận một số lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính với nhân viên bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội.
3. Đưa ra các đề xuất, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính với nhân viên bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội.
1.4 Phạm vi nghiên cứu
1. Không gian: Công ty Siêu thị Hà Nội có hệ thống bán lẻ rất rộng lớn, phức tạp và khả năng còn hạn chế của bản thân nên em chỉ tập trung nghiên cứu công tác đãi ngộ phi tài chính ở siêu thị hapro mart D2- Giảng Võ.
2. Thời gian: trong quá trình thực tập ở Công ty Siêu thị Hà Nội em tập trung thu thập, xử lý, phân tích các thông tin, số liệu của công ty trong 3 năm 2007, 2008, 2009.

1.5 Kết cấu luận văn
Gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính với nhân viên bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính với nhân viên bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội.
Chương 4: Các kết luận và đề xuất để hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính với nhân viên bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội.

MỤC LỤC
TÓM LƯỢC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Trang
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH VỚI NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY SIÊU THỊ HÀ NỘI 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2
1.3 Các mục tiêu nghiên cứu 3
1.4 Phạm vi nghiên cứu 3
1.5 Kết cấu luận văn 3

CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH 5
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản. 5
2.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực. 5
2.1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân sự. 5
2.1.3. Khái niệm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. 5
2.1.4. Khái niệm công việc và môi trường làm việc. 5
2.2. Một số lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp. 5
2.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước. 7
2.4. Phân định nội dung đãi ngộ phi tài chính. 8
2.4.1. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính. 8
2.4.1.1. Đãi ngộ thông qua công việc 8
2.4.1.2. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. 10
2.4.2. Tổ chức công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp. 11
2.4.2.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính. 11
2.4.2.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp. 12
2.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp. 13

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY SIÊU THỊ HÀ NỘI 15
3.1. Phương pháp hệ nghiên cứu các vấn đề 15
3.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 15
3.1.2. Phương pháp xử lý dữ liệu 15
3.2. Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng của yếu tố môi trường đến hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại Công ty Siêu thị Hà Nội. 15
3.2.1. Đánh giá tổng quan Công ty Siêu thị Hà Nội 15
3.2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. 15
3.2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty. 16
3.2.1.3. Lĩnh vực hoạt động, kinh doanh của công ty: 18
3.2.1.4. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty(2007- 2009) 19
3.1.5. Phân tích tình hình sử dụng nhân viên bán hàng ở Công ty
3.2.2. Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại công ty. 20
3.2.2.1. Môi trường bên ngoài công ty 20
3.2.2.2. Môi trường bên trong công ty 20
3.3 Kết quả điều tra về thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội. 21
3.4. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp về tình hình thực hiện công tác đãi ngộ phi tài chính đối với NV bán hàng của công ty. 25
3.4.1. Tình hình đãi ngộ phi tài chính đối với NV bán hàng tại Công ty Siêu thị Hà Nội. 25
3.4.1.1. Công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc. 25
3.4.1.2. Công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc. 30
3.4.2. Công tác tổ chức đãi ngộ phi tài chính đối với NV bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội. 34
3.4.2.1. Công tác xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với NV bán hàng. 34
3.4.2.2. Công tác triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính tại Công ty Siêu thị Hà Nội. 35

CHƯƠNG 4. CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY SIÊU THỊ HÀ NỘI 37
4.1. Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu về công tác đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên bán hàng tại Công ty Siêu thị Hà Nội. 37
4.1.1. Thành công và nguyên nhân 37
4.1.2. Hạn chế và nguyên nhân 37
4.2. Dự báo triển vọng và quan điểm giải quyết vấn đề đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên bán hàng tại Công ty Siêu thị Hà Nội. 39
4.2.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới. 39
4.2.2. Quan điểm giải quyết hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội. 40
4.3. Một số đề xuất và kiến nghị để hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội. 41
4.3.1. Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên bán hàng thông qua công việc. 41
4.3.1.1. Phân công đúng người, đúng việc 41
4.3.1.2. Đem lại thu nhập xứng đáng với vị trí công việc và khả năng 42
4.3.1.3. Thăng chức hoặc trao thêm quyền hạn 43
4.3.1.4. Chương trình biểu dương thành tích trao bằng khen 44
4.3.1.5. Làm giàu nội dung công việc 45
4.3.2. Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên bán hàng thông qua môi trường làm việc. 46
4.3.2.1. Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động 46
4.3.2.2. Tạo một quĩ thời gian làm việc linh hoạt 47
4.3.2.3. Phát huy vai trò của tổ chức đoàn thể trong công ty 48
4.3.2.4. Xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp 49

http://tailieunhansu.com/diendan/f400/hoan-thien-cong-tac-dai-ngo-phi-tai-chinh-voi-nhan-vien-ban-hang-o-cong-ty-sieu-thi-ha-noi-47267/#post52485

Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Điện lực 1

LỜI MỞ ĐẦU

Kể từ khi Đảng và Nhà nước thực hiện đường lối đổi mới đến nay, tình hình kinh tế, chính trị, xã hội đã ổn định và có những tiến bộ vượt bậc. Sau một thời gian dài trì trệ trong nền kinh tế tự cung tự cấp, đến nay nền kinh tế nước ta đã thoát khỏi thời kỳ khó khăn và đã đạt được mức tăng trưởng khá cao. Các doanh nghiệp (quốc doanh và ngoài quốc doanh) đã có những sự thay đổi mạnh mẽ để tồn tại và phát triển có được những điều này là do Đảng và Nhà nước ta không ngừng đưa ra những chính sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho các doanh nghiệp hoạt động và phát triển.

Một quốc gia, một tổ chức hay mét doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải có một đội ngũ lao động có đủ trình độ, năng lực, tay nghề để tiếp thu được khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới khi mà nước ta đang gia nhập WTO, AFTA…thì điều này càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết vì đội ngũ lao động này là những nhân tố quyết định đưa nền kinh tế nước nhà sớm hội nhập với nền kinh tế khu vực và trên thế giới. Tuy nhiên, đội ngũ lao động nước ta nhìn chung còn tỏ ra khá yếu kém về nhiều mặt như: tay nghề kém, trình độ tiếp thu và làm chủ khoa học công nghệ còn hạn chế, năng suất lao động thấp…Hoạt động quản lý nhân lực ở các doanh nghiệp thường chỉ mang tính hình thức thụ động. Lý do là do các doanh nghiệp chưa đánh giá đúng mức tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự. Kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh chưa cao do năng lực cán bộ công nhân viên chưa được khai thác một cách hợp lý, triệt để.

Xuất phát từ những lý do trên và qua thực tế thực tập tại Công ty Điện lực 1 kết hợp với quá trình học tập tại trường, đặc biệt được sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo Trịnh Bá Minh tôi đã chọn đề tài luận văn : “ Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Điện lực 1”. Đây cũng là vấn đề mà Ban Giám đốc Công ty quan tâm hàng đầu.

Lời kết

Con người là vấn đề muôn thuở và khá phức tạp. Vì từ xa xưa đến nay nếu ở đâu có bàn tay con người thì ở nơi đó sẽ tồn tại và phát triển. Do vậy con người là một nhân tố quan trọng không thể thiếu được trong một đất nước nói chung và một tổ chức doanh nghiệp nói riêng.

Ngày nay, sự thành công của một doanh nghiệp được đánh giá bằng khả năng làm việc tận tình của người lao động. Nhưng để làm được điều này mỗi một doanh nghiệp nói chung và và Công ty Điện lực 1 nói riêng cần chú trọng đến công tác quản lý nhân sự. Công tác quản lý nhân sự bao gồm : Công tác hoạch định tài nguyên nhân lực, tuyển dụng tuyển chọn lao động, hệ thống lương thưởng chế độ đãi ngộ cho người lao động…Trong những năm vừa qua Công ty Điện lực 1 đã dần hoàn thiện công tác quản lý nhân sự , làm cho người lao động thoả mãn hài lòng về cả vật chất lẫn tinh thần tuy rằng vẫn không tránh khỏi những thiếu sót nhưng điều này đang minh chứng một điều chắc chắn rằng công tác quản lý nhân sự được công ty hết sức quan tâm và làm tốt công tác này trong hiện tại và tương lai.
Do trình độ có hạn, thời gian thực tế chưa nhiều, bài viết còn nhiều hạn chế khó tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý của thầy, cô để bài viết thêm phong phú và hoàn chỉnh.

http://tailieunhansu.com/diendan/f400/thuc-trang-va-mot-so-giai-phap-nham-hoan-thien-cong-tac-quan-ly-nhan-su-tai-cong-ty-dien-luc-1-a-47025/#post52046

Thù lao lao động và tác đụng tạo động lực của thù lao tại Công ty cơ khí Hà Nội

LỜI NÓI ĐẦU
Vấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức, nói chung đang và vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động khác trong tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để nguồn nhân lực thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói chung sẽ đạt được hiệu cao. Đối với tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh thì nó sẽ góp phần giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng ngày càng mở rộng và phát triển.

Để làm được điều đó thì việc sử dụng những hình thức nào? những biện pháp gì? để phát huy khả năng tiềm tàng của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh… Trong các biện pháp được các doanh nghiệp đặc biệt chú ý các hình thức kích thích vật chất đối với người lao động.

Nếu chỉ sử dụng hình thức kích thích về vật chất thì chưa đủ mà doanh nghiệp cần phải tạo cho người lao động một tinh thần làm việc thật thoải mái và cần quan tâm tới sức khoẻ, đời sống cho họ. Có như vậy mới phát huy cao độ về trí tuệ và tinh thần, nâng cao tính năng động, sáng tạo trong sản xuất, góp phần tăng năng suất lao động, gắn thu nhập người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Do đó dùng biện pháp kích thích lao động, luôn là công tác quan trọng trong hệ thống quản của mỗi doanh nghiệp.
Trong quá trình thực tập tại Công ty cơ khí Hà Nội, nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề đối với sự phát triển của Công ty nên em đã chọn chuyên đề.
“Thù lao lao động và tác đụng tạo động lực của thù lao tại Công ty cơ khí Hà Nội”.

Vì kiến thức của bản thân còn hạn chế, bước đầu tiếp cận với công việc. Do đó báo cáo chắc chắn sẽ còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp, bổ sung của cô giáo Nguyễn Vân Điềm khoa kinh tế lao động trường Đại học kinh tế quốc dân và các cô chú phòng tổ chức lao động trong Công ty cơ khí Hà Nội để bài viết của em được hoàn thiện. Em xin chân thành cảm ơn.

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU1 1
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ THÙ LAO, LAO ĐỘNG VÀ TÁC DỤNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA THÙ LAO CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG2 2
1. Những vấn đề lý luận chung về thù lao2 2
2. Hệ thống thù lao lao động2 2
2.1. Hệ thống tiền lương2 2
2.2. Cách trả lương3 3
2.3. Các dạng khen thưởng6 6
2.4. Các dạng phóc lợi khác7 7
3. Khái niệm động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực7 7
3.1. Khái niệm động lực7 7
3.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực7 7
4. Vai trò, mục đích, ý nghĩa của tạo động lực10 10
4.1. Vai trò của công tác tạo động lực10 10
4.2. Mục dích của công tác tạo động lực10 10
4.3. Ý nghĩa của công tác tạo động lực trong lao động11 11
4.4. Mối quan hệ giữa thù lao và động lực11 11
5. Các học thuyết về tạo động lực12 12
5.1. Học thuyết về sự tăng trưởng tích cực của B.Fskiner Skiner nói rằng:12 12
5.2. Thuyết động cơ thúc đẩy theo hy vọng của V.Room V.Room đưa ra công thứcs12 12
5.3. Học thuyết về sự công bằng của S.ADAM13 13
5.4. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg13 13
5.5. Học thuyết về mục tiêu của E.Geal13 13

PHẦN II: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TY CƠ KHÍ HÀ NỘI15 15
I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CƠ KHÍ HÀ NỘI15 15
1. Trước thời kỳ đổi mới là nhà máy chế tạo công cụ – tiền thân của Công ty cơ cơ Hà Nội, là đứa con đầu dàn và cũng là đầu tiên của ngành cơ khí chế tạo tư liệu sản xuất cho cả nước15 15
1.1. Từ năm 1958 – 196515 15
1.2. Giai đoạn 1966 – 196716 16
1.3. Giai đoạn từ 1976 – 198616 16
2. Sau thời kỳ đổi mới cơ chế quản lý kinh tế16 16
3. Mục tiêu, nhiệm vụ, phạm vi hoạt động và quyền hạn của Công ty cơ khí Hà Nội17 17
3.1. Mục tiêu17 17
3.2. Nhiệm vô18 18
3.3. Phạm vi hoạt động18 18
3.4. Quyền hạn18 18
4. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cơ khí Hà Nội19 19
II. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CÓ TÁC ĐỘNG ĐẾN THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ TÁC DỤNG ĐỘNG LỰC CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ HÀ NỘI20 20
1. Đặc điểm về lao động20 20
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh21 21
3. Đặc điểm về quản lý và sử dụng lao động21 21
4. Đặc điểm về tài sản – nguồn vốn22 22
5. Nhà xưởng máy móc thiết bị23 23
6. Nguyên vật liệu23 23
7. Yêu cầu thực tiễn, tính bức thiết của tạo động lực ở Công ty cơ khí Hà Nội24 24

PHẦN III: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ TÁC DỤNG CHO ĐỘNG LỰC CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CƠ KHÍ HÀ NỘI26 26
1. Đánh giá về động lực lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội26 26
1.1. Đánh giá qua việc quản lý chất lượng lao động ở Công ty26 26
1.2. Đánh giá qua việc sản xuất kinh doanh của Công ty28 28
1.3. Đánh giá tình hình thù lao của người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội28 28
1.4. Đánh giá qua việc thu hót lực lượng lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội32 32
2. Thực trạng của thù lao lao động và tác dụng tạo động lực của thù lao tại Công ty cơ khí Hà Nội33 33
2.1. Phân tích công tác trả công, trả lương của Công ty33 33
2.2. Công tác tiền lương37 37
2.3. Hệ thống phóc lợi và dịch vô39 39

PHẦN IV: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC42 42
1. Sự cần thiết phải xây dựng một hệ thống trả thù lao lao động hợp lý42 42
2. Hoàn thiện công tác trả thù lao lao động43 43
2.1. Xây dựng đội ngò làm công tác tiền lương43 43
2.2. Hoàn thiện công tác định mức lao động43 43
2.3. Tiến hành phân tích công việc44 44
2.4. Cải tiến công tác tiền thưởng của Công ty45 45
2.5 Tổ chức nơi làm việc và nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho CBCVN trong Công ty cơ khí Hà Nội46 46
3. Chương trình nâng cao cuộc sống cho người lao động tại Công ty cơ khí Hà Nội48 48
3.1. Tăng thù lao tạo nguồn thu nhập48 48
3.2. Nâng cao chất lượng sản phẩm49 49
PHẦN V: KẾT LUẬN54 54

http://tailieunhansu.com/diendan/f400/thu-lao-lao-dong-va-tac-dung-tao-dong-luc-cua-thu-lao-tai-cong-ty-co-khi-ha-noi-47024/#post52045

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thiết kế và tạo dáng công nghiệp Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU

Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.

Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thiết kế và tạo dáng công nghiệp Việt Nam. Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do em đã chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn một thành viên thiết kế và tạo dáng công nghiệp Việt Nam ”.

• Mục đích nghiên cứu đề tài:
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thiết kế và tạo dáng công nghiệp Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu: Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4, hiệu quả của công tác và những yếu tố làm ảnh hưởng dẫn đến những tồn tại.

• Phương pháp nghiên cứu: Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công tác này của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thiết kế và tạo dáng công nghiệp Việt Nam Nội dung của bài chuyên đề được chia làm 3 chương như sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thiết kế và tạo dáng công nghiệp Việt Nam.
Chương III: Một số phương hướng và biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thiết kế và tạo dáng công nghiệp Việt Nam

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN THIẾT KẾ VÀ TẠO DÁNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: 3
1.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN THIÉT KẾ VÀ TẠO DÁNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM: 3
1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp: 3
1.1.1.1. Về sản phẩm: 5
1.1.1.2. Sản xuất và thi công các công trình nội ngoại thất. 5
1.1.1.3. Thị trường: 6
1.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức : 7
1.1.3 Tóm lược kết quả hoạt động trong những năm qua : 8
1.1.4 Phương hướng phát triển: 11
1.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP: 12
1.3 TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: 13
1.3.1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực: 13
1.3.2 Thực trạng phân công công việc trong ban nhân sự công ty: 14
1.3.3 Tóm lược quá trình triển khai các nghiệp vụ cơ bản trong công tác quản trị nhân lực trong công ty: 20
1.3.3.1 Thu hút nhân lực: 20
1.3.3.2 Sử dụng nhân lực: 21
1.3.3.3 Đánh giá thực hiện công việc 22
1.3.3.4 Thù lao phúc lợi: 27
1.3.3.5 Đào tạo phát triển nhân lực: 27

PHẦN 2:ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CHUYÊN SÂU 28
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 28
1.1 BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 28
1.1.1 Khái niệm về Nguồn nhân lực 28
1.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 29
1.1.3.Mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 29
1.1.3.1. Mục đích: 29
1.1.3.2. Vai trò, ý nghĩa: 30
1.1.4 Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 31
1.2.CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 32
1.2.1Các phương phát triển pháp đào tạo và nguồn nhân lực trong công việc. 32
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu học nghề: 33
1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: 33
1.2.1.3.Kèm cặp và chỉ bảo 33
1.2.1.4.Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. 34
1.2.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngoài công việc. 35
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp 35
1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy 35
1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo 35
1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá,trợ giúp của máy tính 36
1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa 36
1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 36
1.2.2.7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ 37
1.2.2.8. Mô hình hóa hành vi 37
1.3.TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 37
1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo. 38
1. 3.1.1. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: 39
1.3.1.1.1 Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp: 39
1.3.1.1.2 Phân tích công việc 39
1.3.1.1.3 Phân tích thực hiện công việc: 40
1.3.1.1.4 Ngoài ra, còn có thể sử dụng các thông tin khác để xác định nhu cầu đào tạo: 41
1.3.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật: 42
1.3.2.Xác định mục tiêu đào tạo 43
1.3.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo 43
1.3.4.Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo: 43
1.3.5.Xác định chi phí đào tạo 44
1.3.6.Lựa chọn và đào tạo giáo viên 44
1.3.7.Thiết lập quy trình đánh giá 45
1.3.7.1.Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo 45
1. 3.7.2.Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung: 45
1.4.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 47
1.4.1.Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. 47
1.4.2.Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp. 48
1.5 YÊU CẦU CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 48
1.6 CÁC ĐIỀU KIỆN ĐỂ ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 50
1.6.1 Sự quan tâm của lãnh đạo: 50
1.6.2. Cần có kế hoạch theo sát thực tế. 51
1.6.3. Sử dụng lao động sau đào tạo. 52

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN THIẾT KẾ VÀ TẠO DÁNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM 53
2.1 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁO TẠO VÀ PHAT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 53
2.1.1 Các nhân tố thuận lợi : 53
2.1.2 Các yếu tố khó khăn : 54
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN THIẾT KẾ VÀ TẠO DÁNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM : 54
2.2.1.Cách xác định nhu cầu đào tạo tại công ty 55
2.2.2.Xác định mục tiêu đào tạo 56
2.2.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo. 57
2.2.4.Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 59
2.2.4.1.Xây dựng chương trình đào tạo 59
2.2.4.2.Các phương pháp đào tạo và phát triển tại công ty 59
2.2.5.Phân tích cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn kinh phí đảm bảo cho 60
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. 60
2.2.6.Lựa chọn và đào tạo giáo viên. 62
2.2.7. Tổ chức và quản lý công tác đào tạo. 62
2.2.8 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 63
2.2 KẾT QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRONG 3 NĂM GẦN ĐÂY 2008-2010 64
2.3.1. Số lượng đào tạo: 64
2.3.2. Chất lượng đào tạo 64
2.4 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN THIẾT KẾ VÀ TẠO DÁNG CÔNG NGHỆIP VIỆT NAM: 65
2.4.1 Ưu điểm : 65
2.4.2 Nhược điểm : 66

CHƯƠNG III : MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN THIẾT KẾ VÀ TẠO DÁNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM : 67
3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2011 -2013 : 67
3.1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2011-2013: 67
3.1.2 Kế hoạch đào tạo và phát triên nhuồn nhân lực năm 2011-2013: 70
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC: 71
3.2.1 Một số giải pháp chung 71
3.2.1.1. Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty được tham gia vào công tác đào tạo và phát triển. 71
3.2.1.2. Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp dưới, của mọi người trong công ty 71
3.2.1.3. Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự 71
3.2.1.4. Công ty cần có những biện pháp hữu hiệu hơn để thu hút nhân tài 72
3.2.1.5. Kết hợp chặt chẽ giữa thuê ngoài và đề bạt nội bộ 72
3.2.2 Một số giải pháp cụ thể: 72
3.2.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 72
3.2.2.2.Nâng cao cơ sở vật chất cho học tập. 73
3.2.2.3.Tạo động lực cho người được đào tạo 74
3.2.2.4.Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 74
3.2.2.5.Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo, phát triển. 75
3.2.2.6.Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác..........75
3.2.2.7. Một số biện pháp khác 76
KẾT LUẬN 77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

http://tailieunhansu.com/diendan/f400/hoan-thien-cong-tac-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-tai-cong-ty-trach-nhiem-huu-han-mot-thanh-vien-thiet-ke-va-tao-dang-cong-nghiep-viet-nam-47023/#post52044