1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập mạnh mẽ như hiện nay, hơn bao giờ
hết, yếu tố nhân lực cần được các DN nhận thức một cách đúng đắn và sử
dụng hiệu quả hơn. Khi xã hội đang phát triển sang kinh tế tri thức thì
các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của
nó, thay vào đó nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí
quan trọng. Trong nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể dễ dàng huy
động nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có
khả năng và làm việc có hiệu quả thì phức tạp hơn nhiều. Vì thế, để tồn
tại và đứng vững trên thị trường, các DN cần phải tập trung tăng cường
và phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực, trong đó cần tập trung
quan tâm trước tiên đến đội ngũ CBQL-những người đóng vai trò là nền
tảng, nòng cốt và tạo nên linh hồn cho DN. Với bất kỳ DN nào, đội ngũ
CBQL giống như bộ xương sống nâng đỡ cho cơ thể của DN khỏe mạnh và
chống trọi lại khó khăn, thách thức, là chất keo kết dính tất cả các
thành viên trong DN lại thành một khối thống nhất, đoàn kết cùng phấn
đấu để đạt được những mục tiêu chung đã đặt ra, thông qua đó đem lại
những lợi Ých thiết thực cho mỗi cá nhân.
Bên cạnh đó, chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi
diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ
thông tin. Những “bùng nổ” này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản
xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người
trong DN. Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo thấy cần phải
trang bị cho mình và cho người lao động trong DN các kiến thức và kỹ
năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo trở nên cấp bách
hơn bao giờ hết. Đào tạo được xem nh* là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng
các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Cùng với đó, là sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học kỹ thuật
và xu hướng phát triển kinh tế tri thức thì việc cập nhật và trang bị
kiến thức cho đội ngũ CBQL và công nhân viên trong DN để họ hoàn thành
tốt công việc được giao là một yêu cầu tất yếu. Do đó, các nhà quản trị
cần phải xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo như là một bộ phận trong
các kế hoạch tổng thể của DN bởi vì chất lượng nhân sự đã trở thành một
trong các lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các DN trên toàn thế
giới hiện nay. Thực tế đã chứng minh rằng, đầu tư vào nguồn nhân lực có
thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết
bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Ngoài ra, trước xu thế cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay, Việt Nam mở cửa
hội nhập kinh tế, với việc trở thành thành viên chính thức của WTO nền
kinh tế nước ta được giao lưu, hợp tác với nhiều nền kinh tế lớn mạnh
trên thế giới khiến áp lực cạnh tranh trở nên dữ dội hơn bao giờ hết.
Sân chơi được mở rộng, các DN nước ngoài với lực lượng hùng hậu đã bắt
đầu nhảy vào thị trường giàu tiềm năng này để khai thác và chiếm lĩnh,
tất yếu đòi hỏi các DN trong nước phải chú ý tới các hoạt động đào tạo
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà trước tiên là CBQL-đội ngũ đi đầu
trong mọi hoạt động, phong trào và đề ra các chiến lược kinh doanh cho
DN thông qua việc trang bị cho họ những kiến thức về cạnh tranh, hội
nhập toàn cầu và cách thức để gia tăng lợi thế cạnh tranh cho DN, khằng
định chất lượng, uy tín của sản phẩm hàng hoá và giữ vững được vị thế
của DN mình trên thương trường.
Qua quá trình thực tập, tìm hiểu, xem xét và khảo sát sơ bộ tại công ty
xi măng Hải Phòng trong khoảng thời gian gần đây, mặc dù ban lãnh đạo
công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo CBQL và
triển khai công tác đó nhưng đến nay thì quá trình thực hiện công tác
này còn gặp nhiều khó khăn, hiệu quả chưa cao trong khi chi phí bỏ ra
lớn, những mục tiêu đề ra chưa được thực hiện triệt để, nghiêm túc, chưa
xứng với tầm mong đợi. Nhận thấy đội ngũ CBQL là lực lượng nòng cốt của
DN và có ảnh hưởng, tác động lớn đến hiệu quả chung của DN. Vì vậy, nếu
đào tạo được đội ngũ CBQL có năng lực chuyên môn cao, thành thạo nhiều
kỹ năng quan trọng, có phẩm chất chính trị đúng đắn và tư duy lý luận
sâu sắc thì sẽ đưa DN tiến xa và cao hơn nữa trong quá trình phát triển
của mình.
Xuất phát từ thực tiễn khách quan trên và từ thực trạng tồn tại tại công
ty xi măng Hải Phòng cùng với cơ sở lý luận về công tác đào tạo CBQL mà
em được nghiên cứu trong quá trình học tập tại trường Đại học Thương
Mại, em xin đề xuất vấn đề nghiên cứu trong đề tài luận văn tốt nghiệp
của mình là: “Đẩy mạnh công tác đào tạo CBQL tại công ty xi măng Hải
Phòng”. Em hy vọng đề tài này sẽ góp phần đưa ra được những giải pháp
thật sự hữu Ých và hiệu quả để khắc phục, giải quyết những yếu kém mà
công ty đang gặp phải, hoá giải những khó khăn tồn tại bấy lâu trong
công tác đào tạo CBQL tại công ty góp phần tạo dựng nên diện mạo mới cho
công ty xi măng Hải Phòng với đội ngũ CBQL vừa “hồng” vừa “chuyên”.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Thông qua việc tìm hiểu nghiên cứu những kiến thức lý luận về công tác
đào tạo nhân sự, nhận thấy công tác đào tạo CBQL giữ vai trò vô cùng
quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển của mỗi DN. Tuy nhiên,
thực tế khảo sát thực trạng tại công ty Xi măng Hải Phòng trong thời
gian thực tập vừa qua, em nhận thấy công tác đào CBQL vẫn còn nhiều điểm
hạn chế và kết quả, hiệu quả mà DN và bản thân mỗi CBQL thu được sau
mỗi chương trình đào tạo là chưa cao. Từ đó, cho ta thấy tính cấp thiết
của việc nghiên cứu vấn đề đẩy mạnh công tác đào tạo CBQL tại công ty.
Em xin xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu trong đề tài luận văn tốt nghiệp là:
“Đẩy mạnh công tác đào tạo CBQL tại công ty xi măng Hải Phòng”.
1.3 Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
• Hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân sự, đào tạo CBQL trong doanh nghiệp.
• Tìm hiểu và làm rõ thực trạng, những vấn đề khó khăn công ty đang gặp
phải trong công tác đào tạo CBQL ở tất cả các cấp thông qua điều tra,
phỏng vấn, thu thập xử lý những thông tin thứ cấp về công ty…để từ đó có
cái nhìn tổng quan về những vấn đề tồn tại của công ty.
• Trên cơ sở nắm bắt và hiểu rõ về thực trạng của công ty để làm cơ sở
cho việc đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh và hoàn thiện công tác
đào tạo CBQL tại công ty xi măng Hải Phòng.
1.4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài.
• Về không gian nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu tất cả các khía
cạnh của công tác đào tạo CBQL ở tất cả các cấp, các bộ phận trong công
ty xi măng Hải Phòng.
• Về thời gian nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu các số liệu, dữ
liệu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng công tác đào
tạo CBQL của công ty xi măng Hải Phòng trong thời gian 3 năm gần đây từ
năm 2007-2009.
• Giới hạn về phạm vi nghiên cứu: do quản trị nhân lực đề cập đến rất
nhiều nội dung khác nhau mà thời gian nghiên cứu có hạn cho nên trong đề
tài của mình, em chỉ tập trung đi sâu nghiên cứu về công tác đào tạo
đội ngũ CBQL trong DN.
1.5 Kết cấu của luận văn
Đề tài có kết cấu bao gồm 4 chương:
• Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ quản lý tại công ty xi măng Hải Phòng”.
• Chương 2: Lý luận cơ bản về công tác đào tạo cán bộ quản lý.
• Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý tại công ty xi măng Hải Phòng.
• Chương 4: Các kết luận và đề xuất để đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ quản lý tại CT xi măng Hải Phòng.
MụC LụC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊNCỨU ĐỀ TÀI: “ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHÒNG” 1
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2
1.4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài. 3
1.3 Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài. 3
1.5 Kết cấu của luận văn 3
CHƯƠNG 2: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
CÁN BỘ QUẢN LÝ
2.1.1 Quản trị nhân lực
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.2 Đào tạo nhân sự
2.1.3 Đào tạo cán bộ quản lý.
2.1.4 Vai trò của đào tạo CBQL
2.2.1 Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Vũ Thuỳ Dương và TS Hoàng
2.2 Một số lý thuyết về đào tạo CáN Bộ QUảN Lý trong doanh nghiệp
Văn Hải
2.2.4 Theo cuốn Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) của TS Hà Văn Hội.
2.2.5 Theo cuốn Quản lý nhân lực của doanh nghiệp của PGS.TS Đỗ Văn Phúc.
2.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những năm trước
2.3.1 Tình hình nghiên cứu về công tác đào tạo cán bộ quản lý ở các doanh nghiệp
khác.
2.3.2 Tình hình nghiên cứu về công tác đào tạo cán bộ quản lý ở công ty xi măng Hải Phòng.
2.4 Phân định nội dung nghiên cứu công tác đào tạo cán bộ quản lý
2.4.2 Các phương pháp đào tạo cán bộ quản lý.
2.4.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý.
2.4.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý.
2.4.3.3 Triển khai thực hiện công tác đào tạo cán bộ quản lý.
2.4.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo cán bộ quản lý.
2.4.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ quản lý.
2.4.4.1 Các nhân tố khách quan.
2.4.4.2 Các nhân tố chủ quan.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CT XI MĂNG HẢI PHềNG.
QUẢN LÝ
3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu.
3.1.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.
3.1 PHƯƠNG PHÁP HỆ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
3.1.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.
3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu.
3.2 ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHềNG
3.2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty.
3.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
3.2.1.2 Chức năng của công ty.
3.2.1.3 Sơ đồ tổ chức của công ty.
2007-2009.
3.2.2 Đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của CT trong 3năm từ năm
3.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ quản lý tại CT xi măng
Hải Phòng.
3.2.4.1 Các nhân tố bên ngoài CT.
3.2.4.2 Các nhân tố bên trong CT.
3.3 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA TRẮC NGHIỆM VÀ PHỎNG VẤN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHềNG.
3.3.1 Về nội dung và hình thức đào tạo.
3.3.2 Về phương pháp đào tạo.
3.3.3 Quy trình tổ chức đào tạo cán bộ quản lý.
3.4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHềNG
3.4.1 Đánh giá chung về tình hình cán bộ quản lý của công ty trong 3 năm từ 2007-
2009.
3.4.2 Thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý tại công ty.
3.4.2.1 Thực trạng các nội dung đào tạo cán bộ quản lý được áp dụng tại công ty.
3.4.2.2 Thực trạng các phương pháp đào tạo cán bộ quản lý được áp dụng tại CT.
3.4.2.3 Thực trạng công tác tổ chức đào tạo cán bộ quản lý tại công ty.
3.4.2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo.
3.4.2.4.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý tại công ty
3.4.2.4.3 Triển khai thực hiện công tác đào tạo cán bộ quản lý.
3.4.2.4.5 Đánh giá kết quả đào tạo.
CHƯƠNG 4: CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ĐỂ ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHềNG
4.1 CÁC KẾT LUẬN VÀ PHÁT HIỆN QUA NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHềNG
4.1.1 Những thành công đạt được và nguyên nhân
4.1.2 Những hạn chế và nguyên nhân
4.2 DỰ BÁO TRIỂN VỌNG VÀ QUAN ĐIỂM GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHềNG.
4.2.1 Dự báo triển vọng về công tác đào tạo cán bộ quản ly tại công ty xi măng Hải Phòng trong thời gian tới.
4.2.2 Quan điểm giải quyết vấn đề đào tạo cán bộ quản lý tại công ty.
4.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHềNG
4.3.1 Tăng cường nội dung đào tạo
4.3.2 Đa dạng hoá phương pháp đào tạo
4.3.3 Quy trình hoá công tác đào tạo cán bộ quản lý
4.3.4 Hoàn thiện công tác triển khai thực hiện đào tạo cán bộ quản lý.
4.3.5 Nâng cao chất lượng đánh giá kết quả đào tạo.
4.3.3 Nhóm giải pháp khác.
http://tailieunhansu.com/diendan/f587/day-manh-cong-tac-dao-tao-cbql-tai-cong-ty-xi-mang-hai-phong-41945/
Đăng ký:
Đăng Nhận xét (Atom)
0 nhận xét:
Đăng nhận xét